Cuando un candidato encuentra un puesto interesante en Internet, uno de los primeros pasos es redactar un CV y una carta de presentación para el puesto anunciado. Hasta 2006, la foto de la solicitud seguía considerándose parte integrante de los documentos. Desde entonces, sin embargo, la Ley General de Igualdad de Trato (AGG) de Alemania establece que ya no es necesario añadir la foto. Uno de los objetivos de la ley es evitar que los candidatos queden excluidos del proceso de contratación por su aspecto.

Cuestiones como los prejuicios o incluso la discriminación siguen estando presentes en muchas situaciones de la vida, incluida la contratación de nuevos empleados. Sin embargo, hay ciertas prácticas que las organizaciones pueden adoptar para que el proceso de contratación sea lo más ético y justo posible. Las prácticas son aplicadas por el departamento de RRHH y también comunicadas a los reclutadores digitales o consultores de contratación. En las secciones siguientes presentamos siete métodos con más detalle.

Procedimiento de puntuación

Por regla general, los documentos de solicitud recibidos digitalmente por el departamento de RRHH o el headhunter se comprueban manualmente. Esto puede dar lugar a prejuicios, lo que a su vez significa que algunos candidatos quedan excluidos del proceso de solicitud. En el procedimiento de puntuación, los documentos se comprueban mediante un programa. Los datos del candidato se comparan automáticamente con los del anuncio de empleo y se les asigna una puntuación. Por tanto, el proceso refleja de forma neutral qué candidato cumple los requisitos del puesto. Además, ahorrará tiempo al comprobar los documentos.

Pruebas de personalidad

En la contratación no se trata sólo de los “hechos concretos”, sino también de lo que hay detrás de una persona. Para que una entrevista de trabajo sea justa, lo mejor es combinar varios métodos. Por ejemplo, algunos tests de personalidad pueden añadirse al proceso de puntuación para tener en cuenta las aptitudes interpersonales. En el sector de los RRHH, existen varios tests, como el DISG o el BIP. Las mejores pruebas a utilizar dependen de la empresa y de sus requisitos y deben determinarse individualmente.

Entrevistas normalizadas

Las entrevistas normalizadas son otro método para garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de solicitud. El reclutador digital hace a los candidatos exactamente las mismas preguntas durante la entrevista. Esto no sólo significa que el nivel de dificultad es el mismo para todos, sino también que es más fácil comparar las respuestas después de las entrevistas. También se suelen utilizar las entrevistas en vídeo diferidas para crear cierta neutralidad y establecer una comparación directa entre los candidatos con ayuda de las grabaciones.

Funcionario de lucha contra la discriminación

Desde que se introdujo la AGG, ha provocado una serie de cambios en el sector de los RRHH. Desde entonces, algunas empresas han recurrido al asesoramiento de especialistas para garantizar el cumplimiento de los requisitos legales. Entre otras cosas, los funcionarios antidiscriminación participan en las entrevistas de trabajo y señalan posibles infracciones. Responden a todas las preguntas sobre la AGG y, si es necesario, también analizan la diversidad entre la mano de obra existente.

Seminarios regulares

Para poder aplicar las prácticas, los empleados de RRHH deben recibir la formación correspondiente. Además, las prácticas no sólo tratan de las nuevas tecnologías con las que hay que familiarizarse, sino también de la forma correcta de tratar a los candidatos. Detalles aparentemente pequeños, como la forma de dirigirse o la elección de palabras, pueden hacer que un proceso de solicitud o contratación no sea justo. Por eso es importante ofrecer periódicamente seminarios sobre temas como la diversidad y la igualdad de trato.

Canales internacionales de contratación

Otra forma de garantizar una contratación justa es utilizar nuevos canales de contratación. Muchas empresas publican sus ofertas de empleo en las mismas páginas una y otra vez. Aunque una consultoría de selección de personal para ventas o un cazatalentos recurran a la tecnología digital, no suelen limitarse a cambiar su estrategia. Sin embargo, es probable que siempre se dirija a la misma clientela en los canales habituales. Por lo tanto, otro método es buscar en sitios nuevos. También pueden ser páginas para anuncios de empleo internacionales, por ejemplo.

Análisis de escenarios anteriores

Si se quiere garantizar un proceso de contratación justo, hay que mirar al pasado. El análisis de los empleados y sus currículos que han sido contratados recientemente proporciona información sobre si existe un patrón en el proceso de selección. Si reconoce alguno, puede reaccionar y revisar el proceso utilizando uno de los métodos mencionados.

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