Erfolgreiche Organisationen sind bestrebt, ihre Mitarbeiter zu evaluieren und zu ständiger Verbesserung anzuleiten, aber ein Standard-Leistungsüberprüfungssystem wird oft als mangelhaft empfunden. Während immer mehr Unternehmen eine Technik namens 360 Grad Feedback in ihren Beurteilungsprozess integrieren, stellen einige fest, dass es nicht so glatt und einfach geht, wie sie anfangs gehofft hatten.

Organisationen können diese Art von Multi-Rater-Prozess schlecht einführen und anwenden, aber es ist möglich, mit den richtigen Schritten eine gute Arbeit bei der Einführung und Maximierung des Wertes von 360-Grad-Feedback zu leisten. Das ist wichtig, denn nichts wirft so heftige Nackenschläge auf wie eine Änderung der Leistungsfeedback-Methoden, vor allem wenn sie sich auf Entscheidungen über die Vergütung eines Mitarbeiters auswirken können.

Was ist ein 360 Grad Feedback?

Das 360-Grad-Feedback ist eine Methode und ein Instrument, das jedem Mitarbeiter die Möglichkeit bietet, von seinem Vorgesetzten oder Manager und vier bis acht Kollegen, berichtenden Mitarbeitern, Kollegen und Kunden ein Leistungsfeedback zu erhalten. Die meisten 360-Grad-Feedback-Instrumente werden auch von jedem Einzelnen in einer Selbsteinschätzung beantwortet.

Ein 360-Grad-Feedback ermöglicht es jedem Einzelnen zu verstehen, wie seine Effektivität als Mitarbeiter, Kollege oder Teammitglied von anderen beurteilt wird. Die effektivsten 360-Grad-Feedback-Prozesse liefern ein Feedback, das auf Verhaltensweisen basiert, die andere Mitarbeiter sehen können.

Das Feedback gibt Einblick in die Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die in der Organisation gewünscht werden, um den Auftrag, die Vision und die Ziele zu erfüllen und die Unternehmenswerte zu leben. Das Feedback ist fest in Verhaltensweisen verankert, die erforderlich sind, um die Kundenerwartungen zu übertreffen.

Personen, die als Bewerter oder Feedbackgeber ausgewählt werden, werden oft in einem gemeinsamen Prozess sowohl von der Organisation als auch vom Mitarbeiter ausgewählt. Dabei handelt es sich um Personen, die im Allgemeinen routinemäßig mit der Person, die das Feedback erhält, interagieren.

Der Zweck des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, jedem Einzelnen zu helfen, seine Stärken und Schwächen zu verstehen und Einblicke in Aspekte seiner Arbeit zu geben, die einer beruflichen Weiterentwicklung bedürfen. In der Welt der Organisationen werden Debatten aller Art darüber geführt, wie man das tun kann:

• Wählen Sie das Feedback-Instrument und den Prozess
• Wählen Sie die Bewerter
• Verwenden Sie das Feedback
• Überprüfen Sie das Feedback
• Verwalten und Integrieren des Prozesses in ein größeres Leistungsmanagementsystem

Ein Blick auf die Vor- und Nachteile dieser Methode kann bei der Entscheidungsfindung helfen. Jeder Punkt wird unterhalb der Liste ausführlicher erläutert.

Die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks

Organisationen, die mit der 360-Grad-Feedback-Komponente ihrer Leistungsmanagementsysteme zufrieden sind, erkennen diese positiven Merkmale des Prozesses, die sich in einem gut geführten, gut integrierten 360-Grad-Feedback-Prozess manifestieren.

Verbessertes Feedback aus mehr Quellen

Diese Methode bietet ein abgerundetes Feedback von Gleichaltrigen, Berichterstattern, Kollegen und Vorgesetzten und kann eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Feedback einer einzelnen Person darstellen. Ein 360°-Feedback kann auch die Zeit von Managern sparen, da sie weniger Energie für das Feedback aufwenden müssen, je mehr Personen an dem Prozess teilnehmen. Die Wahrnehmung durch die Mitarbeiter ist wichtig, und der Prozess hilft den Menschen zu verstehen, wie andere Mitarbeiter ihre Arbeit sehen.

Team-Entwicklung

Dieser Feedback-Ansatz hilft den Teammitgliedern zu lernen, effektiver zusammenzuarbeiten. (Teams wissen mehr über die Leistung der Teammitglieder als ihr Vorgesetzter). Durch das Multi-Rater-Feedback sind die Teammitglieder einander gegenüber rechenschaftspflichtiger, da sie das Wissen teilen, dass sie zu den Leistungen der einzelnen Mitglieder beitragen werden. Ein gut geplanter Prozess kann die Kommunikation und die Teamentwicklung verbessern.

Persönliche und organisatorische Leistungsentwicklung

Ein 360-Grad-Feedback ist eine der besten Methoden, um die persönlichen und organisatorischen Entwicklungsbedürfnisse in Ihrer Organisation zu verstehen. Sie können herausfinden, was Mitarbeiter von einer erfolgreichen Zusammenarbeit abhält und wie sich die Richtlinien, Verfahren und Ansätze Ihrer Organisation auf den Erfolg der Mitarbeiter auswirken.

Verantwortung für die berufliche Entwicklung

Aus vielen Gründen sind Organisationen nicht mehr für die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter verantwortlich – wenn sie es denn je waren. Während der Großteil der Verantwortung beim Arbeitnehmer liegt, sind die Arbeitgeber dafür verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter in ihren Wachstumsbedürfnissen gefördert und unterstützt werden. Feedback von mehreren Personen kann einer Person ausgezeichnete Informationen darüber liefern, was sie tun muss, um ihre Karriere zu fördern. Darüber hinaus sind viele Mitarbeiter der Meinung, dass ein 360-Grad-Feedback genauer ist, ihre Leistung besser widerspiegelt und validierender ist als ein Feedback von einem Vorgesetzten allein. Dadurch sind die Informationen sowohl für die Karriere als auch für die persönliche Entwicklung nützlicher.

Reduziertes Diskriminierungsrisiko

Wenn das Feedback von einer Reihe von Personen in verschiedenen beruflichen Funktionen kommt, wird die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Alter, Geschlecht usw. verringert. Der “horns and halo“-Effekt, bei dem ein Vorgesetzter die Leistung auf der Grundlage ihrer letzten Interaktionen mit dem Mitarbeiter bewertet, wird ebenfalls minimiert.

Verbesserter Kundenservice

Jede Person erhält wertvolles Feedback über die Qualität ihres Produkts oder ihrer Dienstleistungen, insbesondere in Feedback-Prozessen, die den internen oder externen Kunden einbeziehen. Dieses Feedback soll es dem Einzelnen ermöglichen, die Qualität, Zuverlässigkeit, Schnelligkeit und Vollständigkeit dieser Produkte und Dienstleistungen zu verbessern.

Beurteilung des Schulungsbedarfs

Ein 360-Grad-Feedback liefert umfassende Informationen über den Schulungsbedarf der Organisation. Es ermöglicht so die Planung von Kursen, funktionsübergreifenden Verantwortlichkeiten und Cross-Training.

Ein 360-Grad-Feedback-System hat auch eine gute Seite. Allerdings hat ein 360-Grad-Feedback auch eine schlechte Seite – sogar eine ziemlich hässliche.

Die Nachteile des 360-Grad-Feedbacks

Für jeden positiven Punkt, der über 360-Grad-Feedback-Systeme genannt wurde, können die Kritiker ebenfalls die Kehrseite der Medaille anbieten. Die Kehrseite ist wichtig, denn sie gibt Ihnen einen Fahrplan an die Hand, was Sie vermeiden sollten, wenn Sie einen 360-Grad-Feedback-Prozess implementieren.

Im Folgenden finden Sie mögliche Probleme bei 360-Grad-Feedback-Prozessen und eine empfohlene Lösung für jeden dieser Prozesse.

Außergewöhnliche Erwartungen an den Prozess

Ein 360-Grad-Feedback ist nicht dasselbe wie ein Leistungsmanagementsystem. Es ist lediglich ein Teil des Feedbacks und der Entwicklung, die ein Leistungsmanagementsystem innerhalb einer Organisation bietet. Darüber hinaus können Befürworter dazu führen, dass die Teilnehmer zu hohe Erwartungen an dieses Feedback-System stellen, wenn sie versuchen, organisatorische Unterstützung für seine Implementierung zu erhalten. Stellen Sie sicher, dass das 360°-Feedback in ein vollständiges Leistungsmanagementsystem integriert wird.

Design-Prozess-Abstürze

Oft kommt ein 360-Grad-Feedback-Prozess als Empfehlung von der Personalabteilung oder wird von einer Führungskraft begleitet, die den Prozess auf einem Seminar oder in einem Buch kennen gelernt hat. Genauso wie eine Organisation jede geplante Veränderung umsetzt, sollte die Implementierung eines 360-Grad-Feedbacks wirksamen Richtlinien für das Veränderungsmanagement folgen. Ein Querschnitt der Personen, die mit dem Prozess leben und ihn anwenden müssen, sollte den Prozess für Ihre Organisation erforschen und entwickeln.

Versagen, den Prozess zu verbinden

Damit ein 360°-Feedback-Prozess funktioniert, muss er mit den übergeordneten strategischen Zielen Ihrer Organisation verbunden sein. Wenn Sie Kompetenzen ermittelt haben oder über umfassende Stellenbeschreibungen verfügen, geben Sie den Mitarbeitern Feedback zu ihrer Leistung. Das Feedback sollte in Bezug auf die erwarteten Kompetenzen und Aufgaben stehen. Das System wird scheitern, wenn es eher ein Add-on als ein Unterstützer der grundlegenden Ausrichtung und Anforderungen Ihrer Organisation ist. Es muss als Maßstab für die Erfüllung der großen und langfristigen Ziele Ihrer Organisation dienen.

Unzureichende Informationen

Da 360-Grad-Feedback-Prozesse derzeit in der Regel anonym ablaufen, haben die Personen, die ein Feedback erhalten, keinen Rückgriff, wenn sie das Feedback weiter verstehen wollen. Sie haben niemanden, der sie um Aufklärung über unklare Kommentare oder um weitere Informationen über bestimmte Bewertungen und deren Grundlage bitten könnte. Daher ist die Entwicklung von 360-Grad-Prozesscoaches wichtig. Vorgesetzte, Mitarbeiter der Personalabteilung, interessierte Manager und andere werden darin geschult, den Menschen zu helfen, ihr Feedback zu verstehen. Sie werden geschult, den Menschen zu helfen, auf der Grundlage des Feedbacks Aktionspläne zu entwickeln.

Rater Unerfahrenheit und Ineffektivität

Zusätzlich zu den unzureichenden Ausbildungseinrichtungen, die sowohl Personen, die Feedback erhalten, als auch Personen, die Feedback geben, bieten, gibt es zahlreiche Möglichkeiten, wie Bewerter Fehler machen können. Sie können die Bewertungen aufblähen, um einen Mitarbeiter gut aussehen zu lassen. Ebenfalls können Sie die Bewertungen herabsetzen, um einen Mitarbeiter schlecht aussehen zu lassen. Sie können sich informell zu Gruppen zusammenschließen, damit das System die Leistung aller künstlich aufbläht. Um diese Fallstricke zu vermeiden, muss es Kontrollen und Ausgleiche geben.

Überlastung der Papierarbeit/Computer-Dateneingabe

Bei traditionellen 360er-Evaluationen wurde durch das Feedback mehrerer Beurteiler die schiere Anzahl der am Prozess beteiligten Personen und die anschließend investierte Zeit erhöht. Glücklicherweise verfügen die meisten Multi-Rater-Feedback-Systeme inzwischen über Online-Eingabe- und Berichtssysteme. Dies hat diesen früheren Nachteil der Papierarbeit fast beseitigt.

Ein 360-Grad-Feedback ist eine positive Ergänzung zu Ihrem Leistungsmanagementsystem, wenn es mit Sorgfalt und Schulung implementiert wird, damit die Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, Kunden besser zu bedienen und ihre eigene Karriere zu entwickeln.

Achtung. Wenn Sie es jedoch planlos angehen, nur weil alle anderen es benutzen, könnte ein 360°-Feedback eine Katastrophe auslösen, die Monate und möglicherweise Jahre dauert, bis Sie sich wieder erholt haben.

Wie man 360-Grad-Feedback-Fragen selbst erstellt (DIY)

Bei einem 360-Grad-Feedback müssen Sie stets Ihr Ziel im Auge behalten, wenn Sie einen Fragebogen erstellen. Wenn Sie ein 360-Grad-Feedback zur Bewertung der Mitarbeiterleistung einsetzen, sollten Sie sich für einen universellen Fragebogen entscheiden, der für jeden Mitarbeiter auf einer bestimmten Arbeitsstufe oder in einer bestimmten Führungsposition gilt, damit Sie die Mitarbeiter genau bewerten, einen Leistungsmaßstab festlegen und Kompetenzen und Fähigkeiten vergleichen können.

Sollten Sie das 360-Grad-Feedback hingegen ausschließlich für die Mitarbeiterentwicklung einsetzen, haben Sie die Freiheit, die Fragen auf jeden Einzelnen abzustimmen. So können Sie beispielsweise Fragen zu Führung, Kommunikation und Strategie für Mitarbeiter in Führungspositionen stellen, während Sie sich bei einem einzelnen Mitarbeiter eher auf Zeitmanagement, Zusammenarbeit und technische Fähigkeiten konzentrieren können, da er nicht für die Leitung eines Teams verantwortlich ist. Sie können die Fragen auch auf die bekannten Stärken und Schwächen eines bestimmten Mitarbeiters zuschneiden, aber versuchen Sie, auch andere Fragen einzubeziehen, damit sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter einen umfassenden Überblick über alle Aspekte seiner Leistung erhalten können. Auf diese Weise können Sie beide neue Wachstumschancen erkennen, die Ihnen vorher vielleicht nicht bewusst waren.

Dennoch sollte jede Frage spezifisch, klar und absichtlich gestellt werden. Ihre offenen Fragen sollten nicht nur mit “Ja” oder “Nein” beantwortet werden können. Sie müssen die Auswerter bitten, zu erklären, wie oder warum sie eine bestimmte Meinung haben. Das ist wichtig, um ein effektiveres Mitarbeiterfeedback zu erhalten.

Und schließlich sollten Sie darauf achten, dass Ihre Fragebögen lang genug sind, um verwertbares, hilfreiches Feedback zu sammeln, aber kurz genug, damit die Befragten den Fragebogen nicht vor dem Abschluss abbrechen. In der Regel sprechen wir von 8 bis 11 Fragen pro Bewertung.

Geschlossene Beispielfragen für ein 360-Grad-Feedback

Es ist hilfreich, ein Gleichgewicht zwischen quantifizierbaren Daten, die Aufschluss über die Leistung geben, und qualitativen Antworten, die zusätzlichen Kontext liefern, herzustellen. Um quantifizierbare Daten zu sammeln, eignen sich geschlossene Fragen am besten. Verwenden Sie die folgenden Antwortmöglichkeiten – “stimme überhaupt nicht zu”, “stimme nicht zu”, “neutral”, “stimme zu” und “stimme voll und ganz zu” – und lassen Sie Ihre Befragten angeben, inwieweit sie einer der folgenden Aussagen zustimmen oder nicht zustimmen:

1. Diese Person setzt Prioritäten bei der Arbeit und hält Fristen ein.
2. Diese Person kommuniziert klar und effektiv mit mir und anderen Kollegen.
3. Diese Person verkörpert nachdrücklich unsere Unternehmenswerte.
4. Diese Person verfügt über gute zwischenmenschliche Fähigkeiten und trägt dazu bei, dass sich jeder im Team willkommen fühlt.
5. Diese Person gibt stets pünktlich und effizient Feedback.
6. Diese Person stellt die Teamarbeit über alles andere.
7. Diese Person verfügt über starke Führungsqualitäten.
8. Diese Person findet immer kreative Lösungen und ergreift die Initiative bei der Problemlösung.
9. Dieser Mitarbeiter ist immer offen für negatives und positives Feedback.
10. Diese Person verkörpert nachdrücklich unsere Unternehmenswerte.
11. Diese Person schätzt unterschiedliche Perspektiven, auch wenn sie sich von ihrer eigenen unterscheiden.

Offene Beispielfragen für ein 360-Grad-Feedback

Um die qualitativen Informationen zu erhalten, die Sie sammeln möchten, ist es wichtig, eine Reihe von Fragen zu stellen, die sowohl die Stärken als auch die verbesserungswürdigen Bereiche eines Mitarbeiters betreffen. Auf diese Weise können Manager sicherstellen, dass jedes 360-Grad-Feedback ein ausgewogenes Verhältnis von positivem und konstruktivem Feedback enthält. Es kann auch dazu beitragen, dass Ihre Mitarbeiter den Ergebnissen gegenüber aufgeschlossener sind.

Im Folgenden finden Sie einige offene Fragen für 360-Grad-Bewertungen, die Sie für Ihren Feedback-Fragebogen verwenden können:

1. Was sind Ihrer Meinung nach die Stärken dieses Mitarbeiters?
2. Womit sollte dieser Mitarbeiter beginnen?
3. Was sollte dieser Mitarbeiter weiterhin tun?
4. Womit sollte dieser Mitarbeiter aufhören?
5. Nennen Sie ein Beispiel für einen Unternehmenswert, den diese Person zum Leben erweckt hat.
6. Wie gut kann die betreffende Person ihre Zeit und ihr Arbeitspensum einteilen?
7. Wenn Sie diese Führungskraft wären, was würden Sie als Erstes tun?
8. Mit welchen vier oder fünf Worten würden Sie diesen Mitarbeiter beschreiben?
9. Wie gut kann sich diese Person an wechselnde Prioritäten anpassen?
10. Was ist ein Bereich, in dem Sie diese Person gerne verbessern würden?

Mit dem richtigen 360-Grad-Feedback-Fragebogen zum Erfolg

Bei den 360-Grad-Feedback-Prozessen gibt es Negatives, aber bei jedem Leistungs-Feedback-Prozess kann es positive, kraftvolle Problemlösungen verstärken und Ihnen eine zutiefst unterstützende, organisationsbejahende Methode zur Förderung von Mitarbeiterwachstum und -entwicklung bieten.

Im schlimmsten Fall jedoch wird dadurch die Moral untergraben, die Motivation zerstört und entrechteten Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben, sich an den Hals zu werfen oder Racheszenarien gegen Personen zu schmieden, die ihre Leistung als nicht perfekt bewerteten.

Welches Szenario wird Ihre Organisation wählen? Es dreht sich alles um die Details. Denken Sie gründlich nach, bevor Sie voranschreiten, lernen Sie aus den Fehlern anderer und beurteilen Sie die Bereitschaft Ihrer Organisation. Wenden Sie bei der Planung und Umsetzung wirksame Strategien des Veränderungsmanagements an. Machen Sie die richtigen Dinge richtig und Sie werden Ihrem Leistungsmanagement um ein effektives Werkzeug erweitern.

Buchempfehlungen 360-Grad-Feedback

Es ist einfach ein schwieriges Unterfangen, eine Mitarbeiterumfrage durchzuführen. Welche Fragen gehören in einen Fragebogen? Wieviele Daten muss ich sammeln, damit ich ein Aussagekräftiges Ergebnis erhalte? Ich kann mir gut vorstellen, dass dies nur einige der Fragen sind, die Sie sich stellen. Damit ich Ihnen einen ein wenig unterstützen kann, habe ich Ihnen ein paar Bücher herausgesucht, die Ihnen bei Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks unterstützen.

360°-Feedback (Praxis der Personalpsychologie)

Das Buch “360°-Feedback” bereitet die theoretischen und methodischen Grundlagen praxisnah auf und gibt Konzepte für die erfolgreiche Durchführung von Feedbackprozessen an die Hand. Empfehlungen für die erfolgreiche Gestaltung von Feedbackgesprächen und zur Auswahl von Feedbackverfahren sind dabei Teil des Buches wie mögliche Probleme bei der Implementierung von Feedbacksystemen. Ausführlich wird auch auf die Frage nach positiven wie negativen Effekten von 360°-Feedbacks eingegangen.

Redaktionstipp: Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well

“Thanks for the Feedback” ist eines der wenigen Bücher, dass aus der Sicht der Mitarbeiter und Manager schreibt, die befragt werden. Hierbei wird vor allem auf Die Spannung eingegangen, wie man Feedback positiv aufnehmen kann. Das weltbekannte Team, das hinter dem Harvard Negotiation Project steht, bietet darin einen einfachen Rahmen und leistungsstarke Werkzeuge, die uns zeigen, wie wir die Flut von Kommentaren und Ratschlägen im Leben mit Neugierde und Anmut annehmen können.

Einführung in Feedbackinstrumente in Organisationen: Vom 360°-Feedback bis hin zur Mitarbeiterbefragung

In diesem Buch werden unterschiedliche Feedbackinstrumente in Organisationen vorgestellt. Dabei reicht das Spektrum von Führungskräftefeedback und 360°-Feedback auf der Ebene der Personalentwicklung über Teamfeedback und Teamdiagnose auf der Ebene der Teamentwicklung bis hin zu Change Monitoring, Pulsbefragungen und Mitarbeiterbefragungen auf der Ebene der Organisationsentwicklung.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)