Wenn man als Bewerber:in online auf eine interessante Stelle stößt, ist einer der ersten Schritte, einen Lebenslauf und ein Anschreiben für die ausgeschriebene Position zu verfassen. Bis zum Jahr 2006 galt das Bewerbungsfoto noch als fester Bestandteil der Unterlagen. Seither besagt allerdings das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland, dass das Foto nicht mehr zwingend hinzugefügt werden muss. Mit dem Gesetz will man unter anderem verhindern, dass Bewerber:innen aufgrund ihres Aussehens vom Einstellungsprozess ausgeschlossen werden.

Themen wie Voreingenommenheit oder gar Diskriminierung sind immer noch in vielen Lebenssituationen präsent – auch bei der Rekrutierung und Einstellung neuer Mitarbeiter:innen. Es gibt allerdings gewisse Praktiken, die Unternehmen anwenden können, um den Einstellungsprozess so ethisch und gerecht wie möglich zu gestalten. Die Praktiken werden von der HR-Abteilung umgesetzt und auch an die Digital Recruiter oder die Personalberatung kommuniziert. Wir stellen in den nachfolgenden Abschnitten sieben Methoden genauer vor.

Scoring-Verfahren

In der Regel werden Bewerbungsunterlagen, die bei der HR-Abteilung oder dem Headhunter digital eingehen, händisch geprüft. Dabei kann es zu Vorurteilen kommen, was wiederum zur Folge hat, dass einige Kandidat:innen vom Bewerbungsprozess ausgeschlossen werden. Beim Scoring-Verfahren wird die Prüfung der Unterlagen von einem Programm übernommen. Die Informationen der Bewerber:innen werden automatisch mit der Stellenanzeige verglichen und danach mit einem Punktestand versehen. Das Verfahren gibt also auf neutraler Basis wieder, welche:r Kandidat:in den Anforderungen der Position entspricht. Noch dazu spart man sich bei der Prüfung der Unterlagen Zeit.

Persönlichkeitstests

Beim Recruiting kommt es nicht nur auf die „Hard Facts“ an, sondern auch auf das, was sich hinter einer Person verbirgt. Wenn ein Bewerbungsgespräch gerecht ablaufen soll, kombiniert man also am besten mehrere Methoden miteinander. Man kann zum Scoring-Verfahren beispielsweise gewisse Persönlichkeitstests hinzufügen, um auch die „Soft Skills“ zu berücksichtigen. Im HR-Bereich gibt es dazu eine Reihe an Tests, wie den DISG oder das BIP. Welche Tests am besten angewendet werden sollten, hängt vom Unternehmen und den Anforderungen ab und muss individuell festgelegt werden.

Standardisierte Interviews

Bei standardisierten Interviews handelt es sich um eine weitere Methode, um für gleiche Chancen im Bewerbungsprozess zu sorgen. Der Digital Recruiter stellt dabei den Kandidat:innen im Bewerbungsgespräch die exakt gleichen Fragen. Dies führt nicht nur dazu, dass der Schwierigkeitsgrad für alle derselbe ist, sondern auch, dass man die Antworten nach den Gesprächen besser vergleichen kann. Auch zeitversetzte Videointerviews werden oftmals eingesetzt, um eine gewisse Neutralität zu schaffen und mithilfe der Aufzeichnungen eine direkten Vergleich zwischen den Bewerber:innen zu erstellen.

Antidiskriminierungsbeauftragte

Seit das AGG eingeführt wurde, hat es im HR-Bereich für einige Veränderungen gesorgt. Manche Unternehmen greifen seither auf den Rat von Spezialist:innen zurück, die für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben sorgen. Die Antidiskriminierungsbeauftragten nehmen unter anderem an Bewerbungsgesprächen teil und deuten auf mögliche Verstöße hin. Sie beantworten alle Fragen zum AGG und untersuchen bei Bedarf auch die Vielfalt unter der bisherigen Belegschaft.

Regelmäßige Seminare

Um die Praktiken anwenden zu können, müssen die Mitarbeiter:innen im HR-Bereich entsprechend geschult werden. Zudem geht es bei den Praktiken nicht nur um neue Technologien, mit denen man sich vertraut machen muss, sondern auch um den richtigen Umgang mit den Kandidat:innen. Scheinbar kleine Details, wie die Ansprache oder Wortwahl, können dazu führen, dass ein Bewerbungs- oder Einstellungsverfahren nicht gerecht abläuft. Deshalb ist es wichtig, regelmäßige Seminare anzubieten, in denen es um Themen wie Diversität oder Gleichbehandlung geht.

Internationale Recruiting-Kanäle

Ein weiterer Weg, um für eine gerechte Einstellung zu sorgen, ist, neue Recruiting-Kanäle dafür zu verwenden. Viele Unternehmen veröffentlichen ihre Stellenausschreibungen immer wieder auf denselben Seiten. Auch, wenn eine Personalberatung für Sales oder ein Headhunter digital eingesetzt wird, verändert dieser in der Regel nicht einfach seine Strategie. Auf den gewöhnlichen Kanälen spricht man aber vermutlich immer wieder dasselbe Klientel an. Deshalb ist eine weitere Methode, sich auf neuen Seiten umzusehen. Es kann sich beispielsweise auch um Seiten für internationale Stellenanzeigen handeln. Ein Bewerbermanagement System mit der Option zum Multiposting kann hier eine große Hilfe sein. Es macht also durchaus Sinn, einen großen Bewerbermanagement Software Vergleich durchzuführen, um zu schauen, welches System die meisten bzw. richtigen Kanäle forciert.

Analyse vergangener Einstellungen

Wer für einen gerechten Rekrutierungsprozess sorgen will, muss in die Vergangenheit blicken. Die Analyse von Mitarbeiter:innen und deren Lebensläufen, die zuletzt eingestellt wurden, gibt Aufschluss darüber, ob es bei der Auswahl ein Muster gibt. Falls man ein solches erkennt, kann man reagieren und den Prozess mit einer der genannten Methoden überarbeiten.

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