Hacks sind mittlerweile überall im Web zu finden. Im Marketing wirft Growth-Hacking ein neues Licht auf etablierte Marketingstrategien und wie immer macht sich auch die Personalabteilung den ein oder anderen Hack zu eigen. Es werden Hackathons organisiert, um neue Lösungen für alte HR-Probleme zu finden. Es wird wahrscheinlich nicht lange dauern, bis die ersten Stellenangebote für HR-Hacker ausgeschrieben werden. Aber im Wesentlichen ist ein Hack nichts anderes als eine andere Art, Dinge zu tun, eine originelle Herangehensweise an ein vorhandenes Rätsel. Es spielt keine Rolle, ob diese neue Sicht auf ein bestimmtes Thema von einem neuen Augenpaar oder eher von einer innovativen Technologie stammt. Was zählt, ist das Ergebnis. Hier sind 5 – einfach zu implementierende – Recruiting-Hacks. Dreh den Spieß um! Jetzt heißt es Hack the War for Talent!

# 1 Die Stellenanzeige

Warum ist das wichtig, fragst du dich? Denn meistens ist die Stellenanzeige das allererste, was Menschen – einschließlich Arbeitssuchender – von Ihnen sehen. Dies ist auch der Ausgangspunkt für die Erfahrung des Bewerbers. Dies ist umso mehr ein Grund, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Stellenanzeigen nageln. Die folgenden zwei einfache Punkte helfen bei der Erstellung einer Stellenanzeige:

Tonfall

Sie möchten, dass die Sprache, die Sie in der Stellenbeschreibung verwenden, Ihre Unternehmenskultur widerspiegelt. Wenn Sie ein junges, schnelles Green-Tech-Unternehmen sind, schreiben Sie nicht so, als wären Sie eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. Sie möchten, dass Ihre Worte die Unternehmensphilosophie widerspiegeln, damit die Bewerber sofort ein Gefühl für die Kultur Ihres Unternehmens bekommen.

Mobile first

Mobile Recruiting, mobile Regeln. Eine Stellenanzeige, die für eine App oder eine mobile Website bestimmt ist, muss anders geschrieben werden als eine auf einer „normalen“ Website. Im Allgemeinen müssen Sie den Text auf den Punkt bringen. Erklären Sie klar, warum sich jemand bewerben sollte, und geben Sie einen offensichtlichen Aufruf zum Handeln an. Mobile Recruiting ist nicht leichtfertig zu nehmen; es braucht eine solide Strategie.

Tipp:

Die 6 W-Fragen zur perfekten Stellenanzeige

  1. Wer wird gesucht?

    Hier ist die Rede vom “Titel der Stellenanzeige”.

  2. Welches Unternehmen sucht eig. und was macht es?

    Erstellen Sie eine kurze Beschreibung Ihres Unternehmens und welche Produkte und Lösungen verkauft Ihr Unternehmen eigentlich? Das hilft dem Kandidaten ein genaues Bild von Ihrem Kanidaten zu bekommen.

  3. Welche Aufgaben muss der Kandidat im Job erfüllen?

    Erklären Sie dem Kandidaten genau, welche Aufgaben auf Ihn zukommen werden. Es müssen nicht 100% aller anfallenden Aufgaben aufgelistet werden, aber je genauer Sie die Aufgaben erklären, umso besser wird der Kandidat sich den Aufgaben gewachsen fühlen.

  4. Welche Voraussetzungen muss der Kandidat dafür erfüllen?

    Was soll der Bewerber können? Welche Charakteristikas muss der Kandidat mitbringen? Erstellen Sie eine Liste mit “Must-Have” und “Nice to have”. Welches Know-How sollte der Kandidat mitbringen, um seine Aufgaben erfüllen zu können? Bei einer solchen Aufzählung sollten die Punkte in absteigender Reihenfolge ihrer Wichtigkeit gelistet sein.

  5. Welche Benefits bietet das Unternehmen dem Kandidaten?

    Im War for Talent muss das Unternehmen dem Kandidaten auch etwas bieten können. In diesem Teil erzählen Sie dem Kandidaten, was Ihr Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet. Achtung: Nahegelegene Einkaufsmöglichkeiten oder Stadtparks in der nähe, zählen nicht zu den Benefits eines Unternehmens!!!!

  6. Wie kann sich der Kandidat bewerben?

    Zum Schluss das wichtigste! Zeigen Sie dem Kandidaten wie er sich bewerben kann, am besten als Call-to-Action Button. Machen Sie es dem Kandidaten nicht zu schwer. Wovon Sie auf jedenfall absehen sollten, sind Bewerbungen per Post! Wir befinden uns in einer stetig weiterentwickelten Digitalisierung! Also bieten Sie auch einfache Online verfahren zur Bewerbung an.

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# 2 Programmatische Werbung

Dieser Hack ist in der HR-Welt noch relativ unbekannt. Eine echte Schande, denn es kann definitiv das Leben eines Personalvermittlers viel einfacher machen. Was genau ist programmatische Werbung? Kurz gesagt, es handelt sich um die automatisierte Platzierung von Anzeigen mithilfe der künstlichen Intelligenz. Der Inhalt der Anzeigen basiert auf Informationen zu einer bestimmten Zielgruppe. Man könnte sagen, es handelt sich um personalisierte und maßgeschneiderte Werbung: Die richtige Nachricht im richtigen Moment an die richtige Person.

Wie kommt Ihnen dies zugute? Für den Anfang bedeutet dies, dass Sie genau definieren können, nach welchem ​​Kandidatenprofil Sie suchen. Auch bekannt als die Candidate Persona. Sie können Ihre Stellenanzeigen direkt auf die Personen richten, die Ihrer Stellenbeschreibung entsprechen, und so viel Zeit für sich und sie sparen. Sie müssen nicht mehr nachforschen, auf welcher Website eine bestimmte Job-Rolle am besten veröffentlicht werden kann, oder nach Angeboten von verschiedenen Jobbörsen fragen, um herauszufinden, welche die besten Preise bietet. Zweitens haben Personalvermittler mit programmatischer Werbung die Kontrolle über die Anzeige. Sie sind es, die zum Beispiel die Zielgruppe bestimmen.

Neben der Zeit- und Geldersparnis gibt es noch eine letzte erwähnenswerte Sache bei der programmatischen Werbung in der Personalabteilung. Es kann auch ein nützliches Werkzeug sein, um mit relevanten Zielgruppen in Kontakt zu treten. Die ganze Sache „richtige Zeit, richtiger Ort, richtige Botschaft“ bedeutet, dass sie Ihnen genau das liefern kann. Machen Sie Ihre Organisation vielleicht zum ersten Unternehmen, an das Menschen denken, wenn sie sich für eine neue berufliche Herausforderung entscheiden.

Geheimtipp:

Normalerweise soll man seine Geheimnisse ja nicht verraten, aber davon bin ich ja kein großer Fan wie ihr wisst! Wer viel teilt der bekommt auch viel und in diesem Sinne, verrate ich euch heute meinen absoluten Geheimtipp! Jobmessen und Messe-Events für Spezialisten sind in der Regel für Aussteller immer sehr teuer. Diese Kosten können Sie in Zukunft einsparen! Wenn Sie von einem Event erfahren, auf dem sich genau Ihre Zielgruppe aufhält, schalten Sie Geobasierte Recruiting-Anzeigen über genau diesen Zeitraum, an das Event stattfindet. Bestes Beispiel sind Jobmessen für Ausbildungsbetriebe. Die Schüler können gar nicht an jeden Stand gehen und sich informieren. Aber schauen Sie mal genau hin. Die Schüler sind auf der Messe meist versammelt und alle an ihren Handys. Warum nicht genau dort auf sich Aufmerksam machen?

# 3 Lassen Sie die kreativen Säfte fließen

Whaaaat? Was schreibt der da gerade eigentlich, wird sich jetzt der eine oder andere Denken. Die Rede ist hier von Querdenkern. Manchmal kann ein anderes Denken zu großartigen Ergebnissen führen. Von Zeit zu Zeit entwickeln Unternehmen kreative Rekrutierungskampagnen, um ihren perfekten Kandidaten zu finden. Uber zum Beispiel ließ Passagiere während ihrer Taxifahrt ein Programmierrätsel lösen, um talentierte Programmierer zu entdecken.

Einer meiner persönlichen Favoriten im Bereich „Kreatives Recruiting“ stammt von IKEA. Um Mitarbeiter für eine neue IKEA-Niederlassung zu finden, fügen Personalvermittler Stellenanzeigen in die Produktpakete ein. Die Idee hinter dieser Strategie war, dass treue Kunden die besten Kandidaten sind. Und die Ergebnisse waren da: Das Unternehmen erhielt 4285 Lebensläufe und stellte 280 neue Mitarbeiter ein.

Hack the War for Talent Maßnahme von Ikea Deutschland

Ein letztes Beispiel stammt von Volkswagen. Der deutsche Autohersteller nutzte einst eine freche Methode, um neue Mechaniker anzuziehen: Indem er Anzeigen unter kaputten Autos platzierte und diese Autos dann an Service-Center schickte.

# 4 Vorauswahl-Tools

Wenn es Technologien gibt, die Ihnen das Leben erleichtern können, warum sollten Sie sie dann nicht nutzen? Ich sage nicht, dass Sie für alles HR Tech-Software verwenden müssen, aber für bestimmte Teile Ihres Einstellungsprozesses sind Sie einfach besser dran. Treffen Sie die Kandidatenauswahl selbst und lassen Sie sich von den richtigen analytischen Einblicken unterstützen..

Wie genau funktioniert das? Nun, durch die Implementierung von Predictive Analytics (PA) in Ihrem Vorauswahlprozess. PAs sind vor allem dafür bekannt, dass Sie die Zukunft voraussagen können. Aberglaube? Ganz im Gegenteil, mithilfe der richtigen Zahlen und Werte lässt sich ein Muster erkennen, ein Muster über typische Kandidaten, die sich bei Ihnen bewerben, den Job annehmen und sich auch bei Ihnen glücklich fühlen.

Die Hauptvorteile der Verwendung von PA in Ihrem Vorauswahlprozess bestehen darin, dass dadurch der Prozentsatz der schlechten Einstellungen sowie die Fluktuationsrate der Mitarbeiter und die Kulturfehler erheblich gesenkt werden.

# 5 Feedback

Wir leben nicht nur in einer Technologie-Ära, sondern auch in einer Feedback-Ära. Egal, wohin Sie gehen oder was Sie tun – eine Nacht in einem Hotel, ein Kauf in einem Online-Shop oder eine Zugfahrt, Sie werden gebeten, anschließend Ihr Feedback zu geben. Vielleicht liegt es daran, dass wir es so gewohnt sind, ständig Feedback zu geben, dass wir auch ständig Feedback zu unserer eigenen Leistung wünschen, wer weiß. Tatsache ist, dass die Leute wissen wollen, wie es ihnen geht. Vor allem, wenn sie sich für eine Stelle beworben haben und den Job nicht bekommen haben. Was ist gut gelaufen, was kann verbessert werden und warum waren sie nicht die Auserwählten für diese Rolle?

Geben Sie den Kandidaten Feedback, mit dem sie arbeiten können, und tun Sie dies rechtzeitig. Auf diese Weise erhalten die Kandidaten einen Einblick in ihre Kompetenzen. Wenn Sie den Bewerbern etwas zurückgeben, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie weiterhin Ihre Kunden sind, auch wenn Sie sie ablehnen müssen.

Unterschätzen Sie nicht, wie wichtig es ist, Menschen Feedback zu geben. Selbst abgelehnte Kandidaten können zu Markenbotschaftern werden, wenn sie eine positive und faire Bewerbererfahrung haben!

Auf dem Weg nach draußen… Hack the War for Talent!

Hacken mag nach etwas klingen, das technisch versierten, fast geekartigen Leuten vorbehalten ist, aber das ist ein Mythos. Natürlich beziehen sich einige Hacks auf Software und Technologie, aber meistens ist ein Hack eine clevere Methode, um eine bestehende Herausforderung anzugehen. Ich glaube, dass es beim Hacken in der Personalabteilung vor allem darum geht, die (technischen) Lösungen zu kennen, die richtigen Fragen zu stellen und offen für Menschen mit frischen, unterschiedlichen Perspektiven zu sein.

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