Der Wettbewerb um Talente im Startup-Ökosystem ist intensiv. Recruiting für Startups in der Frühphase stellt sich hier vor allem als große Herausforderung dar.

Startups können wahrscheinlich nicht mit den Vorteilen reiferer Unternehmen konkurrieren, die Schlagkraft einer etablierten Marke bieten oder sogar eine stabile Zukunft für das Unternehmen garantieren.

Sie haben jedoch einen großen Vorteil: Gute Nachwuchskräfte wollen zu einem Startup in der Anfangsphase. Sie müssen nur wissen, wie Sie sie finden können.

In diesem Leitfaden werden die wichtigsten Schritte bei der Einstellung von Mitarbeitern in der Frühphase erläutert, angefangen bei der Frage, warum jemand bei einem Frühphasen-Startup mitmachen möchte, bis hin zu der Frage, worauf Sie achten sollten, und wie Sie die besten Talente rekrutieren, die Sie finden. Lassen Sie uns mit dem Offensichtlichen beginnen.

Warum sollte jemand bei einem Start-up in der Frühphase mitmachen wollen?

Ein reifes, stabiles Unternehmen kann viel bieten – eine lange finanzielle Geschichte, eine etablierte Produkt-Markt-Anpassung, positive Wachstumskennzahlen und einen Wachstumsplan.

Einem Start-up in der Frühphase fehlt fast immer mindestens eines dieser Dinge, und wenn man bedenkt, wie risikoreich Start-ups bereits sind. Ungefähr die Hälfte der Start-ups schaffen es nicht über fünf Jahre schaffen. Ein Bewerber geht also vor allem in der Anfangsphase eines Startup ein hohes Risiko ein.

Warum also sollte jemand einem Unternehmen beitreten, in dem die Ressourcen knapp sind, die Vergütung bescheiden ist und das Büro mit ziemlicher Sicherheit nicht so aussehen wird, wie das von Google?

Einem Startup beizutreten ist eine Frage der Motivation

Mitarbeiter in der Anfangsphase werden im Allgemeinen von risikoreichen und lukrativen Möglichkeiten angetrieben. Eine ganz andere Motivation als die eines Mitarbeiters, der in einer späteren Phase eines Startups beitritt. Mitarbeiter der ersten profitieren aber immens, wenn ein Startup zu einem erfolgreichen Unternehmen wird. Nehmen wir als Beispiel Bill Fernandez, Apples erster Mitarbeiter, der bis zum Jahr 2022, ein Vermögen von über 100 Millionen Dollar besitzt.

Mitarbeiter in der Frühphase eines Unternehmens streben nach dieser Art von Erfolg, auch wenn das bedeutet, dass sie eine stabile Zukunft riskieren.

Aber es sind nicht nur die finanziellen Vorteile, die Toptalente an Bord holen. Ihre ersten Mitarbeiter werden durch die Möglichkeit motiviert sein, an Problemen zu arbeiten, die zum Kern Ihres Unternehmens gehören. Sicher, Ingenieure in Groß-Unternehmen führen immer noch Projekte durch, sind innovativ und haben einen realen Einfluss auf das Geschäft, aber in einem Unternehmen in der Anfangsphase sind die neuen Mitarbeiter an Problemen beteiligt, die für das Geschäft grundlegend sind. Das ist die Art von Beteiligung, die in anderen Unternehmen typischerweise in der Führungsetage angesiedelt ist.

Ein Ingenieur in der Frühphase eines Unternehmens kann zum Beispiel die Technologie definieren, auf der der Rest des Unternehmens aufgebaut wird. Ein früh eingestellter Marketingmitarbeiter kann die Marke von Grund auf neu aufbauen. Für Menschen ohne Führungserfahrung sind Startups in der Frühphase vielleicht die einzige Chance, diese Art von Herausforderungen zu meistern.

Vorbereitung auf das Onboarding in der Anfangsphase

Es gibt zwar kein Patentrezept für die Einstellung von Bewerbern in der Frühphase, aber es gibt eine allgemeine Philosophie. Bevor Sie mit der Suche nach Bewerbern in der Anfangsphase beginnen, sollten Sie Ihre Bedürfnisse als Unternehmen kennen und wissen, welchen Wert Sie den Bewerbern bieten können. Ohne diese Leitprinzipien werden Sie nicht in der Lage sein, effektiv einzustellen.

Es ist schwierig, Ihre Bedürfnisse zu verstehen. In einem Unternehmen, das sich in einem fortgeschrittenen Stadium befindet, haben Sie konkrete Wachstumsziele und Initiativen, für die Sie neue Mitarbeiter einstellen müssen. Bei einem Startup in der Anfangsphase ist es viel unwahrscheinlicher, dass Sie jede Rolle genau definieren können. Die Bedürfnisse variieren je nach Finanzierung, Branche und einzigartiger Teamdynamik. Bei der Einstellung sollten Sie nicht mit einer Funktion beginnen, sondern mit einer Reihe von Aufgaben und Eigenschaften. Suchen Sie nach jemandem, der die Fähigkeiten hat, wie ein Mitgründer zu funktionieren. Die Fähigkeit, eine ganze Kategorie von Verantwortlichkeiten zu übernehmen und von Grund auf aufzubauen, aber verzetteln Sie sich nicht in Geschäftstiteln.

Startup Recruiting niemals unter Druck einstellen

Und egal, wie viel Druck Sie verspüren, “einfach jemanden einzustellen”, überstürzen Sie es nicht. Es wird immer wieder Fehler geben, die behoben werden müssen, und Brände, die gelöscht werden müssen, also verlieren Sie nicht die Ruhe. Die Einstellung von Mitarbeitern, insbesondere in einem Unternehmen in der Anfangsphase, kann reaktiv sein.

Wenn Sie sich unter Druck gesetzt fühlen, sollten Sie sich darauf konzentrieren, ein überzeugendes Nutzenversprechen für zukünftige Mitarbeiter zu formulieren. Es sollte kurz und bündig sein und auf die im letzten Abschnitt dargelegten Motivationen der Mitarbeiter eingehen:

• Ist dies die Chance des Bewerbers, ein früher Mitarbeiter in einem erfolgreichen Unternehmen zu werden?
• Wird der Kandidat an Problemen arbeiten, an denen normalerweise eine Führungskraft arbeitet?
• Bekommt der Kandidat die Freiheit, etwas aufzubauen?

Wenn Sie diese drei Fragen in einem einzigen Satz beantworten können, haben Sie ein ziemlich überzeugendes Argument dafür, warum jemand Ihrem Team beitreten möchte.

Wie Sie Ihre ersten Mitarbeiter finden und prüfen

Um in der Anfangsphase gute Mitarbeiter zu finden, müssen Sie sich auf persönliche Empfehlungen und Einstellungsplattformen stützen. In späteren Phasen werden Sie über eine starke Unternehmensmarke verfügen, die eine große Zahl von Bewerbern anzieht und die Einstellung zum Kinderspiel macht. Aber im Moment haben Sie das mit ziemlicher Sicherheit nicht.

Startups haben im Vergleich zu anderen Unternehmen in der Anfangsphase die niedrigsten Konversionsraten bei der Personalbeschaffung. Selbst wenn man Ihnen potenzielle Kandidaten vorstellt, ist es für ein junges Unternehmen ziemlich ungewöhnlich, dass ein hoher Prozentsatz der verfolgten Kandidaten zum Abschluss kommt. Aber das ist in Ordnung. In diesem Stadium kann eine einzige Einstellung Ihr Unternehmen völlig verändern.

Die Beschaffung wird eine große Rolle spielen. Ihr persönliches Netzwerk und das Ihrer Berater sind eine gute Quelle für erste Empfehlungen. Nutzen Sie auch Plattformen wie Startup.Jobs und Gründerszene, auf denen Kandidaten direkt nach Jobs in der Szene suchen.

Die Bewertung ist ebenso wichtig. Das wichtigste Kriterium, das Sie bei Bewerbern berücksichtigen müssen, ist ihr Eifer, etwas aufzubauen. Wenn die Arbeit an schwierigen Problemen und die Entdeckung neuer Lösungen nicht zu den Hauptmotivationen gehören, werden sie sich in einem Startup nicht wohl fühlen.

Startups sind nicht für jeden Kandidaten der passende Weg

Viele talentierte Menschen passen nicht in diese Form. Sie könnten später einmal großartige Mitarbeiter werden, aber im Moment sind sie nicht die Leute, die Sie brauchen. Eine weitere gute Bewertungstaktik besteht darin, auf die Fragen der Bewerber zu achten und nach Anzeichen dafür Ausschau zu halten, dass sie mehr Struktur brauchen, als Sie derzeit bieten können.

Ein rotes Tuch ist ein Kandidat, der Fragen stellt und erwartet, dass es vierteljährliche Überprüfungen oder diese Art von Erfahrungen gibt, die man in einem größeren Unternehmen machen kann. Bei einem Startup gibt es diese Dinge nicht. Sie suchen nach Leuten, die sich selbständig machen. Eine Aufgabe ausführen können, ohne dass man ihnen die Hand hält. Im Gründe brauchen Sie zukünftige Gründer

Betrachten Sie diese ersten Mitarbeiter quasi als Mitgründer. Sie sollten in der Lage sein, wirklich grundlegende Probleme zu lösen, oft ohne Aufsicht oder Ressourcen, und Entscheidungen darüber zu treffen, wie Ihre Kultur funktioniert.

Um Kandidaten zu überzeugen, bauen Sie eine Community auf

Das Geheimnis, um mit Ihren Bewerbern ins Gespräch zu kommen, besteht darin, Ihr Unternehmen als eine Gemeinschaft zu präsentieren. Seien Sie transparent, was Ihre Vision, Ihre Leidenschaft und Ihre Begeisterung für eine Mitarbeit angeht. Wenn sie letztendlich eine andere Richtung einschlagen, ist das auch in Ordnung. Halten Sie die Beziehung offen und bieten Sie jede erdenkliche Hilfe an.

Auch wenn Sie im Moment keine neuen Mitarbeiter brauchen, sollten Sie immer mit Top-Talenten in Verbindung bleiben. Beim Recruiting geht es um den Aufbau einer Gemeinschaft. Die kann man nicht einfach nach Bedarf aufbauen. Man muss sie pflegen, bevor man sie braucht, und ich verspreche Ihnen, dass Sie in Zukunft weitaus weniger Probleme haben werden, Top-Talente zu finden.

Bücher für Führungskräfte und die es werden wollen

Es gibt Sie wirklich! Bücher die deine Fähigkeiten in Führung und delegieren verbessern. Im Laufe meiner Zeit als Gründer und Führungskraft habe ich viele Bücher gelesen. Leadership Bücher, die mir bei meinen ersten Schritten geholfen haben und wieder andere Bücher, die mir schon im Fortgeschrittenen Stadium geholfen haben. Ich Stelle Dir hier meine Top 3 Leadership Bücher vor, aus denen ich noch heute vieles Lerne.

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