Quando um candidato se depara com uma vaga interessante na Internet, um dos primeiros passos é redigir um CV e uma carta de apresentação para a vaga anunciada. Até 2006, a fotografia da candidatura ainda era considerada parte integrante dos documentos. No entanto, desde então, a Lei Geral da Igualdade de Tratamento (AGG) na Alemanha estabelece que a fotografia já não tem de ser adicionada. Um dos objectivos da lei é evitar que os candidatos sejam excluídos do processo de recrutamento devido à sua aparência.

Questões como o preconceito ou mesmo a discriminação ainda estão presentes em muitas situações da vida – incluindo no recrutamento e contratação de novos funcionários. No entanto, há certas práticas que as organizações podem adotar para tornar o processo de recrutamento tão ético e justo quanto possível. As práticas são implementadas pelo departamento de RH e também comunicadas aos recrutadores digitais ou consultores de recrutamento. Apresentamos sete métodos com mais pormenor nas secções seguintes.

Procedimento de pontuação

Regra geral, os documentos de candidatura recebidos digitalmente pelo departamento de RH ou pelo caçador de talentos são verificados manualmente. Este facto pode dar origem a preconceitos, o que, por sua vez, significa que alguns candidatos são excluídos do processo de candidatura. No processo de pontuação, os documentos são verificados por um programa. As informações do candidato são automaticamente comparadas com o anúncio de emprego e é-lhe atribuída uma pontuação. Por conseguinte, o processo reflecte, numa base neutra, qual o candidato que satisfaz os requisitos do cargo. Além disso, poupa-se tempo na verificação dos documentos.

Testes de personalidade

O recrutamento não se resume aos “factos concretos”, mas também ao que está por detrás de uma pessoa. Para que uma entrevista de emprego seja justa, é preferível combinar vários métodos. Por exemplo, certos testes de personalidade podem ser acrescentados ao processo de pontuação para ter em conta as competências transversais. No sector dos RH, existem vários testes para este efeito, como o DISG ou o BIP. Os melhores testes a utilizar dependem da empresa e dos seus requisitos e devem ser determinados individualmente.

Entrevistas normalizadas

As entrevistas normalizadas são outro método para garantir a igualdade de oportunidades no processo de candidatura. O recrutador digital faz exatamente as mesmas perguntas aos candidatos durante a entrevista. Isto significa não só que o nível de dificuldade é o mesmo para todos, mas também que é mais fácil comparar as respostas após as entrevistas. As entrevistas em vídeo com diferimento temporal são também frequentemente utilizadas para criar uma certa neutralidade e para estabelecer uma comparação direta entre os candidatos com a ajuda das gravações.

Responsável pela luta contra a discriminação

Desde que foi introduzida, a AGG provocou uma série de mudanças no sector dos RH. Desde então, algumas empresas recorreram ao aconselhamento de especialistas para garantir o cumprimento dos requisitos legais. Entre outras coisas, os agentes anti-discriminação participam em entrevistas de emprego e assinalam possíveis violações. Respondem a todas as perguntas sobre a AGG e, se necessário, analisam também a diversidade da mão de obra existente.

Seminários regulares

Para poderem aplicar as práticas, os funcionários dos RH devem receber formação adequada. Além disso, as práticas não se referem apenas às novas tecnologias com as quais é necessário familiarizar-se, mas também à forma correcta de lidar com os candidatos. Pormenores aparentemente pequenos, como a forma de endereço ou a escolha de palavras, podem fazer com que um processo de candidatura ou de recrutamento não seja justo. Por conseguinte, é importante oferecer seminários regulares sobre temas como a diversidade e a igualdade de tratamento.

Canais de recrutamento internacionais

Outra forma de garantir um recrutamento justo é utilizar novos canais de recrutamento. Muitas empresas publicam os seus anúncios de emprego nas mesmas páginas vezes sem conta. Mesmo que uma empresa de consultoria de recrutamento para vendas ou um headhunter sejam utilizados digitalmente, normalmente não mudam simplesmente a sua estratégia. No entanto, a mesma clientela é provavelmente sempre abordada nos canais habituais. Por conseguinte, outro método consiste em procurar em novos sítios. Podem também ser páginas para anúncios de emprego internacionais, por exemplo.

Análise de cenários anteriores

Se quisermos garantir um processo de recrutamento justo, temos de olhar para o passado. A análise dos empregados e dos respectivos currículos que foram recentemente contratados fornece informações sobre a existência de um padrão no processo de seleção. Se reconhecer uma, pode reagir e rever o processo utilizando um dos métodos mencionados.

Livros para gestores e para aqueles que querem tornar-se gestores

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