Jeder, der in Talent Acquisition tätig ist, versteht die wichtige Bedeutung von Employer Branding, aber mit der Entwicklung einer effektiven Employer-Branding-Strategie tuen sich die meisten Unternehmen immer noch sehr schwer. Es gibt nicht wirklich den einen richtigen Weg, eine Employer-Branding-Strategie zu entwickeln, aber es gibt einige bewährte Verfahren, die man im Auge behalten sollte, deshalb habe ich für euch eine umfassende Sammlung von praktischen Tipps zusammengestellt. Den Artikel habe ich für euch in drei Kategorien eingeteilt – Planung, Ausführung und Optimierung.

Wie wichtig ist eine Employer Branding Strategie?

Bevor wir anfangen, wollen wir noch einmal die Grundlagen durchgehen. Ihre Arbeitgebermarke wirkt sich auf nahezu jede Facette Ihres Unternehmens aus, von der Personalbeschaffung und -bindung bis hin zu Leistung und Rentabilität. Statistiken von LinkedIn und Glassdoor zeigen folgende Erkenntnis zur Arbeitgebermarke:

• Eine starke Arbeitgebermarke senkt die Cost per Hire um 50% und erhöht im Gegenzug die Bewerberzahl um 50%. (LinkedIn)
• Um eine schwache Arbeitgebermarke auszugleichen, müssen Unternehmen den Bewerbern 10% mehr Gehalt anbieten, um Top-Bewerber anzuziehen. (Harvard)
• Für 95% der Arbeitsuchenden ist der Ruf und die Arbeitgebermarke ein wichtiges Kriterium, wenn sie nach einem neuen Job suchen oder in Betracht ziehen. (Glassdoor)
• 60% der Arbeitsuchenden haben eine schlechte Candidate Experience durchlaufen, und 72% davon haben ihre Erfahrungen Online weitergegeben. (Workplacetrends)

Angesichts all dessen sollten Sie sich jetzt eine Frage stellen: Ist Ihre Arbeitgebermarke etwas, das Sie dem Zufall überlassen wollen? Sich die Zeit zu nehmen, eine dokumentierte Employer Branding-Strategie zu entwickeln, wird den Entwicklungsprozess rationalisieren und sicherstellen, dass alle das gleiche Ziel verfolgen. Aber kommen wir endlich zu den Tipps.

Planung einer Employer Branding Strategie

Schritt 1: Richten Sie Ihre Strategie an den Bedürfnissen Ihrer Organisation aus.

Eine effektive Strategie wird durch die kurz- und langfristigen Bedürfnisse des Unternehmens geformt, wobei alles berücksichtigt wird, was die Organisation erreichen will und welche Fähigkeiten sie dafür benötigt. Glücklicherweise ist es recht einfach, die Employer-Branding-Strategie mit den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Beginnen Sie mit der Beantwortung einiger grundlegender Fragen:

• Welche Ziele wird das Unternehmen in den nächsten 12-36 Monaten verfolgen?
• Sind neuen Produkte und Dienstleistungen in der Pipeline?
• Welche Talentlücken bestehen, die uns daran hindern könnten, unseren Verpflichtungen nachzukommen?

Beispiel: Innerhalb der nächsten 12 Monate plant StudyAds die Einführung neuer Recruiting Strategien via SEA. Um dieses Ziel zu erreichen, wird StudyAds innerhalb der nächsten 6 Monate zusätliche 5 SEA-Experten einstellen müssen.

Schritt 2: Setzen Sie umsetzbare Ziele.

Eine Employer-Branding-Strategie muss Ihrer Organisation helfen, ein Problem zu lösen oder ein Ziel zu erreichen und das Setzen von umsetzbaren Zielen ist der beste Weg, um dies zu gewährleisten. Während jedes Unternehmen seine eigenen Rekrutierungsziele definieren muss, werden gut formulierte Ziele immer einige gemeinsame Merkmale aufweisen. Das werden sie sein:

• Ziel: Identifizieren Sie ein spezifisches und vernünftiges Ziel, das Ihr Unternehmen erreichen muss.
• Maßnahme: Legen Sie Metriken fest und passen Sie diese im Laufe des Prozesses an.
• Planen: Etablieren Sie Ressourcen, erstellen Sie einen Inhaltskalender und legen Sie einen Zeitplan fest.
• Zuweisen: Aufteilen, erobern und Termine einhalten.

Beispiel: Die internen Recruiter von StudyAds werden für die Beschaffung und Einstellung von 3 SEA-Experteninnerhalb der nächsten 4 Monate und von 2 weiteren SEA-Experten in den folgenden 6 Monaten, wenn das Budget aktualisiert wurde, verantwortlich sein.

Schritt 3: Definieren Sie relevante KPIs.

Leistungskennzahlen (Key Performance Indicators, KPIs) sind Kennzahlen, die zur Bewertung des Erfolgs eines Ziels verwendet werden.

Wenn Ihr Ziel darin besteht, die Gesamtrekrutierungskosten über einen Zeitraum von sechs Monaten um 20% zu senken, wären die Kosten pro Einstellung ein wesentlicher KPI. Die von Ihnen definierten KPIs hängen von Ihren Zielen ab, aber es gibt einige bewährte Verfahren bei der Auswahl:

• Überlegen Sie sich Ziele. Wie in unserem obigen Beispiel müssen sich die von Ihnen ausgewählten KPIs auf die von Ihnen angegebenen Ziele beziehen.
• Erreichbar und genau. Wenn die KPI-Daten nicht leicht zu erhalten sind oder nicht 100% genau sind, werden die Informationen Ihnen nichts nützen.
• Durchführbar. Wenn Sie Ihre KPIs auswählen, stellen Sie sich eine Frage: “Kann das Unternehmen diese Kennzahlen beeinflussen, oder liegen sie außerhalb unserer Kontrolle? Wenn Sie den KPI nicht beeinflussen können, wird die Verfolgung der Metrik zwecklos sein.

Schritt 4: Entwickeln Sie einen messbaren Plan

Ein messbarer Plan stellt sicher, dass Sie in der Lage sind, die Daten zu sammeln und zu analysieren, die Sie benötigen, um fundierte Entscheidungen treffen zu können. Diejenigen, die mit Messungen nicht vertraut sind, mögen sich vielleicht etwas eingeschüchtert fühlen, aber die Entwicklung eines Plans ist ein unkomplizierter Prozess, der aus der Beantwortung einiger Fragen besteht:

• Welche Daten werden wir verfolgen (d.h. KPIs)?
• Wie werden wir diese Daten sammeln?
• Wie häufig werden wir messen?
• Mit welcher Methode werden die Daten auf Einsichten und Möglichkeiten analysieren?
• Wie werden wir den Projektbeteiligten über unsere Ergebnisse berichten?

Es ist wahrscheinlich, dass Ihr Unternehmen bereits Zugang zu einer Fülle von Werkzeugen und Ressourcen hat, die Ihnen helfen können, die benötigten Informationen zu erhalten.

• Recruiting Metriken. Ihre Applicant Tracking Software (ATS-Plattform) sollte Ihre erste Station sein. Sie wird eine Fundgrube von wertvollen Daten über Ihre Rekrutierungsbemühungen liefern.
• Web-Analyse. Tools wie Google Analytics, Facebook-Pixel und der LinkedIn Insight-Tag können Ihnen helfen, Einblicke in Ihre Karriereseite und andere digitale Eigenschaften zu erschließen.
• Geschäftliche Metriken. Im Zweifelsfall sind die Finanz- und Betriebsabteilung wahrscheinlich in der Lage, Ihnen die von Ihnen benötigten geschäftsbezogenen Metriken zur Verfügung zu stellen.

Schritt 5: Weisen Sie die Ressourcen und Rollen im Voraus zu.

Die Festlegung von Rollen und Verantwortlichkeiten im Vorfeld wird spätere Hindernisse minimieren und dazu beitragen, dass die Fristen eingehalten werden. Eine der größten Fragen, die sich bei der Zuweisung von Ressourcen zur Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie stellt, ist die, ob die Dinge intern bleiben oder ob Sie die Hilfe eines externen Experten in Anspruch nehmen sollten. Beide Optionen haben Vorteile:

• Externe Agenturen. Obwohl sie in der Werbung nicht so verbreitet sind wie ihre Pendants, sind in den letzten Jahren eine Reihe von Employer-Branding-Agenturen entstanden. Diese Dienstleistungsanbieter sind möglicherweise die beste Option für Organisationen, denen es an internem Fachwissen fehlt oder die vorhandene Ressourcen ergänzen möchten.
• Interne Teams. Der Aufbau eines internen Employer-Branding-Teams wird für viele Organisationen der wirtschaftlichste Weg sein. Auch wenn an dieser Option keine engagierten Berater oder Agenturen beteiligt sind, kann sie bei richtiger Umsetzung genauso effektiv sein.

Schritt 6: Erstellen Sie Candidate Personas.

Eine Candidate PErsona ist eine halbfiktive Darstellung Ihres idealen Kandidaten, die entwickelt wurde, um Personalvermittlern zu helfen, die von ihnen verfolgten Kandidaten besser zu verstehen. Sie gibt Einblick in die Faktoren, die Kandidaten dazu motivieren, eine neue Stelle zu suchen und anzunehmen – oder abzulehnen.

Candidate Personas benötigen ein Feedback aus erster Hand von potenziellen Mitarbeitern, daher müssen Sie einige Gespräche führen, um die benötigten Informationen zu erhalten. Wir empfehlen ein Minimum von 10, aber je mehr, desto besser. Kürzlich eingestellte Mitarbeiter können ebenfalls wertvolle Einblicke bieten, daher sollten Sie sie unbedingt in Ihren Interviewplan aufnehmen. Sie sollten so viele Informationen wie möglich sammeln, damit Sie Ihre Interviewvorlage in Segmente unterteilen können. Hier sind einige Kriterien zu berücksichtigen:

• Die Grundlagen: Stellenbezeichnung, Gehaltsanforderungen, Qualifikationskriterien
• Der Hintergrund: Ausbildung, Arbeitsgeschichte, spezifische Fähigkeiten
• Die Person: persönliche Ziele, Motivation, persönliche Interessen

Demographische Daten sind wichtige zu berücksichtigende Faktoren und können bei der Auswahl von Kandidaten äußerst hilfreich sein. Achten Sie jedoch darauf, nicht zu eng zu zielen, um so unbeabsichtigt Bevölkerungsgruppen auszuschließen und unbewusste Verzerrungen zu verstärken. Das ist nicht nur unethisch, sondern auch nicht rechtens, also Vorsicht.

Schritt 7: Entwickeln Sie eine überzeugende Employee Value Proposition.

Die Employee Value Proposition (EVP) gibt Aufschluss über die Erwartungen sowohl des Kandidaten als auch Ihres Unternehmens bei einer Neueinstellung. Die Erstellung einer aussagekräftigen EVP ist wohl das Wichtigste, was Sie bei der Entwicklung Ihrer Employer-Branding-Strategie tun können. Es wird als Grundlage für Ihre Kommunikationsmaterialien dienen und alles beeinflussen, was Sie bei der Rekrutierung von Talenten sagen und tun.

Schritt 8: Prüfen Sie Ihr Bewerbungsverfahren.

In vielerlei Hinsicht verkörpert das Bewerbungsverfahren Ihre Arbeitgebermarke, stellen Sie also sicher, dass Sie verstehen, wie es aus der Sicht des Bewerbers aussieht. Sprechen Sie mit Kandidaten und kürzlich eingestellten Mitarbeitern über ihre Erfahrungen bei der Bewerbung um eine Stelle in Ihrem Unternehmen. Dadurch erhält Ihr Team die Sicht eines Außenstehenden auf den Prozess, um Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln. Hier sind einige Fragen, die es zu berücksichtigen gilt:

• Wie haben sie uns gefunden? Über eine Empfehlung, Google, Jobbörsen usw.
• Wo und wann haben sie sich beworben? Karriereseite, LinkedIn, soziale Medien, etc.
• Wie haben sie von unserem Unternehmen erfahren? Karriereseite, Seite Über uns, Blog-Artikel usw.
• Welche Ressourcen wären von Vorteil gewesen? Rekrutierungsvideo, Networking-Veranstaltung, verbesserte Karriereseite, Einblick in die Unternehmenskultur usw.
• Wurden die Kandidaten während des gesamten Prozesses über ihre Bewerbung auf dem Laufenden gehalten? Was ist die bevorzugte Kommunikation? E-Mail, Telefonanruf, Entscheidungsfrist usw.

Die Karriereseite ist ein wesentliches Element in jedem Rekrutierungsprozess eines Unternehmens. Schauen Sie sich an, was diese 5 Unternehmen tun, um ihre Karriereseite hervorzuheben.

Schritt 9: Vergessen Sie nicht die Mitarbeiterbindung

Jeder verlorene Mitarbeiter kann ein Unternehmen, je nach Dienstalter, zwischen 30 % und 400 % seines Jahresgehalts kosten. Die wenigsten Unternehmen bauen neben der Arbeitgebermarke auch ihre Mitarbeiterbindung aus. Wenn Sie bei der Entwicklung Ihrer Employer-Branding-Strategie Zeit für die Mitarbeiterbindung einplanen, kann sich das sehr deutlich für Sie auszahlen:

• Engagement. Das Einholen von Feedback von Ihren bestehenden Mitarbeitern wird zeigen, dass die Organisation ihren Beitrag schätzt und sich der Schaffung des gewünschten Umfelds verschrieben hat.
• Rentabilität. Eine engagierte Belegschaft ist eine profitable Belegschaft. Unternehmen, die über ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement berichten, verzeichnen eine um 22% höhere Rentabilität und eine um 21% höhere Produktivität. (Quelle: Inc.)
• Botschafter. Wenn Ihre Mitarbeiter die Marke Ihres Arbeitgebers und die Faktoren verstehen, die das Unternehmen zu einem begehrten Arbeitsplatz machen, werden sie in der Lage sein, diese Informationen mit ihren persönlichen Netzwerken zu teilen.

Schritt 10: Bestimmen Sie Ihren Marketingmix.

Es ist wichtig, vor der Entwicklung von Employer-Branding-Materialien zu bestimmen, welche Kanäle Sie für die Kommunikation mit Kandidaten nutzen werden. Nicht jeder Kanal ist der richtige für jedes Unternehmen, daher sollten Sie herausfinden, wo Ihre idealen Kandidaten ihre Zeit verbringen und Ihre Botschaft an sie weiterleiten.

Dies ist ein Bereich, in dem Sie auf jeden Fall Ihr Marketingteam einbeziehen sollten, aber Personalvermittler sollten dennoch die Grundlagen der eigenen, verdienten und bezahlten Medien verstehen, bevor sie mit Kandidaten kommunizieren.

Eigene Kanäle, wie Ihre Karriereseite oder Social-Media-Profile, werden wahrscheinlich Ihre wichtigste Ressource sein, aber scheuen Sie sich nicht, die Bereiche der bezahlten und verdienten Medien zu erkunden. Wenn Sie für die Schaltung von Anzeigen auf Branchenwebsites oder für die Veröffentlichung von Stellenangeboten in Jobbörsen bezahlen, können Sie garantieren, dass Ihre Botschaften von den Menschen gesehen werden, und wenn Sie in großartige Inhalte investieren, können Sie die Chancen erhöhen, dass Nutzer Ihr Material mit ihren persönlichen Netzwerken teilen.

Umsetzung Ihrer Employer Branding-Strategie

Schritt 11: Passen Sie die Employer-Branding-Materialien auf Ihre Candidate Personas an.

Die Entwicklung von Materialien zu Ihrer Arbeitgebermarke (Karriereseite, Social-Media-Kampagnen, Stellenbeschreibungen usw.) kann der aufregendste Teil des Prozesses sein, aber es kann leicht passieren, dass Sie die harte Arbeit, die Sie bereits geleistet haben, aus den Augen verlieren.

Bei richtiger Ausführung werden Ihre Candidate Personas die Einblicke bieten, die Sie benötigen, um bestimmten Kandidaten eine überzeugende Geschichte zu erzählen. Stellen Sie also sicher, dass Sie diese durch die Segmentierung Ihrer Materialien nach Zielgruppen nutzen. Nachstehend finden Sie einige Beispiele für die Segmentierung von Kandidaten in Aktion.

RetailMeNot ist ein amerikanischer HR-Dienstleister, die eine spezielle Seite zur Rekrutierung von Software-Ingenieuren eingerichtet hat, komplett mit einem 360-Grad-Video und einem Überblick darüber, was die Organisation dieser Kategorie von Arbeitssuchenden bietet.

Schritt 12: Erstelle einen Content-Plan.

Ganz gleich, ob Sie einen Recruiting-Blog veröffentlichen, gezielte Anzeigen in sozialen Netzwerken schalten oder neue Funktionen auf Ihrer Karriereseite einführen, die Erstellung eines Content-Plans kann den Prozess vereinfachen und die Mitarbeiter für Fristen zur Verantwortung ziehen.

• Ideensammlung. Stellen Sie ein Team zusammen und machen Sie ein Brainstorming von Ideen für Blog-Artikel, Personalmarketing-Kampagnen, Videoproduktion und Verbesserungen der Karriereseiten. Diese 41 Beispiele, die wir gesammelt haben, sind ein guter Ausgangspunkt.
• Betrachten Sie das Budget. Die Erstellung überzeugender Inhalte kostet Zeit und Geld, aber die Investition wird sich langfristig auszahlen. Konzentrieren Sie sich darauf, den Erfolg für ein Projekt nach dem anderen voranzutreiben. Wenn Sie sich zu schnell zu viel vornehmen, kann Ihre Strategie an Glaubwürdigkeit und Finanzierung verlieren.
• Verteilen Sie Aufgaben. Nachdem Sie nun einen Masterplan entwickelt haben, teilen Sie die Arbeit auf geeignete Manager auf, die bei Bedarf weiter delegieren.
• Setzen Sie Fristen. Stellen Sie sicher, dass der Content-Plan aller Beteiligten synchronisiert ist und dass die Mitarbeiter für ihre inhaltlichen Termine zur Verantwortung gezogen werden.
• Passen Sie die Termine nach Bedarf an. Sind Sie mit diesem Thema vertraut? Die Employer-Branding-Strategie ist nicht stabil. Sie ist ewig im Fluss, und wenn Sie den Trends voraus sind, finden Sie die besten Leute, bevor sie überhaupt mit der Jobsuche beginnen.

Schritt 13: Achten Sie auf gemeinsame Umsetzungsblockaden.

Bis zu 75% der Organisationen haben Schwierigkeiten, Strategien effektiv umzusetzen. Harvard Business Review hat die häufigsten Eckpunkte aufgelistet, weshalb sich Unternehmen bei der Entwicklung einer neuen Strategie so schwer tun:

• Misstrauen zwischen den Teams. Die Mehrheit der Führungskräfte ist der Meinung, dass sie sich auf ihre Vorgesetzten und direkten Berichte die ganze oder die meiste Zeit verlassen können, aber nur 9 % sagten dasselbe über Kollegen in anderen Positionen. Eine Employer-Branding-Strategie erfordert Beiträge aus mehreren Disziplinen, daher ist es von entscheidender Bedeutung, einen Prozess zu entwickeln, der es funktionsübergreifenden Teams ermöglicht, auf transparente und produktive Weise zusammenzuarbeiten.
• Sich auf eine Top-down-Ausführung verlassen. Ein starker Manager mag kurzfristig in der Lage sein, einen effizienten strategischen Prozess voranzutreiben, aber mit der Zeit wird dieses Vertrauen die Fähigkeit der Teamleiter, harte Entscheidungen zu treffen und Pläne umzusetzen, verwässern. Manager der mittleren Führungsebene sollten in der Lage sein, die Umsetzung der Strategie voranzutreiben, also sollten diese Interessengruppen während der Strategieentwicklung einbezogen werden und sicherstellen, dass sie ihre Verantwortung verstehen.
• Anpassungsfähigkeit. Einer gut durchdachten Strategie muss die Chance zum Erfolg gegeben werden, aber die Weigerung, sich bei Bedarf zu drehen, führt nur zu verpassten Gelegenheiten und unbehandelten Herausforderungen. Dies ist ein wichtiger Punkt, auf den wir im Folgenden näher eingehen werden.

Schritt 14: Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter die Strategie verstehen.

Mitarbeiterempfehlungen machen mehr als 45% der internen Einstellungen aus. Machen Sie Ihr Team zu einer Armee von Botschaftern, und Sie können bei Ihren Rekrutierungsbemühungen ein breiteres Netz auswerfen. Beginnen Sie mit den Grundlagen:

• Halten Sie sie auf dem Laufenden. Rüsten Sie die Mitarbeiter zu effektiven Botschaftern aus, indem Sie sicherstellen, dass jedes Mitglied der Organisation die Employer-Branding-Strategie versteht und weiß, wie es diese in seinen persönlichen Netzwerken kommunizieren kann.
• Befähigen Sie sie zur Kommunikation. Manche Firmen mögen sich etwas unwohl fühlen, wenn sie ihren Mitarbeitern erlauben, im Namen des Unternehmens zu kommunizieren, aber Sie müssen das überwinden. Wir leben in einer vernetzten Welt, und die Netzwerke Ihrer Mitarbeiter sind wahrscheinlich ein ungenutzter Talentpool.
• Geben Sie einige Hinweise. Ganz gleich, ob es sich um ein paar Gesprächspunkte oder eine formelle Social-Media-Politik handelt, wenn Sie Ihren Mitarbeitern ein wenig Hilfe geben, können Sie sicherstellen, dass sie auf dem Laufenden bleiben.

Optimierung Ihrer Employer Branding-Strategie.

Schritt 15: Testen Sie Ihre Arbeitgeberbotschaft.

Ihre Employer-Branding-Strategie wird Ihre Werbebotschaften prägen und wenn Ihre Botschaften nicht den Anforderungen entsprechen, wird es fast unmöglich sein, Ihre Ziele zu erreichen. Routinetests sind der einfachste Weg, um die Wirksamkeit Ihres Ansatzes zu beurteilen. Das mag ein wenig einschüchternd erscheinen, aber die Anwendung einer strukturierten Methodik wird den Prozess viel einfacher machen.

Beispiel: Vor 12 Monaten hat StudyAds inmitten eines Recruitingmarathons, seine Karriereseite überarbeitet, um seine Zielgruppe von SEA-Experten anzusprechen. Jetzt möchte StudyAds seine Marketingabteilung personell verstärken, aber die Karriereseite spricht nicht mehr den richtigen Kandidaten an.

Die Lösung: StudyAds muss die Kopie der Karriereseite verfeinern, um sie besser an seine aktuellen Bedürfnisse anzupassen. Werfen wir einen Blick auf einige Techniken, die StudyAsa zum Testen und Optimieren einsetzen kann:

• A/B-Test. Der A/B-Test ist ein einfacher Ansatz, bei dem zwei Versionen eines Stücks verglichen werden, um festzustellen, welche Version besser abschneidet. Die Variablen werden nacheinander getestet, um sicherzustellen, dass der Tester versteht, welche Änderung für die Beeinflussung des Benutzerverhaltens verantwortlich war. Die 1:1-Natur des A/B-Tests macht es einfach, zu erkennen, welche Version für optimale Ergebnisse verantwortlich ist.
• Multivariate Tests. Beim multivariaten Testen werden mehrere Variablen modifiziert und getestet mit dem Ziel, zu bestimmen, welche Kombination von Variationen am besten funktioniert. Multivariate Tests können nützlich sein, wenn Ihr Kommunikationsmaterial mehrere Elemente enthält, die Sie testen möchten, Sie aber ein größeres Publikum benötigen, damit Ihre Ergebnisse statistisch signifikant sind.

Schritt 16: Scheuen Sie sich nicht davor, den Kurs zu korrigieren.

Es wird eine Zeit kommen, in der Sie einige Änderungen an Ihrer Employer-Branding-Strategie vornehmen müssen, um eine Schwäche zu beheben oder eine neue Gelegenheit zu nutzen. Woher wissen Sie, wann es an der Zeit ist, den Kurs zu korrigieren? Bis zu diesem Zeitpunkt haben Sie die notwendige Vorarbeit geleistet und alle Daten gesammelt, die Sie benötigen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. Jetzt geht es nur noch darum, zu prüfen, was Sie haben:

• Untersuchen Sie Ihre Bedürfnisse. Entspricht Ihre Strategie noch den Bedürfnissen der Organisation? Wenn nicht, ist es an der Zeit, Ihren Ansatz zu überdenken.
• Untersuchen Sie Ihre KPIs. Wenn Ihre Ergebnisse hinter den Erwartungen zurückbleiben, sollten Sie etwas nachforschen, um herauszufinden, was nicht funktioniert und wie Sie es beheben können. Wenn Sie andererseits alle Ihre Ziele erreicht haben, setzen Sie neue Prioritäten und beginnen Sie von vorn.
• Untersuchen Sie Ihre Ressourcen. Budgets sind begrenzt, und Ausschüsse werden oft auseinandergezogen, um anderen Bedürfnissen gerecht zu werden. Wenn Ihre Ressourcen nicht mehr in der Lage sind, Ihre Ziele zu erreichen, ist es vielleicht an der Zeit, Ihre Strategie zu straffen. Wenn Sie jedoch auf ein größeres Budget oder ein größeres Team zurückgreifen können, sollten Sie in Erwägung ziehen, Ihre Investitionen in das Employer Branding zu erhöhen.

Schritt 17: Wiederholen, wiederholen, wiederholen.

Es gibt kein Schema, um schnell erfolgreich zu werden, wenn es um das Employer Branding geht, aber es gibt eine todsichere Erfolgsformel: Testen, messen und wiederholen.

Wenn Sie Ihre Employer-Branding-Strategie geplant, umgesetzt und optimiert haben, fangen Sie von vorne an. Beurteilen Sie die Bedürfnisse des Unternehmens neu und stellen Sie fest, ob Ihre Strategie immer noch relevant ist. Setzen Sie sich Ziele, um neue Herausforderungen oder Chancen anzugehen. Entwickeln Sie neue Kandidatenpersönlichkeiten und verfeinern Sie Ihr Wertversprechen für Ihre Mitarbeiter entsprechend. Unternehmen mit Spitzenleistungen behandeln ihre Employer-Branding-Strategie als unfertige Arbeit und lassen keine Gelegenheit aus, ihren Ansatz zu verfeinern und die Ergebnisse zu verbessern.

Denken Sie daran, dass Employer Branding ein zirkulärer Prozess ist. Wenn Sie also einmal optimiert haben, gehen Sie wieder zu Schritt eins über und beweisen Sie den Stakeholdern und Teammitgliedern, dass Employer Branding die Investition wert ist.