Eine Führungskraft zu sein, kann sowohl Fluch als auch Segen sein, oder? Die Übernahme einer Führungsrolle ist eine traumhafte Gelegenheit, die Know-How und Entschlossenheit erfordert. Die meisten Führungskräfte brauchen jedoch eine gewisse Zeit, um sich an ihre neuen Aufgaben zu gewöhnen und jeden einzelnen Mitarbeiter in ihrem Team kennenzulernen und zu motivieren.

Es besteht ein Zwiespalt zwischen dem Verständnis dafür, wie Manager ihre Mitarbeiter motivieren und der Erfüllung in ihrer Position, wobei sie manchmal ihre früheren Routinen und Gewohnheiten aus einer anderen Rolle hinter sich lassen müssen. Wenn Führungskräfte sich selbstbewusst und motiviert fühlen, kann dies zu einem stärkeren Engagement und einer besseren Abstimmung zwischen den einzelnen Mitarbeitern und zwischen den Teams führen.

Doch zunächst müssen wir herausfinden, was Mitarbeiter dazu bewegt, täglich am Arbeitsplatz zu erscheinen, was ist ihre Motivation?! Vielleicht finden Sie auch Überschneidungen zu Ihrer Motivation, warum Sie täglich Ihr bestes geben.

Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter motivieren

Was motiviert die Mitarbeiter?

Die Arbeitsnormen ändern sich schnell und die Mitarbeiter äußern sich immer deutlicher darüber, was sie motiviert und was sich ändern muss. Denken Sie einmal fünf Jahre zurück! Waren Sie durch dieselben Dinge motiviert wie heute? Wahrscheinlich nicht.

Vergütung und Sozialleistungen sind häufig die wichtigsten Motivationsfaktoren für Arbeitnehmer, werden aber in den einzelnen Unternehmen unterschiedlich definiert und umgesetzt. Neue Management- und Motivationsstile nehmen Gestalt an und fördern das Engagement am Arbeitsplatz und die Zielstrebigkeit einer immer jüngeren Belegschaft.

Führungskräfte, die die persönlichen Motivationen ihrer Mitarbeiter erkennen und unterstützen, werden sich auf dem umkämpften Arbeitsmarkt hervorheben müssen. Im Folgenden finden Sie einige Vorschläge, wie Sie als Manager oder Teamleiter Ihre Mitarbeiter motivieren können.

1. Unterstützen Sie die Autonomie der Mitarbeiter

Wahrscheinlich haben Sie in dieser Woche schon mindestens fünfmal die Begriffe “Remote”, “Hybrid” oder “flexible Arbeitszeiten” gehört. Da die große Resignation die Arbeitsnormen weiterhin neu definiert, fordern die Mitarbeiter von ihren Managern und Führungsteams mehr Autonomie und Flexibilität.

“Flexibilität” wird immer wichtiger als das Gehalt oder andere Leistungen. Die Umstände haben Arbeitnehmer dazu bewegt, dass sie lieber für ein Unternehmen arbeiten würden, das ihnen die Flexibilität bietet, von überall aus zu arbeiten.

Flexibilität am Arbeitsplatz kann auf viele verschiedene Arten interpretiert und umgesetzt werden. Führungskräfte sollten bedenken, dass das, was für die eine Person “flexibel” ist, es für die andere nicht sein muss. Mitarbeiterautonomie signalisiert Vertrauen und gegenseitigen Respekt dafür, wie und wann Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen.

Keiner mag einen Mikro-Manager. Überlegen Sie genau, wie Sie die Fortschritte Ihres Teams und jedes Einzelnen verfolgen. Es ist vielleicht verlockend, sofort einzugreifen und die Führung zu übernehmen, weil die Arbeit per Fernzugriff besonders viel Geduld erfordert. Aber wenn Sie sich zurückhalten, ist das ein Zeichen für eine gesunde Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Teammitgliedern.

Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg

Unabhängig davon, ob Ihr Team vollständig aus der Ferne arbeitet, nur im Büro oder hybrid, ist die Kommunikation mit den Mitarbeitern der Schlüssel zum Erfolg. Zeigen Sie Einfühlungsvermögen und Unterstützung für jeden Mitarbeiter, wenn Sie seine Beweggründe verstehen. Oftmals möchten sie sich einfach nur gehört und geschätzt fühlen und wissen, welche Erwartungen Sie an den Erfolg haben.

Mitarbeiter werden von Führungskräften motiviert, die ihnen vertrauen und eine Verbindung zu ihnen aufbauen, die über ihre Leistung hinausgeht. Führungskräfte, die Wert auf die Autonomie ihrer Mitarbeiter legen, geben ihnen Raum und ermutigen sie, sich bei der Arbeit und zu Hause voll und ganz auszuleben. Denn ein ist sicher, die Grenzen werden immer mehr miteinander verschmelzen.

Der Gedanke, “zu arbeiten, um zu leben” und nicht “zu leben, um zu arbeiten”, breitet sich mit den Autonomieerwartungen der Mitarbeiter schnell aus. Da die Zahl der selbständigen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten weiter zunimmt, ist mit einer steigenden Nachfrage nach Autonomie seitens der Vollzeitbeschäftigten immer mehr zu rechnen.

2. Klare Ziele und Karrierewege vorgeben

Wissen Sie noch, wer zur Schulzeit Ihr Lieblingslehrer*in war? Falls ja, kennen Sie auch noch den/die Lehrer*in, den/die Sie gar nicht mochten?

Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass Ihr*e Lieblingslehrer*in freundlich und aufmerksam war, aber auch Aufgaben und Anweisungen so gab, dass Sie sie leicht verstehen konnten.

Warum sollte es bei der Arbeit anders sein? Wie oft haben wir es mit einem Vorgesetzten zu tun, der davon ausgeht, dass seine Mitarbeiter schon alles wissen? Oder sogar davon ausgehen, dass Sie seine Gedanken lesen können.

Ganz gleich, ob es darum geht, ein neues Projekt zu beschreiben oder in Einzelgesprächen Feedback zu geben, sollten Manager wissen, dass, “Klarheit über Aufgaben freundlich ist”. Die Mitarbeiter sollten wissen, was von ihnen erwartet wird, und sie sollten einen Weg zum Erfolg kennen. Oftmals ändern sich persönliche und organisatorische Ziele zu oft, werden nicht ausreichend betont oder nicht umfassend bewertet.

Führungskräfte und mehr Mitarbeiterengagement

Die Arbeit muss einen Sinn haben, damit die Motivation der Mitarbeiter langfristig erhalten bleibt. Mitarbeiter, die wissen, dass ihre Arbeit einen Sinn hat, sind in der Regel engagierter. Engagierte Mitarbeiter bleiben länger im Unternehmen, sind produktiver und die Unternehmen sind infolgedessen erfolgreicher.

Manager und Unternehmensleiter, die übergeordnete Ziele und Teamziele mit den täglichen Arbeitsaktivitäten der einzelnen Mitarbeiter in Einklang bringen, werden ein höheres Maß an Engagement und Produktivität feststellen.

Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Rahmen für die Festlegung gemeinsamer und individueller Ziele? Wenn Manager wissen, wie sie ihre Mitarbeiter mit der richtigen Mischung aus Delegation, Verantwortlichkeit und Anreiz motivieren können, ist dies ein einzigartiges Rezept für leistungsstarke Teams und engagierte Mitarbeiter.

Übersehen Sie nicht die Macht der Wiederholung, wenn es darum geht, dass Manager ihre Teams leiten. Wenn ein Teammitglied aus der Spur gerät oder nicht weiß, wie er seine Arbeit machen soll, sollte die Führungskraft als Erste eingreifen. Teams werden das, was sie von ihren Führungskräften vorgelebt bekommen, erwidern. Führungskräfte sollten durch einige der gleichen Ziele motiviert sein, die auch die Mitarbeiter verfolgen. Es muss ein gesundes Gleichgewicht zwischen der Angleichung der Ziele und der Unterstützung der Motivationsfaktoren für den Karriereweg eines jeden Mitarbeiters bestehen.

3. Nehmen Sie sich Zeit für die Anerkennung Ihrer Mitarbeiter

Fast die Hälfte der Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verlassen haben, haben sich von ihrem Chef nicht genügend gewürdigt gefühlt. Alle Führungsebenen stehen unter Zeitdruck, aber wenn sie sich keine Zeit für ihre Mitarbeiter nehmen, wie sollen sich dann die Mitarbeiter motiviert und engagiert fühlen?

Wertschätzung ist in jeder Beziehung einer der wichtigsten Motivationsfaktor. Da der berufliche Werdegang und die Aufgaben jedes Einzelnen unterschiedlich sind, fühlen sich viele Unternehmen und Manager in die Enge getrieben oder sind verwirrt, wenn es darum geht, ein Programm oder System zur Anerkennung von Mitarbeitern einzuführen. Sie verstehen die Notwendigkeit und wollen konsequent sein, aber es gibt einige Hindernisse, die ihnen im Weg stehen.

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Mitarbeiter motivieren Zusammenfassung

Führungskräfte, die wissen, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren können, sind wichtige Mitarbeiter und wichtige Mitglieder Ihres Unternehmens. Neue Formen der Arbeitsautonomie und der Führung von Hochleistungsteams bieten Führungskräften einzigartige Möglichkeiten, mit ihren Mitarbeitern in Kontakt zu treten.

Bücher für Führungskräfte und die es werden wollen

Es gibt Sie wirklich! Bücher die deine Fähigkeiten in Führung und delegieren verbessern. Im Laufe meiner Zeit als Gründer und Führungskraft habe ich viele Bücher gelesen. Leadership Bücher, die mir bei meinen ersten Schritten geholfen haben und wieder andere Bücher, die mir schon im Fortgeschrittenen Stadium geholfen haben. Ich Stelle Dir hier meine Top 3 Leadership Bücher vor, aus denen ich noch heute vieles Lerne.