Lorsqu’un candidat:in tombe sur un poste intéressant en ligne, l’une des premières étapes consiste à rédiger un CV et une lettre de motivation pour le poste proposé. Jusqu’en 2006, la photo de candidature était encore considérée comme une partie intégrante du dossier. Depuis lors, la loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) en Allemagne stipule toutefois que la photo ne doit plus obligatoirement être ajoutée. L’un des objectifs de la loi est d’empêcher que des candidats soient exclus du processus de recrutement en raison de leur apparence.

Des thèmes tels que les préjugés, voire la discrimination, sont encore présents dans de nombreuses situations de la vie, y compris lors du recrutement et de l’embauche de nouveaux collaborateurs. Il existe toutefois certaines pratiques que les entreprises peuvent adopter pour rendre le processus de recrutement aussi éthique et équitable que possible. Les pratiques sont mises en œuvre par le service RH et sont également communiquées aux recruteurs numériques ou au cabinet de recrutement. Nous présentons sept méthodes plus en détail dans les sections suivantes.

Procédure de scoring

En règle générale, les dossiers de candidature reçus sous forme numérique par le service RH ou le chasseur de têtes sont examinés à la main. Il peut y avoir des préjugés, ce qui a pour conséquence que certains candidats sont exclus du processus de recrutement. Dans le cadre de la procédure de scoring, l’examen du dossier est pris en charge par un programme. Les informations des candidats sont automatiquement comparées à l’offre d’emploi et un score leur est ensuite attribué. La procédure indique donc, sur une base neutre, quel:candidat correspond aux exigences du poste. De plus, cela permet de gagner du temps lors de l’examen des documents.

Tests de personnalité

En matière de recrutement, ce ne sont pas seulement les “hard facts” qui comptent, mais aussi ce qui se cache derrière une personne. Pour qu’un entretien d’embauche se déroule de manière équitable, il est donc préférable de combiner plusieurs méthodes. On peut par exemple ajouter à la procédure de scoring certains tests de personnalité pour tenir compte également des “soft skills”. Dans le domaine des RH, il existe toute une série de tests à cet effet, comme le DISG ou le BIP. Les tests les plus appropriés dépendent de l’entreprise et de ses besoins et doivent être déterminés individuellement.

Entretiens standardisés

Les entretiens standardisés sont une autre méthode pour garantir l’égalité des chances dans le processus de recrutement. Le recruteur numérique pose exactement les mêmes questions aux candidats lors de l’entretien d’embauche. Cela permet non seulement d’avoir le même niveau de difficulté pour tous, mais aussi de mieux comparer les réponses après les entretiens. Les entretiens vidéo différés sont également souvent utilisés afin de créer une certaine neutralité et d’établir une comparaison directe entre les candidats à l’aide des enregistrements.

Délégué à la lutte contre les discriminations

Depuis son introduction, l’AGG a provoqué quelques changements dans le domaine des ressources humaines. Depuis lors, certaines entreprises font appel aux conseils de spécialistes qui veillent au respect des exigences légales. Les délégués à la lutte contre la discrimination participent notamment aux entretiens d’embauche et signalent les éventuelles violations. Ils répondent à toutes les questions relatives à l’AGG et, si nécessaire, examinent également la diversité parmi le personnel actuel.

Séminaires réguliers

Pour pouvoir appliquer ces pratiques, les collaborateurs/trices des ressources humaines doivent être formés en conséquence. De plus, les pratiques ne concernent pas seulement les nouvelles technologies, avec lesquelles il faut se familiariser, mais aussi la bonne manière de traiter les candidats. Des détails apparemment mineurs, comme le discours ou le choix des mots, peuvent faire qu’une procédure de candidature ou de recrutement ne soit pas équitable. C’est pourquoi il est important de proposer régulièrement des séminaires traitant de sujets tels que la diversité ou l’égalité de traitement.

Canaux de recrutement internationaux

Une autre façon d’assurer un recrutement équitable est d’utiliser de nouveaux canaux de recrutement à cet effet. De nombreuses entreprises publient leurs offres d’emploi de manière répétée sur les mêmes sites. Même si un cabinet de recrutement pour la vente ou un chasseur de têtes est utilisé de manière numérique, celui-ci ne change généralement pas simplement de stratégie. Mais sur les canaux habituels, on s’adresse probablement toujours à la même clientèle. C’est pourquoi une autre méthode consiste à consulter de nouveaux sites. Il peut aussi s’agir, par exemple, de sites d’offres d’emploi internationales.

Analyse des recrutements passés

Pour garantir un processus de recrutement équitable, il faut se tourner vers le passé. L’analyse des collaborateurs/trices et de leur CV, qui ont été recrutés récemment, permet de déterminer s’il existe un modèle de sélection. Si l’on en détecte un, on peut réagir et réviser le processus en utilisant l’une des méthodes mentionnées.

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