Möchten Sie die Grundlagen des Leistungsmanagements verstehen? Viele Autoren und Berater verwenden den Begriff als Ersatz für das traditionelle Beurteilungssystem. Sie werden ermutigt, den Begriff stattdessen in diesem breiteren Kontext des Arbeitssystems zu sehen. Leistungsmanagement macht Leistungsbeurteilungen, Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbewertungen überflüssig.

Was ist Leistungsmanagement?

Leistungsmanagement, im englischen Performance Management, ist eine Reihe von Prozessen und Systemen, die darauf abzielen, einen Mitarbeiter so zu entwickeln, dass er seine Aufgabe bestmöglich erfüllt.

Das bedeutet, es geht um die strategische Ausrichtung der eigenen Arbeit auf die Gruppen- und Organisationsziele.

Da das Leistungsmanagement ein Prozess ist, der darauf abzielt, individuelle Ziele mit Gruppen- und Organisationszielen in Einklang zu bringen, ist es ein strategischer und formaler Prozess. Das bedeutet, dass wichtige individuelle Karriereentscheidungen, wie Boni, Beförderungen und Entlassungen, mit diesem Prozess verbunden sind.

Leistungsmanagement kann weiter als ein periodischer, systematischer und objektiver Prozess beschrieben werden.

Was Leistungsmanagement nicht ist!

Das Leistungsmanagement ist kein jährliches Beurteilungsgespräch. Es bereitet weder auf diese Beurteilungsversammlung vor, noch ist es eine Selbstevaluierung. Es ist weder eine Form noch ist es ein Messinstrument. Obwohl viele Organisationen Instrumente und Formulare verwenden, um die Ziele, Leistungen und Verbesserungen der Mitarbeiter zu verfolgen, sind sie nicht der Prozess des Leistungsmanagements.

Was beinhaltet Leistungsmanagement?

Leistungsmanagement ist ein ganzer Arbeitsprozess, das beginnt, sobald eine Arbeit nach Bedarf definiert werden soll. Es endet, wenn ein Mitarbeiter Ihr Unternehmen verläßt, um eine neue Stelle zu finden oder in den Ruhestand zu treten.

Das Leistungsmanagement definiert Ihre Interaktion mit einem Mitarbeiter bei jedem Schritt auf dem Weg zwischen diesen wichtigen Ereignissen im Lebenszyklus. Das Leistungsmanagement macht jede Interaktionsmöglichkeit mit einem Mitarbeiter zu einem Lernanlass.

Merke: Leistungsmanagement ist der Prozess der Schaffung einer Arbeitsumgebung oder eines Arbeitsumfelds, in dem die Menschen in die Lage versetzt werden, das Beste aus ihren Fähigkeiten herauszuholen.

Komponenten eines Leistungsmanagementsystems

Ein Leistungsmanagementsystem umfasst in der Regel folgende Maßnahmen:

  • Entwicklung klarer Stellenbeschreibungen unter Verwendung eines Mitarbeiterrekrutierungsplans, der das Auswahlteam identifiziert.
  • Anwerbung potenzieller Mitarbeiter und Auswahl der qualifiziertesten Mitarbeiter zur Teilnahme an Vorstellungsgesprächen vor Ort oder durch visuelle Interaktion aus der Ferne.
  • Führen Sie Interviews durch, um Ihren Kandidatenpool einzugrenzen.
  • Halten Sie je nach Bedarf mehrere zusätzliche Treffen ab, um die Stärken und Schwächen Ihrer Kandidaten kennenzulernen und die Fähigkeiten, das beizutragen, was Sie brauchen. Setzen Sie Tests und Einsätze potenzieller Mitarbeiter dort ein, wo sie für die von Ihnen zu besetzende Position sinnvoll sind.
  • Wählen Sie geeignete Personen mit Hilfe eines umfassenden Mitarbeiterauswahlverfahrens aus, um den qualifiziertesten Kandidaten zu ermitteln, der kulturell am besten zu Ihnen passt und am besten für die von Ihnen benötigte Stelle geeignet ist.
  • Bieten Sie dem ausgewählten Kandidaten die Stelle an und verhandeln Sie die Beschäftigungsbedingungen einschließlich Gehalt, Sozialleistungen, bezahlte Freistellung und andere organisatorische Vergünstigungen.
  • Begrüßen Sie den neuen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen.
  • Bieten Sie dem neuen Mitarbeiter eine effektive Orientierung, weisen Sie ihm einen Mentor zu und integrieren Sie ihn in das Unternehmen und seine Kultur.
  • Verhandeln Sie Anforderungen und leistungsbezogene Leistungsstandards, Ergebnisse und Maßnahmen zwischen dem Mitarbeiter und seinem neuen Vorgesetzten.
  • Bieten Sie bei Bedarf fortlaufende Aus- und Weiterbildung an.
  • Bieten Sie fortlaufendes Coaching und Feedback.
  • Vierteljährliche Planungsgespräche zur Leistungsentwicklung führen.
  • Wirksame Vergütungs- und Anerkennungssysteme entwerfen, die die Mitarbeiter für ihre laufenden Beiträge belohnen.
  • Aufstiegs-/Karriere-Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, einschließlich Querverschiebungen, Versetzungen und Job-Shadowing für Mitarbeiter.
  • Hilfestellung bei Austrittsgesprächen, um zu verstehen, WARUM geschätzte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

WICHTIG! Das Leistungsmanagementsystem kann alle diese Komponenten enthalten, aber es ist das Gesamtsystem, das zählt, nicht die einzelnen Komponenten. Viele Organisationen waren in der Lage, wirksame Leistungsmanagementsysteme zu entwickeln, ohne alle der folgenden Praktiken zu beherrschen.

Was ist das Ziel vom Leistungsmanagement?

Im Wesentlichen geht es beim Leistungsmanagement darum, den Beitrag des Mitarbeiters zur Organisation zu messen und zu verbessern. Ein berühmtes Zitat, das Peter Drucker zugeschrieben wird, lautet: “Wenn man ihn nicht messen kann, kann man ihn auch nicht verbessern”. Oder alternativ: “Wenn man es nicht messen kann, kann man es auch nicht managen”.

Beim Leistungsmanagement geht es darum, den Beitrag des Einzelnen zur Organisation zu messen, zu steuern und zu verbessern.

In einer klassischen Studie von Cleveland, Murphy & Williams (1989), die auch heute noch aktuell ist, wurden Personalmanager gefragt, welche Ziele sie sich für ihr Leistungsmanagement gesetzt haben. Auf der Grundlage dieser Daten führten die Forscher eine Faktorenanalyse durch und identifizierten vier Faktoren oder Ziele für das Leistungsmanagement in den teilnehmenden Organisationen.

  • Zwischen-Personen-Anwendungen. Dazu gehören die Bewertung der Leistung von Mitarbeitern, die Festlegung der Vergütung, Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Mutationen, Job-Rotationen und Entlassungen.
  • Innerpersönliche Bewerbungen. Dazu gehören Rückmeldungen zur individuellen Leistung, die Beurteilung von Schwach- und Stärken und die weitere Ermittlung des Schulungsbedarfs. Diese Feedback-Punkte ermöglichen es dem Mitarbeiter, die spezifischen Fähigkeiten zu entwickeln, die für die Stelle und den beruflichen Aufstieg erforderlich sind.
  • Konsolidierung des globalen HR-Ansatzes. Das Leistungsmanagement wird auch zur Ermittlung eines unternehmensweiten HR-Ansatzes verwendet, einschließlich der strategischen Personalplanung, der Ermittlung des unternehmensweiten Schulungsbedarfs und der Ermittlung eines produktiven Unternehmensklimas.
  • Zu Forschungszwecken. Das Leistungsmanagement kann schließlich zur Validierung von Auswahlentscheidungen und zur Bewertung von Schulungsprogrammen eingesetzt werden. Ein Beispiel ist die Einstellungsqualität, die misst, inwieweit neue Mitarbeiter nach ihrem Eintritt in das Unternehmen zufriedenstellend arbeiten. Dies ist eine wichtige Erfolgsmetrik für die Rekrutierungsaktivitäten der Personalabteilung.

Den Untersuchungen zufolge waren vor allem die ersten beiden Faktoren beliebt. Sie wurden von bis zu 77% der Unternehmen verwendet.