Inbound Recruiting: Alles was Du wissen musst

Das Konzept des Inbound Recruiting stammt von dem Begriff, der von Hubspot für das Marketing geprägt wurde: Ein Prozess, bei dem relevante und ansprechender Content generiert wird, um Kunden anzuziehen, zu engagieren und zufriedenzustellen, sodass sie ihre eigene Customer Journey steuern und konvertieren können, wenn sie bereit sind.

Der übergreifende Vorschlag des Inbound-Recruiting besteht darin, Recruiting-Content-Marketing, Social Media und Suchmaschinenoptimierungs-Tools zu nutzen, um zukünftige Top-Talente zu erreichen, wenn sie noch nicht aktiv nach einem Job suchen, um sie mit Ihrer Marke in Kontakt zu bringen und zu binden – und sie in Kandidaten zu verwandeln, sobald sie bereit sind, aktiv nach einem Job zu suchen.

Lange Rede kurzer Sinn, ist die Art und Weise, qualifizierte Kandidaten anzusprechen, um sie in Bewerber umzuwandeln und Ihren Talentpool zu vergrößern, indem Sie sicherstellen, dass Sie mit ihnen in allen Phasen des Recruiting-Funnel interagieren können, bis sie Ihre Mitarbeiter werden.

Was ist Inbound Recruiting?

Wenn Sie einen der beliebten Marketing- und Business-Blogs gelesen haben, werden Sie den Satz „Content is King“ schon kennen.

Aber Sie fragen sich vielleicht, was hat Online-Marketing mit Recruiting zu tun?

Nun, Inbound-Marketing und Inbound-Recruiting weisen viele Parallelen auf.

Interessanterweise hat HubSpot den Begriff „Inbound Marketing“ bereits 2006 geprägt und definiert ihn als „eine Geschäftsmethodik, die Kunden anzieht, indem sie wertvolle, auf sie zugeschnittene Inhalte und Erfahrungen schafft“.

In ähnlicher Weise geht es beim Inbound-Recruiting darum, Kandidaten zu Ihnen zu locken, d.h. – „eine Gelegenheit für Ihre Kandidaten zu schaffen, Ihr Unternehmen zu finden.“

Dies beinhaltet die Erstellung nützlicher, ansprechender und SEO-optimierter Inhalte und die Nutzung sozialer Medien und E-Mails, um mit Jobsuchenden während des gesamten Rekrutierungsprozesses in Kontakt zu treten.

Ihre Inhalte müssen so zugeschnitten sein, dass sie das spezifische Interesse hochwertiger Kandidaten wecken, die für die von Ihnen ausgeschriebenen Stellen geeignet sind.

Mit all dem im Hinterkopf lässt sich Inbound-Recruiting am besten als eine schöne Mischung aus Employer Branding und Recruiting Marketing beschreiben.

Warum ist Inbound Recruiting wichtig?

In Zeiten, in denen ein starker „War for Talents“ herrscht, mit einer viel höheren Nachfrage als Angebot, müssen sich Unternehmen abheben, um eine Chance zu haben, die besten Kandidaten zu gewinnen. Stellenausschreibungen in Jobbörsen und die Bitte um Empfehlungen auf Linkedin reichen nicht aus, um die richtigen Kandidaten zur Bewerbung zu bewegen.

Der erste Grund dafür ist einfach: Manchmal suchen die besten Kandidaten nicht gerade nach einer Gelegenheit, auch wenn sie vielleicht verfügbar ist. Tatsächlich ist das meistens der Fall, denn 70 % der weltweiten Belegschaft besteht aus passiven Talenten, die nicht auf der Suche nach einem Job sind.

Zweitens bewerben sich die Kandidaten nicht mehr so verzweifelt auf eine Stelle wie früher, was bedeutet, dass sie viel über ein Unternehmen recherchieren, bevor sie sich für eine Bewerbung entscheiden. Sie wollen die Kultur kennenlernen, Mitarbeiterbewertungen lesen und vieles mehr – und genau da setzt Employer Branding an. Tatsächlich ist dieser Faktor heute so wichtig, dass eine CareerArc-Umfrage herausfand, dass nur einer von fünf Kandidaten sich auf eine Stelle bei einem Unternehmen bewerben würde, das nur mit einem Stern bewertet wurde.

Aus diesem Grund ist es wichtig, genügend Inhalte und digitale Marketingelemente wie eine gute Karriereseite, eine aktualisierte Glassdoor-Seite, Aktivität in sozialen Netzwerken und eine gute Candidate-Relationship-Management-Strategie zur Verfügung zu haben, um Kandidaten dazu zu bringen, sich auf Ihre Stelle zu bewerben.

Wie unterscheidet sich das Inbound-Recruiting vom Outbound-Recruiting?

Beim Outbound-Recruiting wird oft Geld für die Schaltung von Stellenanzeigen auf verschiedenen Recruiting-Kanälen und den Aufbau von Kontaktlisten ausgegeben, um kalte Interessenten anzusprechen. Im Gegensatz dazu geht es beim Inbound-Recruiting darum, die Aufmerksamkeit der Kandidaten über Ihre Inhalte, also Ihren Content, zu gewinnen.

Wenn Bewerber mit Ihren Online-Materialien interagieren, bekommen sie ein besseres Gefühl für Ihre Arbeitgebermarke und dafür, was Ihr Unternehmen zu bieten hat. Wenn Sie es gut machen, können Sie einen „Buzz“ erzeugen – d.h. ein Gefühl der Begeisterung, das qualifizierte Kandidaten dazu bringt, sich auf Ihre Stellen zu bewerben.

Die Vor- und Nachteile

Wie bei den meisten Recruiting-Methoden gibt es auch beim Inbound-Recruiting ein paar Vor- und Nachteile.

Lassen Sie uns mit den Vorteilen beginnen:

  • Sie können ein breiteres Spektrum an qualifizierten Kandidaten ansprechen
  • Sie bauen mit größerer Wahrscheinlichkeit längerfristige Beziehungen zu Kandidaten auf
  • Sie schaffen und steigern die Bekanntheit Ihrer Arbeitgebermarke
  • Theoretisch erfordert Inbound-Recruiting weniger Zeit und Aufwand als Outbound-Recruiting. Wenn Sie bedenken, was Outbound-Recruiting alles mit sich bringt (intensives Talentscouting und langwierige E-Mail- und Telefonkommunikation), ergibt das oft einen kleineren Pool an Kandidaten. Hinzu kommt, dass die Kandidaten, die Sie über Outbound-Recruiting-Methoden generieren, in der Regel nicht so begeistert von der Rolle sind.

Wie sieht es mit den Nachteilen aus?

  • Es erfordert kontinuierliche Arbeit, um Inbound-Recruiting erfolgreich zu machen.
  • Die Ergebnisse sind nicht sofort sichtbar, was entmutigend sein kann.

Wie sehen erste Schritte aus?

Um Inbound-Techniken zur Optimierung Ihrer aktuellen Recruiting-Strategie zu nutzen, ist es zwingend erforderlich, dass Sie ein klares Markenversprechen, eine Unternehmenskultur und ein Wertversprechen haben. Es ist auch wichtig, dass Sie eine sehr transparente und starke Beziehung zu Ihren aktuellen Mitarbeitern entwickeln, da sie diejenigen sind, die Ihr Employer Branding aufbauen oder brechen werden – tatsächlich ist es so, dass 72 % der Mitarbeiter, die eine schlechte Erfahrung gemacht haben, diese wahrscheinlich in den sozialen Medien teilen werden. Zu guter Letzt müssen Sie hochwertige Inhalte produzieren und eine Reihe von Inbound-Recruiting-Strategien anwenden, um ein wirklich ansprechendes Erlebnis mit den Kandidaten zu schaffen.

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Eine gute Recruiting-Strategie ist entscheidend für den Erfolg eines jeden Unternehmens. Keine Strategie kann der anderen ähneln. Je nach Unternehmen, Branche, Geografie und Demografie ist es wichtig, dass eine eigen abgestimmte Recruiting Strategie entwickelt wird, die alle eben genannten Faktoren berücksichtigt. Passend hierfür, habe ich für dich ein paar Bücher herausgesucht, die dir helfen, eine gute Strategie zu entwickeln und implementieren.

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FAQ

Was ist Inbound Recruiting?

Inbound Recruiting besteht aus, Recruiting-Content-Marketing, Social Media und Suchmaschinenoptimierungs-Tools zu nutzen, um zukünftige Top-Talente zu erreichen, wenn sie noch nicht aktiv nach einem Job suchen, um sie mit Ihrer Marke in Kontakt zu bringen und zu binden – und sie in Kandidaten zu verwandeln, sobald sie bereit sind, aktiv nach einem Job zu suchen.

Wie unterscheidet sich das Inbound Recruiting vom Outbound Recruiting?

Beim Outbound-Recruiting wird oft Geld für die Schaltung von Stellenanzeigen auf verschiedenen Recruiting-Kanälen und den Aufbau von Kontaktlisten ausgegeben, um kalte Interessenten anzusprechen. Im Gegensatz dazu geht es beim Inbound-Recruiting darum, die Aufmerksamkeit der Kandidaten über Ihre Inhalte, also Ihren Content, zu gewinnen.

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