Der globale Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Monaten rasant verändert und damit auch die Personalbeschaffung. Während viele Unternehmen gezwungen waren, Ihre Mitarbetier aus Kostengründen zu entlassen, gab es auch einen kleinen Teil, die trotz aller Widerstände neue Mitarbeiter gesucht haben. Unterm Strich gibt es laut Statista eine höhere Arbeitslosenquote, als die Jahre davor:

Statistik: Arbeitslosenquote in Deutschland im Jahresdurchschnitt von 2005 bis 2021 | Statista

Das bedeutet, dass mehr Menschen als früher aktiv auf Jobsuche sind. Das ist eine gute Nachricht für Sie, denn Sie haben mehr (qualifizierte) Kandidaten zur Auswahl.

Allerdings bewerben sich diese Menschen auf mehrere Stellen und Sie müssen Ihr Unternehmen attraktiv machen und Beziehungen zu ihnen aufbauen.

Aus diesem Grund konzentrieren immer mehr Unternehmen ihre Zeit und ihre Bemühungen auf die Verbesserung ihrer Inbound-Recruiting-Strategie.

Das wirft die Frage auf, was ist Inbound-Recruiting? Und wie können Sie mit dieser Strategie am besten beginnen?

Wenn Sie die Antworten auf diese Fragen haben möchten, lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren!

Was ist Inbound-Recruiting?

Wenn Sie einen der beliebten Marketing- und Business-Blogs gelesen haben, werden Sie bestimmt den Satz “Content is King” kennen.

Aber Sie fragen sich vielleicht, was hat Online-Marketing mit Recruiting zu tun?

Nun, Inbound-Marketing und Inbound-Recruiting weisen viele Parallelen auf.

Interessanterweise hat HubSpot den Begriff “Inbound Marketing” bereits 2006 geprägt und definiert ihn als “eine Geschäftsmethodik, die Kunden anzieht, indem sie wertvolle, auf sie zugeschnittene Inhalte und Erfahrungen schafft”.

In ähnlicher Weise geht es beim Inbound-Recruiting darum, Kandidaten zu Ihnen zu locken, d.h. – “eine Gelegenheit für Ihre Kandidaten zu schaffen, Ihr Unternehmen zu finden.”

Dies beinhaltet die Erstellung nützlicher, ansprechender und SEO-optimierter Inhalte und die Nutzung sozialer Medien und E-Mails, um mit Jobsuchenden während des gesamten Rekrutierungsprozesses in Kontakt zu treten.

Ihre Inhalte müssen so zugeschnitten sein, dass sie das spezifische Interesse hochwertiger Kandidaten wecken, die für die von Ihnen ausgeschriebenen Stellen geeignet sind.

Mit all dem im Hinterkopf lässt sich Inbound-Recruiting am besten als eine schöne Mischung aus Employer Branding und Recruiting Marketing beschreiben.

Nachfolgende Grafik von Hubspot zeigt, dass Inbound Recruiting ein funnel ist und auf jeder Ebene eine andere Taktik vom HR-Team abverlangt.

Inbound Recruiting Strategie by Hubspot

Wie unterscheidet sich das Inbound-Recruiting vom Outbound-Recruiting?

Beim Outbound-Recruiting wird oft Geld für die Schaltung von Stellenanzeigen auf verschiedenen Recruiting-Kanälen und den Aufbau von Kontaktlisten ausgegeben, um kalte Interessenten anzusprechen. Im Gegensatz dazu, geht es beim Inbound-Recruiting darum, die Aufmerksamkeit der Kandidaten über Ihre Inhalte (Content) zu gewinnen.

Wenn Bewerber mit Ihren Online-Materialien interagieren, bekommen sie ein besseres Gefühl für Ihre Arbeitgebermarke und dafür, was Ihr Unternehmen zu bieten hat. Wenn Sie es gut machen, können Sie einen “Buzz” erzeugen – d.h. ein Gefühl der Begeisterung, das qualifizierte Kandidaten dazu bringt, sich auf Ihre Stellen zu bewerben.

In 9 einfachen Schritten direkt mit Inbound Recruiting beginnen

1. Erstellen Sie eine Candidate Persona

Sie müssen wissen, auf wen Sie es abzielen, um potenzielle Kandidaten erfolgreich zu erreichen und anzusprechen. Hier wirken Candidate-Personas wahre Wunder. Wenn Sie ein Profil Ihres idealen Kandidaten erstellen, können Sie tiefer in die Art von Inhalten (Content) eintauchen, die Ihre Zielgruppe am wertvollsten findet.

Diese Aktivität sollte Sie auch dazu veranlassen, darüber nachzudenken, wo Sie die perfekten Kandidaten finden. Sind sie in nischenbezogenen LinkedIn-Gruppen vernetzt? In einem branchenspezifischen Forum? Wie wäre es mit Twitter?

So oder so, Sie sollten Ihre erstklassigen Inhalte dort teilen, wo sich Ihre Bewerber online aufhalten. Es ist unerlässlich, dass Sie sich an der digitalen Konversation beteiligen!

Wenn Sie noch nie eine Candidate Persona erstellt haben, beginnen Sie damit, sich die folgenden Fragen darüber zu stellen, wer Ihr idealer Kandidat ist:

  • Welche Charaktereigenschaften befähigen Menschen dazu, in Ihrem Team erfolgreich zu sein?
  • Welche wichtigen Soft- und Hard-Skills brauchen sie?
  • Welche Aufgaben werden sie tagtäglich erledigen?

Wenn Sie wissen, wen Sie ansprechen und gewinnen wollen, können Sie Inhalte erstellen, die genau Ihre Zielgruppe ansprechen.

2. Setzen Sie auf mehrere Kanäle

Verlassen Sie sich nicht auf einen einzigen Rekrutierungskanal. Probieren Sie stattdessen mehrere Kanäle aus, finden Sie heraus, welche für Sie am besten funktionieren und optimieren Sie dann Ihre Inbound-Recruiting-Strategie. Sie denken vielleicht zunächst, dass alle Ihre Kandidaten auf LinkedIn sind und dort Ihre Inhalte finden. Doch wenn Sie sich die Daten ansehen, stellen Sie vielleicht fest, dass es tatsächlich Twitter oder Facebook sind, die fruchtbarere Ergebnisse liefern.

Die Quintessenz: Lassen Sie die Daten entscheiden, für welche Recruiting-Kanäle Sie die meiste Zeit und Mühe aufwenden.

3. Erstellen und verwalten Sie eine Talent-Community

Warum verlassen potenzielle Kandidaten Ihre Karriereseite, obwohl sie viele nützliche Informationen bietet und attraktive Stellenangebote zeigt?

Die Antwort ist: Die Kandidaten sind noch nicht bereit, sich zu bewerben.

Manchmal dauert es eine Weile, bis aus einem passiven Website-Besucher ein Bewerber wird. Schließlich kostet eine Bewerbung Zeit, Arbeit und emotionale Energie – daher werden sich Interessenten erst dann die Mühe machen, wenn sie zu 100 % bereit sind.

Oder sie mögen Ihr Unternehmen bereits, haben aber in diesem Moment noch nicht die richtige Stelle für sich gefunden.

Die Lösung? Starten Sie eine Community.

Starten Sie eine Gruppe, Forum oder einfaches Schwarzes Brett zum Austausch. Ein einfaches Beispiel im Ausbildungssegment: Einer unserer Partner gründete für Schüler eine Lerngruppe, bei dem Mitarbeiter der jungen Zielgruppe beim Lernen hilft. Der zusätzliche Kontakt mit dem Unternehmen über die Mitarbeiter, sorgte dafür, dass dieses Unternehmen niemals eine teure Stellenanzeige für eine Jobbörse im Bereich Ausbildung kaufen musste.

Es ist wirklich eine Win-Win-Situation.

4. Segmentieren Sie Ihren Talentpool

Sobald Sie einen Talentpool aufgebaut haben, sollten Sie Kandidaten ansprechen, die noch nicht bereit sind, sich zu bewerben. Eine der einfachsten Möglichkeiten, dies zu tun, ist die Segmentierung Ihrer Community. Auf diese Weise können Sie Inhalte senden, die für die spezifischen Bedürfnisse und Interessen Ihrer Empfänger relevant sind.

Es liegt auf der Hand, dass Kandidaten, die sich für eine Stelle im technischen Bereich interessieren, andere Arten von Inhalten zu schätzen wissen als diejenigen, die nach einer Stelle im Marketingbereich suchen. Das Gleiche gilt für Bewerber, die sich in unterschiedlichen Phasen des Rekrutierungsprozesses befinden.

Diejenigen, die gerade Ihrer Talent-Community beigetreten sind, werden andere Arten von Inhalten zu schätzen wissen als diejenigen, die auf eine Rückmeldung zum Vorstellungsgespräch warten.

Hier ist ein Szenario, in dem die E-Mail-Segmentierung entscheidend ist. Angenommen, Personen, die Ihrer Talent-Community gerade beigetreten sind, werden eher nach allgemeinen Informationen über Ihr Unternehmen und die darin enthaltenen Aufgaben suchen, während Kandidaten, die sich bereits beworben haben, auf Informationen und Ratschläge zu den nächsten Schritten warten.

Wenn Sie jedoch nach Möglichkeiten suchen, mit potenziellen Kandidaten auf einer allgemeineren Ebene in Kontakt zu treten, finden Sie im Folgenden einige Beispiele von Inhalten, die Sie in Betracht ziehen sollten:

  • Informative Artikel
  • Mitarbeiter-Testimonials
  • Unternehmensnachrichten
  • Inhalte, die die soziale Seite Ihres Unternehmens hervorheben (Fotos und Videos von Betriebsausflügen, Konferenzen, Partys, Teambuilding-Projekten usw.) Dies ist eine mühelose und dennoch effektive Möglichkeit, Ihre Unternehmenskultur zu demonstrieren.
  • Wenn Sie Einstellungsmessen und/oder Schulungsveranstaltungen veranstalten, senden Sie personalisierte Einladungen an Kandidaten, die an einer Teilnahme interessiert sein könnten.

5. Offene Bewerbungen zulassen

Mit dieser neuen Welle von Online-Inhalten sollten Sie einen Anstieg des Website-Traffics erleben. Deshalb ist es eine gute Idee, eine offene Bewerbung auf Ihrer Karriereseite zu haben.

Diese sind hervorragend geeignet, um die Daten von interessierten Kandidaten für zukünftige Stellenausschreibungen zu sammeln.

Sie sind auch sehr nützlich, um die Effektivität Ihrer Arbeitgebermarke zu messen. Wie? Nun, offene Bewerbungen zeigen, dass Menschen Ihr Unternehmen kennen und für Sie arbeiten möchten. Das zeigt, dass Sie offensichtlich etwas richtig machen!

6. Erstellen Sie Landing Pages und/oder Microsites

Wenn Sie eine bestimmte Rekrutierungskampagne bewerben möchten, sollten Sie Landing Pages und/oder Microsites erstellen, um Ihren Besuchern – potenziellen Kandidaten – eine klare Botschaft zu vermitteln.

Eine Landing Page ist eine eigenständige Webseite, die die folgenden Merkmale aufweist:

  • Eine fesselnde Überschrift
  • Fesselnde visuelle Medien
  • Wertvoller social proof
  • Ein Opt-in-Formular

All diese Elemente sind auf ein Ziel ausgerichtet – die richtigen Talente für Ihre offenen Stellen zu gewinnen. Wenn Sie diese Seiten erstellen, vergessen Sie nicht, sie für Mobilgeräte zu optimieren.

Es ist ratsam, sicherzustellen, dass alle Ihre Webseiten beschleunigte mobile Seiten (AMPs) sind – diese führen in der Regel zu höheren Konversionsraten.

7. Wenden Sie SEO- und PPC-Prinzipien an

Recherchieren Sie Schlüsselwörter, nach denen Ihre Bewerber möglicherweise googeln und erstellen Sie dann Inhalte rund um diese.

Zum Beispiel könnten Bewerber die Vorteile einer Tätigkeit in Ihrer Branche recherchieren. Dies könnte sich für Artikel anbieten, die für Schlüsselwörter wie “Warum im Einzelhandel arbeiten” oder “Karriere im Einzelhandel” optimiert sind.

Dies bietet Ihnen die Möglichkeit, den Bewerbern wertvolle Informationen zu liefern, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken und eine Beziehung zu potenziellen Talenten aufzubauen. Was gibt es daran nicht zu lieben?!

Sie können auch weniger wettbewerbsfähige Schlüsselwörter rund um Ihre Aufgaben recherchieren und Google-Anzeigen für diese erstellen, um Kandidaten auf Ihre offenen Stellen aufmerksam zu machen.

8. Erwägen Sie das Sponsoring von Veranstaltungen

Um Ihren Kandidatenpool zu erweitern, ziehen Sie in Erwägung, ein lokales Netzwerktreffen oder eine Geschäftsveranstaltung zu sponsern oder auszurichten. Oder, wenn Sie noch einen Schritt weiter gehen wollen, organisieren Sie eine Veranstaltung – wie einen Hackathon.

Spotify ist ein fabelhaftes Beispiel für ein Unternehmen, das Veranstaltungen als Teil seiner Inbound-Rekrutierungsstrategie gesponsert hat. Der Streaming-Riese sponserte die “Grace Hopper Celebration of Women in Tech”.

Sie fragen sich vielleicht, was hat Spotify von diesem Arrangement? Die Antwort: Die Aufmerksamkeit von Hunderten von hochtalentierten Ingenieuren. Das ist zusätzlich zur Kommunikation ihrer Arbeitgebermarke. Durch das Sponsoring einer Veranstaltung wie dieser, bezieht Spotify eine klare Position in der aktuellen “Women in Tech”-Debatte. Alles in allem ist das ein kluger Schachzug von Spotify.

Natürlich haben die meisten von uns nicht das Budget, um Events dieser Größenordnung zu sponsern. Aber Sie könnten versuchen, ein lokales Event zu sponsern, um herauszufinden, ob dies fruchtbare Ergebnisse für Ihre Marke liefert.

9. Messen Sie Ihre Ergebnisse

Richten Sie Ihr Google Analytics-Konto ein, um den Traffic zu überwachen, der auf Ihre Karriereseiten, Landingpages und sogar auf verschiedene Stellenanzeigen kommt. Sie können auch die Search Console von Google verwenden, um zu sehen, welche Keywords Ihnen den meisten organischen Traffic bringen. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, dies einzurichten, wenden Sie sich an Ihr Marketing-Team, das Ihnen dabei hilft, diese Software zum Laufen zu bringen. Sobald Sie Ihren Erfolg feststellen können, können Sie Ihre Inhalte besser optimieren, um Ihren Lesern das zu bieten, wonach sie suchen.

Sind Sie bereit, Ihre Inbound Recruiting Strategie zu starten?

Inbound-Recruiting ist zwar eine hervorragende Rekrutierungsmethode, aber Sie müssen sich nicht allein darauf verlassen. Sie funktioniert am besten, wenn sie mit Outbound-Recruiting-Kampagnen kombiniert wird.

Dies gilt besonders, wenn Sie schwer zu besetzende Stellen haben.

Vergessen Sie nicht, Ihre Ergebnisse zu verfolgen und Ihre Rekrutierungskampagne bei Bedarf zu optimieren – und vor allem: Haben Sie Geduld. Die Ergebnisse werden nicht über Nacht eintreten, aber irgendwann wird Ihre Inbound-Recruiting-Maschine auf Hochtouren laufen.