Quando un candidato si imbatte in una posizione interessante online, uno dei primi passi è quello di scrivere un CV e una lettera di presentazione per la posizione pubblicizzata. Fino al 2006, la foto della domanda era ancora considerata parte integrante dei documenti. Da allora, tuttavia, la legge generale sulla parità di trattamento (AGG) in Germania stabilisce che la foto non deve più essere aggiunta. Uno degli obiettivi della legge è impedire che i candidati siano esclusi dal processo di assunzione a causa del loro aspetto.

Problemi come i pregiudizi o addirittura la discriminazione sono ancora presenti in molte situazioni di vita, anche nel reclutamento e nell’assunzione di nuovi dipendenti. Tuttavia, esistono alcune pratiche che le organizzazioni possono adottare per rendere il processo di assunzione il più etico ed equo possibile. Le pratiche vengono implementate dal reparto risorse umane e comunicate anche ai reclutatori digitali o ai consulenti di reclutamento. Nelle sezioni seguenti presentiamo sette metodi in modo più dettagliato.

Procedura di assegnazione dei punteggi

Di norma, i documenti di candidatura ricevuti in formato digitale dall’ufficio risorse umane o dal cacciatore di teste vengono controllati manualmente. Questo può portare a pregiudizi, che a loro volta comportano l’esclusione di alcuni candidati dal processo di candidatura. Nella procedura di assegnazione dei punteggi, i documenti vengono controllati da un programma. Le informazioni del candidato vengono automaticamente confrontate con l’annuncio di lavoro e gli viene assegnato un punteggio. Il processo riflette quindi su base neutrale quale candidato soddisfa i requisiti della posizione. Inoltre, si risparmia tempo durante il controllo dei documenti.

Test di personalità

Il reclutamento non riguarda solo i “fatti concreti”, ma anche ciò che si nasconde dietro una persona. Se il colloquio di lavoro deve essere equo, è meglio combinare diversi metodi. Ad esempio, alcuni test di personalità possono essere aggiunti al processo di assegnazione dei punteggi per tenere conto delle soft skills. Nel settore delle risorse umane esistono diversi test, come il DISG o il BIP. I test migliori da utilizzare dipendono dall’azienda e dai suoi requisiti e devono essere determinati individualmente.

Interviste standardizzate

I colloqui standardizzati sono un altro metodo per garantire le pari opportunità nel processo di candidatura. Il reclutatore digitale pone ai candidati esattamente le stesse domande durante il colloquio. Questo non solo significa che il livello di difficoltà è lo stesso per tutti, ma anche che è più facile confrontare le risposte dopo i colloqui. Anche le interviste video a tempo differito sono spesso utilizzate per creare una certa neutralità e per creare un confronto diretto tra i candidati con l’aiuto delle registrazioni.

Responsabile antidiscriminazione

Da quando è stato introdotto, l’AGG ha portato una serie di cambiamenti nel settore delle risorse umane. Da allora, alcune aziende hanno fatto ricorso alla consulenza di specialisti per garantire la conformità ai requisiti di legge. Tra le altre cose, i funzionari antidiscriminazione partecipano ai colloqui di lavoro e segnalano eventuali violazioni. Rispondono a tutte le domande sull’AGG e, se necessario, analizzano anche la diversità tra la forza lavoro esistente.

Seminari regolari

Per poter applicare le pratiche, i dipendenti delle risorse umane devono essere formati di conseguenza. Inoltre, le pratiche non riguardano solo le nuove tecnologie con cui bisogna familiarizzare, ma anche il modo giusto di trattare con i candidati. Dettagli apparentemente piccoli, come la forma dell’indirizzo o la scelta delle parole, possono far sì che una candidatura o un processo di assunzione non siano equi. È quindi importante offrire regolarmente seminari su temi quali la diversità e la parità di trattamento.

Canali di reclutamento internazionali

Un altro modo per garantire un reclutamento equo è quello di utilizzare nuovi canali di reclutamento. Molte aziende pubblicano i loro annunci di lavoro sempre sulle stesse pagine. Anche se una società di consulenza per le vendite o un cacciatore di teste si avvale del digitale, di solito non cambia semplicemente la propria strategia. Tuttavia, probabilmente la stessa clientela si rivolge sempre ai soliti canali. Pertanto, un altro metodo è quello di guardarsi intorno su nuovi siti. Queste possono anche essere pagine per annunci di lavoro internazionali, ad esempio.

Analisi delle impostazioni passate

Se volete garantire un processo di assunzione equo, dovete guardare al passato. L’analisi dei dipendenti e dei loro CV assunti di recente fornisce informazioni sull’eventuale esistenza di uno schema nel processo di selezione. Se ne riconoscete uno, potete reagire e rivedere il processo utilizzando uno dei metodi citati.

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