Jeder, der in Talent Acquisition tätig ist, versteht die wichtige Bedeutung von Employer Branding, aber mit der Entwicklung einer effektiven Employer-Branding-Strategie tuen sich die meisten Unternehmen immer noch sehr schwer. Es gibt nicht wirklich den einen richtigen Weg, eine Employer-Branding-Strategie zu entwickeln, aber es gibt einige bewährte Verfahren, die man im Auge behalten sollte, deshalb habe ich für euch eine umfassende Sammlung von praktischen Tipps zusammengestellt. Den Artikel habe ich für euch in drei Kategorien eingeteilt – Planung, Ausführung und Optimierung.
Bevor wir anfangen, wollen wir noch einmal die Grundlagen durchgehen. Ihre Arbeitgebermarke wirkt sich auf nahezu jede Facette Ihres Unternehmens aus, von der Personalbeschaffung und -bindung bis hin zu Leistung und Rentabilität. Statistiken von LinkedIn und Glassdoor zeigen folgende Erkenntnis zur Arbeitgebermarke:
Angesichts all dessen sollten Sie sich jetzt eine Frage stellen: Ist Ihre Arbeitgebermarke etwas, das Sie dem Zufall überlassen wollen? Sich die Zeit zu nehmen, eine dokumentierte Employer Branding-Strategie zu entwickeln, wird den Entwicklungsprozess rationalisieren und sicherstellen, dass alle das gleiche Ziel verfolgen. Aber kommen wir endlich zu den Tipps.
Eine effektive Strategie wird durch die kurz- und langfristigen Bedürfnisse des Unternehmens geformt, wobei alles berücksichtigt wird, was die Organisation erreichen will und welche Fähigkeiten sie dafür benötigt. Glücklicherweise ist es recht einfach, die Employer-Branding-Strategie mit den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Beginnen Sie mit der Beantwortung einiger grundlegender Fragen:
Beispiel: Innerhalb der nächsten 12 Monate plant StudyAds die Einführung neuer Recruiting Strategien via SEA. Um dieses Ziel zu erreichen, wird StudyAds innerhalb der nächsten 6 Monate zusätliche 5 SEA-Experten einstellen müssen.
Eine Employer-Branding-Strategie muss Ihrer Organisation helfen, ein Problem zu lösen oder ein Ziel zu erreichen und das Setzen von umsetzbaren Zielen ist der beste Weg, um dies zu gewährleisten. Während jedes Unternehmen seine eigenen Rekrutierungsziele definieren muss, werden gut formulierte Ziele immer einige gemeinsame Merkmale aufweisen. Das werden sie sein:
Beispiel: Die internen Recruiter von StudyAds werden für die Beschaffung und Einstellung von 3 SEA-Experteninnerhalb der nächsten 4 Monate und von 2 weiteren SEA-Experten in den folgenden 6 Monaten, wenn das Budget aktualisiert wurde, verantwortlich sein.
Leistungskennzahlen (Key Performance Indicators, KPIs) sind Kennzahlen, die zur Bewertung des Erfolgs eines Ziels verwendet werden.
Wenn Ihr Ziel darin besteht, die Gesamtrekrutierungskosten über einen Zeitraum von sechs Monaten um 20% zu senken, wären die Kosten pro Einstellung ein wesentlicher KPI. Die von Ihnen definierten KPIs hängen von Ihren Zielen ab, aber es gibt einige bewährte Verfahren bei der Auswahl:
Ein messbarer Plan stellt sicher, dass Sie in der Lage sind, die Daten zu sammeln und zu analysieren, die Sie benötigen, um fundierte Entscheidungen treffen zu können. Diejenigen, die mit Messungen nicht vertraut sind, mögen sich vielleicht etwas eingeschüchtert fühlen, aber die Entwicklung eines Plans ist ein unkomplizierter Prozess, der aus der Beantwortung einiger Fragen besteht:
Es ist wahrscheinlich, dass Ihr Unternehmen bereits Zugang zu einer Fülle von Werkzeugen und Ressourcen hat, die Ihnen helfen können, die benötigten Informationen zu erhalten.
Die Festlegung von Rollen und Verantwortlichkeiten im Vorfeld wird spätere Hindernisse minimieren und dazu beitragen, dass die Fristen eingehalten werden. Eine der größten Fragen, die sich bei der Zuweisung von Ressourcen zur Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie stellt, ist die, ob die Dinge intern bleiben oder ob Sie die Hilfe eines externen Experten in Anspruch nehmen sollten. Beide Optionen haben Vorteile:
Eine Candidate PErsona ist eine halbfiktive Darstellung Ihres idealen Kandidaten, die entwickelt wurde, um Personalvermittlern zu helfen, die von ihnen verfolgten Kandidaten besser zu verstehen. Sie gibt Einblick in die Faktoren, die Kandidaten dazu motivieren, eine neue Stelle zu suchen und anzunehmen – oder abzulehnen.
Candidate Personas benötigen ein Feedback aus erster Hand von potenziellen Mitarbeitern, daher müssen Sie einige Gespräche führen, um die benötigten Informationen zu erhalten. Wir empfehlen ein Minimum von 10, aber je mehr, desto besser. Kürzlich eingestellte Mitarbeiter können ebenfalls wertvolle Einblicke bieten, daher sollten Sie sie unbedingt in Ihren Interviewplan aufnehmen. Sie sollten so viele Informationen wie möglich sammeln, damit Sie Ihre Interviewvorlage in Segmente unterteilen können. Hier sind einige Kriterien zu berücksichtigen:
Demographische Daten sind wichtige zu berücksichtigende Faktoren und können bei der Auswahl von Kandidaten äußerst hilfreich sein. Achten Sie jedoch darauf, nicht zu eng zu zielen, um so unbeabsichtigt Bevölkerungsgruppen auszuschließen und unbewusste Verzerrungen zu verstärken. Das ist nicht nur unethisch, sondern auch nicht rechtens, also Vorsicht.
Die Employee Value Proposition (EVP) gibt Aufschluss über die Erwartungen sowohl des Kandidaten als auch Ihres Unternehmens bei einer Neueinstellung. Die Erstellung einer aussagekräftigen EVP ist wohl das Wichtigste, was Sie bei der Entwicklung Ihrer Employer-Branding-Strategie tun können. Es wird als Grundlage für Ihre Kommunikationsmaterialien dienen und alles beeinflussen, was Sie bei der Rekrutierung von Talenten sagen und tun.
In vielerlei Hinsicht verkörpert das Bewerbungsverfahren Ihre Arbeitgebermarke, stellen Sie also sicher, dass Sie verstehen, wie es aus der Sicht des Bewerbers aussieht. Sprechen Sie mit Kandidaten und kürzlich eingestellten Mitarbeitern über ihre Erfahrungen bei der Bewerbung um eine Stelle in Ihrem Unternehmen. Dadurch erhält Ihr Team die Sicht eines Außenstehenden auf den Prozess, um Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln. Hier sind einige Fragen, die es zu berücksichtigen gilt:
Die Karriereseite ist ein wesentliches Element in jedem Rekrutierungsprozess eines Unternehmens. Schauen Sie sich an, was diese 5 Unternehmen tun, um ihre Karriereseite hervorzuheben.
Jeder verlorene Mitarbeiter kann ein Unternehmen, je nach Dienstalter, zwischen 30 % und 400 % seines Jahresgehalts kosten. Die wenigsten Unternehmen bauen neben der Arbeitgebermarke auch ihre Mitarbeiterbindung aus. Wenn Sie bei der Entwicklung Ihrer Employer-Branding-Strategie Zeit für die Mitarbeiterbindung einplanen, kann sich das sehr deutlich für Sie auszahlen:
Es ist wichtig, vor der Entwicklung von Employer-Branding-Materialien zu bestimmen, welche Kanäle Sie für die Kommunikation mit Kandidaten nutzen werden. Nicht jeder Kanal ist der richtige für jedes Unternehmen, daher sollten Sie herausfinden, wo Ihre idealen Kandidaten ihre Zeit verbringen und Ihre Botschaft an sie weiterleiten.
Dies ist ein Bereich, in dem Sie auf jeden Fall Ihr Marketingteam einbeziehen sollten, aber Personalvermittler sollten dennoch die Grundlagen der eigenen, verdienten und bezahlten Medien verstehen, bevor sie mit Kandidaten kommunizieren.
Eigene Kanäle, wie Ihre Karriereseite oder Social-Media-Profile, werden wahrscheinlich Ihre wichtigste Ressource sein, aber scheuen Sie sich nicht, die Bereiche der bezahlten und verdienten Medien zu erkunden. Wenn Sie für die Schaltung von Anzeigen auf Branchenwebsites oder für die Veröffentlichung von Stellenangeboten in Jobbörsen bezahlen, können Sie garantieren, dass Ihre Botschaften von den Menschen gesehen werden, und wenn Sie in großartige Inhalte investieren, können Sie die Chancen erhöhen, dass Nutzer Ihr Material mit ihren persönlichen Netzwerken teilen.
Die Entwicklung von Materialien zu Ihrer Arbeitgebermarke (Karriereseite, Social-Media-Kampagnen, Stellenbeschreibungen usw.) kann der aufregendste Teil des Prozesses sein, aber es kann leicht passieren, dass Sie die harte Arbeit, die Sie bereits geleistet haben, aus den Augen verlieren.
Bei richtiger Ausführung werden Ihre Candidate Personas die Einblicke bieten, die Sie benötigen, um bestimmten Kandidaten eine überzeugende Geschichte zu erzählen. Stellen Sie also sicher, dass Sie diese durch die Segmentierung Ihrer Materialien nach Zielgruppen nutzen. Nachstehend finden Sie einige Beispiele für die Segmentierung von Kandidaten in Aktion.
RetailMeNot ist ein amerikanischer HR-Dienstleister, die eine spezielle Seite zur Rekrutierung von Software-Ingenieuren eingerichtet hat, komplett mit einem 360-Grad-Video und einem Überblick darüber, was die Organisation dieser Kategorie von Arbeitssuchenden bietet.
Ganz gleich, ob Sie einen Recruiting-Blog veröffentlichen, gezielte Anzeigen in sozialen Netzwerken schalten oder neue Funktionen auf Ihrer Karriereseite einführen, die Erstellung eines Content-Plans kann den Prozess vereinfachen und die Mitarbeiter für Fristen zur Verantwortung ziehen.
Bis zu 75% der Organisationen haben Schwierigkeiten, Strategien effektiv umzusetzen. Harvard Business Review hat die häufigsten Eckpunkte aufgelistet, weshalb sich Unternehmen bei der Entwicklung einer neuen Strategie so schwer tun:
Mitarbeiterempfehlungen machen mehr als 45% der internen Einstellungen aus. Machen Sie Ihr Team zu einer Armee von Botschaftern, und Sie können bei Ihren Rekrutierungsbemühungen ein breiteres Netz auswerfen. Beginnen Sie mit den Grundlagen:
Ihre Employer-Branding-Strategie wird Ihre Werbebotschaften prägen und wenn Ihre Botschaften nicht den Anforderungen entsprechen, wird es fast unmöglich sein, Ihre Ziele zu erreichen. Routinetests sind der einfachste Weg, um die Wirksamkeit Ihres Ansatzes zu beurteilen. Das mag ein wenig einschüchternd erscheinen, aber die Anwendung einer strukturierten Methodik wird den Prozess viel einfacher machen.
Beispiel: Vor 12 Monaten hat StudyAds inmitten eines Recruitingmarathons, seine Karriereseite überarbeitet, um seine Zielgruppe von SEA-Experten anzusprechen. Jetzt möchte StudyAds seine Marketingabteilung personell verstärken, aber die Karriereseite spricht nicht mehr den richtigen Kandidaten an.
Die Lösung: StudyAds muss die Kopie der Karriereseite verfeinern, um sie besser an seine aktuellen Bedürfnisse anzupassen. Werfen wir einen Blick auf einige Techniken, die StudyAsa zum Testen und Optimieren einsetzen kann:
Es wird eine Zeit kommen, in der Sie einige Änderungen an Ihrer Employer-Branding-Strategie vornehmen müssen, um eine Schwäche zu beheben oder eine neue Gelegenheit zu nutzen. Woher wissen Sie, wann es an der Zeit ist, den Kurs zu korrigieren? Bis zu diesem Zeitpunkt haben Sie die notwendige Vorarbeit geleistet und alle Daten gesammelt, die Sie benötigen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. Jetzt geht es nur noch darum, zu prüfen, was Sie haben:
Es gibt kein Schema, um schnell erfolgreich zu werden, wenn es um das Employer Branding geht, aber es gibt eine todsichere Erfolgsformel: Testen, messen und wiederholen.
Wenn Sie Ihre Employer-Branding-Strategie geplant, umgesetzt und optimiert haben, fangen Sie von vorne an. Beurteilen Sie die Bedürfnisse des Unternehmens neu und stellen Sie fest, ob Ihre Strategie immer noch relevant ist. Setzen Sie sich Ziele, um neue Herausforderungen oder Chancen anzugehen. Entwickeln Sie neue Kandidatenpersönlichkeiten und verfeinern Sie Ihr Wertversprechen für Ihre Mitarbeiter entsprechend. Unternehmen mit Spitzenleistungen behandeln ihre Employer-Branding-Strategie als unfertige Arbeit und lassen keine Gelegenheit aus, ihren Ansatz zu verfeinern und die Ergebnisse zu verbessern.
Denken Sie daran, dass Employer Branding ein zirkulärer Prozess ist. Wenn Sie also einmal optimiert haben, gehen Sie wieder zu Schritt eins über und beweisen Sie den Stakeholdern und Teammitgliedern, dass Employer Branding die Investition wert ist.
Ich bin Philipp, HR-Blogger und Co-Founder von StudyAds. Wir unterstützen und beraten Unternehmen beim erstellen einer Employer Branding Strategie. Gerne können wir gemeinsam ihre Employer Branding Strategie analysieren und optimieren. Was Sie dafür tun müssen? Einfach eine Email an phil@studyads.de mit Terminvorschlag und Telefonnumer schicken. Ich freue mich über einen netten Austausch.