Die Aufgabe von HR-Managern ist nicht einfach. Auf der einen Seite sind Personalverantwortliche gefordert, im Sinne des Unternehmens wirtschaftlich zu handeln und Entscheidungen zu treffen, die nicht immer zu Gunsten der Mitarbeiter sind. Auf der anderen Seite tragen HR-Manager gegenüber den Arbeitnehmern Verantwortung und müssen die emotionale Seite ihrer Tätigkeit beachten. Im Zuge dieses Konfliktes entstehen schwierige Situationen.

Situation 1: Die überraschende Kündigung durch einen für das Unternehmen wertvollen Mitarbeiter

Der Fachkraftmangel hat im HRM zum War of Talents geführt. In diesem Kampf erleiden Unternehmen einen Rückschlag, wenn eine hoch qualifizierte Fachkraft überraschend ihre Kündigung einreicht. 

Personalmanager oder Vorgesetzte sollten zunächst Ruhe bewahren und das Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter suchen. Im dem Gespräch versuchen sie, die Gründe für die Kündigung in Erfahrung zu bringen. In einigen Fällen gelingt es, Lösungen zu finden, die den Mitarbeiter zum Verbleib im Unternehmen bewegen. Sollte dieses Ziel nicht erreichbar sein, da der Mitarbeiter bereits einen anderen Job angenommen hat, dann wissen die Personalverantwortlichen, welche Faktoren zur Kündigung geführt haben und nutzen dieses Wissen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung bei den anderen Fachkräften. 

Es ist wichtig, dem Mitarbeiter zunächst aufmerksam zuzuhören und anschließend auf seine Ausführungen einzugehen. Sofern zielführend und möglich, ist das Angebot für die Arbeit im Home-Office eine mögliche Lösung. HR-Manager zeigen Karrieremöglichen auf oder verweise auf Weiterbildungsoptionen.

Situation 2: High Volume Recruiting – Masseneinstellungen bewältigen

Der Fachkräftemangel erfordert umgehendes Handeln, um die Leistungsfähigkeit der Unternehmen zu erhalten. High Volume Recruiting – Beschaffung und Einstellung einer großen Anzahl von Arbeitskräften – ist mit einigen wesentlichen Herausforderungen verbunden.

Zum einen müssen HR-Manager die passenden Mitarbeiter für die einzelnen Arbeitsplätze finden. Das Bewerberauswahlverfahren sollte effizient und zielführend gestaltet sein. Automatisierungen sind bei der Vorauswahl der Kandidaten möglich. Online-Bewerbungen stellen eine Option dar, den Aufwand für die Vorselektion zu reduzieren. Standardisierte Auswahltests dienen der Überprüfung der Eignung der Bewerber. Das Assessment-Center ermittelt die Eignung der Mitarbeiter für die freien Arbeitsplätze. 

Eine weitere Herausforderung betrifft die Einarbeitung der Neuzugänge. HR-Manager erarbeiten Onboarding-Konzepte, welche einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten für die Einarbeitung vorsehen.

Situation 3: Massenentlassungen bewältigen

Die gleichzeitige Kündigung einer großen Anzahl an Mitarbeitern ist für Personalmanager eine der emotional und fachlich schwersten Aufgaben, die es zu bewältigen gilt. Die Gründe sind vielseitig: Das Unternehmen befindet sich in der Krise und die Auftragslage rechtfertigt nicht die vorhandenen Personalkosten. Die Kostenstruktur des Unternehmens wird durch Automatisierung und Digitalisierung verbessert oder eine Fusion wurde umgesetzt, die eine neue Personalstruktur erfordert.

Was sind Massenentlassungen?

Von einer Massenentlassung wird gesprochen, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen eine im Verhältnis zur Größe der Belegschaft hohe Anzahl an Mitarbeitern entlassen wird. Die rechtlichen Grundlagen sind in § 17 KSchG geregelt. Weist der Betrieb eine Größe von 21 bis 59 Mitarbeitern auf, dann liegt eine Massenentlassung vor, wenn mehr als fünf Mitarbeiter eine Kündigung erhalten. Handelt es sich um ein Unternehmen, das 60 bis 499 Mitarbeiter beschäftigt, so wird von einer Massenentlassung gesprochen, wenn mehr als 25 Mitarbeiter oder mindestens 10 Prozent der Mitarbeiter entlassen werden. Bei einer Betriebsgröße von über 500 Arbeitnehmern liegt die Grenze bei mindestens 30 Arbeitnehmern. Der Grund für die Kündigung und die Form der Kündigung sind für die Kategorisierung nicht von Belang. Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen verhindern nicht die Einstufung als Massenentlassung.

Die persönlichen Konsequenzen für die Mitarbeiter

Bevor Kündigungen ausgesprochen werden, überprüft die Rechtabteilung, ob die Kündigung der Mitarbeiter rechtlich zulässig ist. Die zweite Überlegung betrifft die Auswirkungen auf das Image des Unternehmens. Massenentlassungen sorgen für mediale Aufmerksamkeit, die nicht erwünscht ist. Das Image des Unternehmens ist in Gefahr, wenn in den Medien berichtet wird, das Unternehmen X entlasse Tausende von Mitarbeitern, um Kosten zu sparen. Es muss daher abgewogen werden, ob Alternativen bestehen. 

Ist die Entscheidung für die Notwendigkeit von Kündigungen getroffen, dann wird bei der Auswahl der betreffenden Mitarbeiter berücksichtigt, welche persönlichen Konsequenzen entstehen. Eine einvernehmliche Trennung ist in den meisten Fällen nicht möglich, jedoch anzustreben. Obgleich es sich um Massenentlassungen handelt, bewertet das Unternehmen jede einzelne Kündigung separat und findet die bestmögliche Lösung. Eine Option ist der Auflösungsvertrag. Der Mitarbeiter erhält eine Gegenleistung wie eine höhere Abfindung, um der Auflösung des Vertrags zuzustimmen. Der Arbeitgeber reduziert durch den Aufhebungsvertrag zum einen den Unmut des gekündigten Mitarbeiters, zum anderen werden rechtliche Einwände des Mitarbeiters gegen die Kündigung vermieden.

Der Betriebsrat

Zu berücksichtigen ist, dass die Massenentlassung eine Betriebsänderung entsprechend § 111 BetrVG darstellt. Dieser Umstand führt zum Erfordernis der Verhandlung eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat. Unter Umständen ist die Vereinbarung eines Sozialplans erforderlich. Diesbezüglich liefert § 112 a BetrVG die rechtliche Grundlage.

Das Image des Unternehmens

Um Schäden für das Image des Unternehmens zu vermeiden, ist eine einheitliche Kommunikationsstrategie wichtig. Das Unternehmen begründet gegenüber der Belegschaft und der Öffentlichkeit, warum die Entlassungen notwendig waren und welche Bemühungen unternommen worden sind, um die Massenentlassungen zu vermeiden. 

Unterbleibt eine solche Kommunikation, dann schädigt das Unternehmen das Vertrauen, welches die Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber entgegenbringen. Die Mitarbeiterbindung und die Mitarbeiterzufriedenheit sinken. Zugleich erhalten die Konsumenten einen negativen Eindruck vom Unternehmen, wodurch Umsatzeinbußen zu befürchten sind.

Situation 5: Wütender Mitarbeiter sucht die Konfrontation mit dem Personalverantwortlichen

Die Kündigung hat für die Mitarbeiter große persönliche Folgen. Die Existenz ist bedroht, Enttäuschung kommt auf. Einige Mitarbeiter reagieren auf die Kündigung daher stark emotional oder werden gar aggressiv. Die Personalverantwortlichen sind sich der Bedeutung der Kündigung für die Arbeitnehmer bewusst und passen ihre Kommunikation entsprechend an. Kündigungen sollten nicht unpersönlich per Post versandt werden, sie sollten nach Möglichkeit dem Arbeitnehmer im Rahmen eines persönlichen Gesprächs übergeben werden, um Respekt zu zeigen. 

Die Gründe für die Kündigung werden gegenüber dem Mitarbeiter dargelegt. Der HR-Manager zeigt dem Mitarbeiter Zukunftsmöglichkeiten auf oder macht das Angebot eines Aufhebungsvertrages. Er gibt dem Mitarbeiter nach dem ersten Schock Zeit und vereinbart einen zweiten Gesprächstermin, in welchem er vorhandene Optionen, wie den Aufhebungsvertrag oder Empfehlungsschreiben, genauer ausführt.

Fazit: Es existieren viele herausfordernde Situationen für HR-Manager. Ruhe bewahren, die rechtlichen Begebenheiten klären, die menschliche Seite von Entscheidungen berücksichtigen und sich in die Lage der Mitarbeiter versetzen sind wichtig.

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