Wir befinden uns mitten im War for Talents, um die besten Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Das eine neue Generation so langsam den Arbeitsmarkt betritt, macht es Recruitern nicht besonders einfacher, die besten Kandidaten zu finden. Die Konkurrenz ist groß und der Druck steigt beim Gen Z Recruiting.

Seit letztem Jahr betreten die Studenten der Gen Z zum ersten Mal den Arbeitsmarkt. Es herrschen zwar viele Gemeinsamkeiten zwischen den 18- bis 22-jährigen Kandidaten und den früheren Generationen, doch gibt es ebenfalls genau so viele Unterschiede, dank ihrer hochtechnologischen Erziehung. Die Shell Jugendstudie und Yello-Recruitingstudie kam zum Ergebnis, dass die Gen Z eine persönliche Beziehung zum Arbeitgeber, einen modernen Einstellungsprozess bevorzugen und mit ihrer Arbeit etwas bewirken möchten.

Exkurs: Generation Z
Als Generation Z wird die Jugend bezeichnet, die zwischen 1995 bis 2005 geboren ist. Da sie schon direkt mit der Geburt konfrontiert wurde, sind sie sehr Technisch-Versiert und sind im Umgang mit der Digitalisierung vertrauter und offener als ältere Generationen. Durch das Abrufen jeder Information binnen Sekunden durch ihr Smartphone tuen Sie sich teilweise schwer mit typischen Hierarchie-Strukturen. Schnell agierende Unternehmen können genau hier einen Vorteil für sich gewinnen und sich gegenüber Ihrer Konkurrenz abgrenzen.

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Beim Gen Z Recruiting über den Tellerrand schauen

BWL gehört zu einen der beliebtesten Studiengänge der Gen Z oder die meisten studieren in diese Richtung, weil sie noch nicht wissen, was sie sonst machen sollen. Betrachten wir die Yello-Studie, bei dieser Studie können wir beobachten, dass auch hier ein Rückgang zu verzeichnen ist. Nehmen wir als Vergleich die Gen X hinzu. In dieser Generation haben 20% eine Karriere in der Wirtschaft verfolgt, bei der Gen Z sind es aktuell nur noch 12%, die eine Karriere in der Wirtschaft anstreben.

Dieser Rückgang schafft für Recruiter eine hervorragende Gelegenheit, Talente mit unkonventionellem Hintergrund einzustellen. Anstatt sich auf Kandidaten zu fokussieren, die eine straighte Ausbildung der Wirtschaft absolviert haben, könnte die Suche nach Underdogs oder Out-of-the-Talenten die nächstbeste Lösung sein. Das Verständnis von Psychologiestudenten für Menschen kann Ihrem Unternehmen dabei helfen, eine Verbindung zu seiner demografischen Zielgruppe herzustellen.

Investieren Sie in Ihre Recruiter

Dieselbe Studie ergab, dass von allen Faktoren im Einstellungsverfahren die Beziehung zu ihrem Recruiter den größten Einfluss auf die Entscheidung der Gen Z hat, wen es darum geht, die Stelle anzunehmen. Das bedeutet, dass die Rolle des Rekrutierers weniger transaktional und mehr beratend sein muss. Mit anderen Worten, der Einstellungsprozess sollte menschlicher gestaltet werden.

Bauen Sie frühzeitig eine Beziehung zum Kandidaten auf, indem Sie passiv einstellen. Gehen Sie mit ihnen Kaffee trinken, planen Sie regelmäßige Check-Ins und erhöhen Sie Ihr E-Mail-Engagement. Coachen Sie Spitzentalente durch den Einstellungsprozess und geben Sie ihnen häufig Updates, Einblicke und Feedback von den Mitgliedern des Bewerbungsteams. Wenn Sie die Zeit und die Ressourcen haben, um eine Verbindung zu Kandidaten aufzubauen, können Personalvermittler schneller auf die Einstellungsanforderungen ihres Unternehmens reagieren, wenn eine neue Stelle frei wird. Und selbst wenn es nicht sofort passt, haben Personalvermittler so die Chance, Talente zu fördern und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen.

Tipp: Auf dem Markt gibt es viele Webinare und Seminare, sich jedoch in jeden Newsletter-Verteiler einzuschreiben bringt auch viel Spam ins Postfach. Meiner Meinung befindet sich das größte Angebot an Online Kursen auf Udemy. Hier können Kurse Zeitunabhängig jederzeit belegt und fortgesetzt werden. Suchen Sie einfach mal nach “Gen Z” oder dem Begriff “Recruiting”.

Mitarbeiterbindung ist der Schlüssel zum Erfolg

Die Yello Studie zeigt, dass vor allem Millennials und die Gen Z eine wesentlich kürzere Unternehmenszugehörigkeit haben als ihre Vorgänger. Ein mittlerweile weit verbreiteter Begriff unter der Gen Z, dass sogenannten Job-Hopping. Doch eigentlich bedeutet dieser Begriff, dass HR-Teams noch härter arbeiten müssen, um Neueinstellungen im Unternehmen zu halten.

Der Schlüssel zur Bindung von Talenten liegt im Onboarding-Prozess. Die richtige Einführung neuer Mitarbeiter in das Unternehmen, ihre Kollegen und ihre neue Rolle ist entscheidend, aber nur 12% der Mitarbeiter sind der Meinung, dass ihr Unternehmen beim Onboarding eine gute Arbeit leistet. Bieten Sie neuen Teammitgliedern von Anfang an sinnvolle Arbeit an, damit sie sofort erkennen können, wie sich ihre Beiträge auf die Ziele des Unternehmens auswirken können. Geben Sie den Mitarbeitern reichlich Gelegenheit, neue Mitarbeiter kennen zu lernen, eine starke Beziehung zu ihrem Vorgesetzten aufzubauen und sich in soziale Aktivitäten einzubringen, wenn sie dies wünschen. Planen Sie während der ersten 90 Tage regelmäßige Check-ups ein, um sicherzustellen, dass sich neue Mitarbeiter auch nach den “Flitterwochen” gut eingewöhnen und sich in ihrer Rolle wohlfühlen.

Corporate Benefits für die Gen Z

Wenn es um das Thema betriebliche Altersvorsorge geht, achtet die Gen Z genauso darauf wie Millennials oder die Gen X. Zumindest erwarten ältere Generationen eine gute Altersvorsorge, ein attraktives Urlaubspaket und Erfolgsprämien. Die Gen Z sind zukunftsorientiert und wollen sinnvolle Sozialleistungen, die ihre persönlichen und beruflichen Bildungsziele unterstützen.

Wenn Sie Talente der Gen Z überzeugen wollen, bieten Sie umfassenden Elternurlaub, die Rückzahlung von Studiendarlehen und die Erstattung von Studiengebühren an. Erwähnen Sie diese Leistungen frühzeitig und häufig – auf Ihrer Karriereseite, auf Stellenbeschreibungen, während des Vorstellungsgesprächs und wenn Sie ein Angebot machen.

Welche Leistungen sind für die Gen Z während des Einstellungsverfahrens nicht von Interesse? Wellness-Programme, gesellschaftliche Veranstaltungen des Unternehmens und Aktienoptionen sind für die Gen Z nicht wichtig, wenn sie darüber nachdenkt, ob sie eine Stelle annehmen soll. Diese Initiativen sind jedoch wertvoll für den Aufbau einer Teamkultur und von Werten und können entscheidende Komponenten Ihrer Strategie zur Mitarbeiterbindung sein. Bei der Entscheidung darüber, welche Vorteile angeboten werden sollen, sollten Sie unbedingt den gesamten Lebenszyklus des Mitarbeiters in Betracht ziehen – und nicht nur diejenigen, die für die Rekrutierung entscheidend sind.

Top 10 Benefits

  1. Überragende Betriebliche Altersvorsorge
  2. An seinem Geburtstag hat jeder frei
  3. Erfolgsprämien für Innovative Ideen, Prämien für Mitarbeitergewinnung
  4. Snacks, Obst und Getränke stehen gratis zur Verfügung
  5. Die Bürohunde haben einen positiven Einfluss auf die Atmosphäre
  6. Highlights in jedem Jahr sind Sommerfest und Weihnachtsfeier
  7. Gratis qualitatives Mittagessen in verschiedenen Gastronomiebetrieben rund um die Zentrale
  8. Bonuszahlungen, die an den Unternehmenserfolg gekoppelt sind
  9. Coole Teamevents wie etwa Soccergolf, Bowling oder Lasertag
  10. Fitnessstudio im Werk, 35h-Woche, Betriebsarzt, Betriebskindergarten

Quelle: Kununu – Unsere Top 10 Bewertungen zum Thema Benefits

Mitarbeiter zu Unternehmensbotschaftern machen

Teils ist dieser Satz in jedem vernünftigen Employer Branding Artikel zu finden. Doch man kann es nicht oft genug erwähnen. Ihre Mitarbeiter sind Botschafter. Wenn es um die Informationsquellen geht, denen sie am meisten vertrauen, um ihre Arbeitssuche zu leiten und zu informieren, schätzen Gen Z-Kandidaten Empfehlungen von aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern eines Unternehmens mehr als jede andere Option. Das bedeutet, dass Ihr nächster großer Mitarbeiter wahrscheinlich bereits mit Ihrem Unternehmen verbunden ist. Füllen Sie Ihre Talentpipeline, indem Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter in Empfehlungsmaschinen verwandeln, und machen Sie es Ihrem Ganzen leicht, offene Stellen gemeinsam zu besetzen, indem Sie regelmäßig über Neueinstellungen informieren.

Tipp: Ein erster Ansatz in diese Richtung ist ein Unternehmenseigener Blog, auf dem die Mitarbeiter über verschiedene Themen berichten. Es kommt wesentlich authentischer rüber, wenn ein Mitarbeiter über die Pausenkultur in ihrem Unternehmen schreibt als ein Recruiter oder Personaler.

Beim Marathon sollten auch Pausen gemacht werden

Wenn jemand weiß was sie will, dann ist es die Gen Z. Tatsächlich erwarten 81% der kommen Arbeitskräfte, dass der Einstellungsprozess weniger als zwei Wochen dauern darf. Eine zweiwöchige scheint eine schwere Aufgabe zu sein, aber es gibt praktikable Möglichkeiten, den Erwartungen der Gen Z gerecht zu werden.

Beschleunigen Sie Ihren Rekrutierungsprozess, indem Sie in Technologie investieren, mit der sich wiederholende, zeitraubende Aufgaben wie die Planung von Vorstellungsgesprächen und die Verwaltung der Beziehungen zu den Kandidaten entfallen. Erhöhen Sie Ihre Chance, dass sich die Gen Z für Ihr Unternehmen entscheidet, indem Sie eine schnelle Antwort geben. Kommunizieren Sie über die gleichen Kanäle, wie die Gen Z: E-Mail, Telefon und Text – genau in dieser Reihenfolge. Denken Sie darüber nach, eine Digital-First-Recruiting-Strategie zu entwickeln, damit Sie mehr Zeit für die Einstellung und Bewertung von Kandidaten und weniger Zeit für Reisen und Verwaltungsaufgaben auf dem Campus aufwenden können.

Selbst wenn Sie Ihre Einstellungszyklen nicht innerhalb von zwei Wochen umstellen können, ist das vollkommen in Ordnung. Stellen Sie einfach sicher, dass Sie so häufig wie möglich mit den Kandidaten kommunizieren. Die Kandidaten der Generation Z sehen Transparenz als den wichtigsten Teil der Erfahrung der Kandidaten an, so dass die Kontaktaufnahme mit den Kandidaten oft die Zahl der Studienabbrecher minimiert. Ein zusätzlicher Bonus: Wenn Sie ihr Arbeitgeber der ersten Wahl sind, ist es wahrscheinlicher, dass sie andere Angebote ablehnen, während sie darauf warten, von Ihnen zu hören!

Gen Z is coming

Die nächste Welle von Talenten steht in den Startlöchern und Unternehmen, die wissen, wie man die Gen Z anspricht und rekrutiert, sind ihrer Konkurrenz einen Schritt voraus. Wenn Sie einem Bewerber persönliche und effiziente Reise in Ihr Unternehmen bieten, werden Sie sich von der Konkurrenz abheben und ziehen die Gen Z quasi magisch an.

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Der HR Blog für Recruiting, Emplyoer Branding und New Work mit Bild von Philipp Klein

Ich bin Philipp, als Co-Founder von StudyAds unterstützen und beraten wir Unternehmen beim Gen Z Recruiting. Gerne können wir gemeinsam ihren Recruitingprozess analysieren und auf Gen Z Recruiting optimieren. Was Sie dafür tun müssen? Einfach eine Email an phil@studyads.de mit Terminvorschlag und Telefonnumer schicken. Ich freue mich über einen netten Austausch.