Zajistěte spravedlivý nábor a přijímání zaměstnanců pomocí těchto sedmi postupů.

autor: | Pracovní život, Znalosti v oblasti lidských zdrojů

sieben Praktiken für eine gerechte Rekrutierung und Einstellung
Teile diesen Beitrag mit deinen Freunden

Když uchazeč narazí na zajímavou pozici na internetu, jedním z prvních kroků je napsání životopisu a motivačního dopisu na inzerovanou pozici. Až do roku 2006 byla fotografie žádosti stále považována za nedílnou součást dokumentů. Od té doby se však podle německého zákona o rovném zacházení (AGG) fotografie již nemusí přidávat. Jedním z cílů zákona je zabránit tomu, aby byli uchazeči vyloučeni z přijímacího řízení kvůli svému vzhledu.

Problémy jako předsudky nebo dokonce diskriminace jsou stále přítomny v mnoha životních situacích – včetně náboru a přijímání nových zaměstnanců. Existují však určité postupy, které mohou organizace přijmout, aby byl náborový proces co nejetičtější a nejspravedlivější. Tyto postupy zavádí personální oddělení a sděluje je také digitálním náborářům nebo náborovým konzultantům. V následujících kapitolách podrobněji představíme sedm metod.

Postup bodování

Dokumenty k žádosti, které personální oddělení nebo headhunter obdrží digitálně, se zpravidla kontrolují ručně. To může vést k předsudkům, které následně znamenají, že někteří uchazeči jsou z přijímacího řízení vyloučeni. Při bodovém hodnocení se dokumenty kontrolují pomocí programu. Informace o uchazeči se automaticky porovnají s inzerátem a poté se jim přidělí skóre. Tento proces tedy neutrálně odráží, který uchazeč splňuje požadavky na danou pozici. Navíc ušetříte čas při kontrole dokumentů.

Testy osobnosti

Nábor není jen o “tvrdých faktech”, ale také o tom, co se za člověkem skrývá. Má-li být pracovní pohovor spravedlivý, je nejlepší kombinovat několik metod. Do procesu hodnocení lze například přidat určité osobnostní testy, které zohledňují měkké dovednosti. V oblasti lidských zdrojů existuje řada testů, například DISG nebo BIP. Nejvhodnější testy závisí na podniku a jeho požadavcích a musí být stanoveny individuálně.

Standardizované rozhovory

Standardizované pohovory jsou další metodou, jak zajistit rovné příležitosti v procesu podávání žádostí. Digitální náborář klade uchazečům během pohovoru naprosto stejné otázky. To znamená nejen to, že úroveň obtížnosti je pro všechny stejná, ale také to, že je snazší porovnat odpovědi po rozhovorech. Často se také používají časově zpožděné videorozhovory, aby se vytvořila určitá neutralita a pomocí záznamů se vytvořilo přímé srovnání mezi uchazeči.

Antidiskriminační úředník

Od zavedení AGG došlo v oblasti lidských zdrojů k řadě změn. Od té doby se některé společnosti obracejí na odborníky, aby zajistily soulad s právními požadavky. Antidiskriminační úředníci se mimo jiné účastní pracovních pohovorů a upozorňují na možná porušení. Odpovídají na všechny otázky týkající se AGG a v případě potřeby také analyzují rozmanitost mezi stávajícími pracovníky.

Pravidelné semináře

Aby bylo možné tyto postupy uplatňovat, musí být zaměstnanci personálního oddělení odpovídajícím způsobem vyškoleni. Praxe se navíc netýká jen nových technologií, se kterými se musíte seznámit, ale také správného způsobu jednání s uchazeči. Zdánlivě drobné detaily, jako je forma oslovení nebo volba slov, mohou vést k tomu, že přihláška nebo výběrové řízení nebudou spravedlivé. Proto je důležité nabízet pravidelné semináře na témata, jako je rozmanitost a rovné zacházení.

Mezinárodní náborové kanály

Dalším způsobem, jak zajistit spravedlivý nábor, je využití nových náborových kanálů. Mnoho společností zveřejňuje své pracovní inzeráty na stále stejných stránkách. I když personální poradce pro prodej nebo headhunter využívá digitální technologie, obvykle jen tak nezmění svou strategii. Stejná klientela je však pravděpodobně oslovována stále stejnými kanály. Další metodou je proto poohlédnutí se po nových stránkách. Mohou to být například stránky pro mezinárodní inzeráty práce.

Analýza minulých nastavení

Pokud chcete zajistit spravedlivý náborový proces, musíte se podívat do minulosti. Analýza zaměstnanců a jejich životopisů, kteří byli nedávno přijati, poskytuje informace o tom, zda ve výběrovém řízení existuje nějaký vzorec. Pokud nějakou rozpoznáte, můžete na ni reagovat a revidovat proces pomocí jedné z uvedených metod.

Knihy pro manažery a ty, kteří se jimi chtějí stát

Opravdu existuješ! Knihy, které zlepšují vaše dovednosti v oblasti vedení a delegování. Během svého působení v roli zakladatele a manažera jsem přečetl mnoho knih. Knihy o vedení, které mi pomohly při mých prvních krocích, a další knihy, které mi pomohly v pokročilé fázi. Zde jsou mé tři nejoblíbenější knihy o vedení, ze kterých se dodnes hodně učím.

Šéf, na kterého nikdy nezapomenu

Kniha o tom, jak si získat loajalitu a respekt zaměstnanců.

Dobří šéfové jedí jako poslední

Kniha, kterou by měl znát každý vedoucí pracovník. Jedna z nejlepších knih o vedení lidí na světě.

Moderní vedení

Praktická příručka pro manažery – Jak se stát autentickým a charismatickým manažerem, inspirovat zaměstnance, vést týmy a dosahovat výsledků.

Hauptpartner:

eBook des Monats

404 - Nenalezeno

Nenašli jsme nic, co by odpovídalo vašemu hledání. Zkuste upřesnit hledání nebo využijte hlavní menu k navigaci na webu.

Anzeige

ChatGPT in HR – Human Resource

HR-Whitepaper, eBooks und Studien

404 - Nenalezeno

Nenašli jsme nic, co by odpovídalo vašemu hledání. Zkuste upřesnit hledání nebo využijte hlavní menu k navigaci na webu.

Das könnte dir auch gefallen

0 komentáøù

Pøidat komentáø

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Das erhältst du vom HRtalk Newsletter!

• Wertvolles Wissen aus erster Hand.

• Hochkarätige Artikel für deinen Erfolg.

• Regelmäßige Geschenke und Gutscheine.

• Teilnahme an spannenden Gewinnspielen.

• Teil einer dynamischen Community von HR-Experten sein.

Du hast dich erfolgreich eingetragen