HR-Verantwortliche müssen sich frühzeitig auf die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) einstellen. Die Richtlinie sieht Auskunfts-, Berichts- und Begründungspflichten rund um Vergütungsstrukturen vor und ist von den Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Für Unternehmen entsteht damit eine besondere Lage: Solange ein deutsches Umsetzungsgesetz noch aussteht oder erst in Vorbereitung ist, bleibt die rechtliche Grundlage fragmentiert. 

Gerichte legen das deutsche Recht zunehmend europarechtskonform aus, sodass Arbeitgeber bereits vor einer formellen Umsetzung mit Forderungen rechnen können. Wer auf das deutsche Gesetz wartet, riskiert, im Streitfall ohne belastbare Strukturen dazustehen. Eine frühzeitige juristische Einordnung – beispielsweise durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt im Raum Offenbach – hilft Ihrem Unternehmen, die Lücke zwischen nationalem Wortlaut und europarechtskonformer Auslegung frühzeitig zu schließen.

Warum die Richtlinie auch ohne deutsches Gesetz Wirkung entfalten kann

Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber unter anderem dazu, geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen nachvollziehbar zu dokumentieren, Bewerberinnen und Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne zur Verfügung zu stellen und Lohnlücken ab bestimmten Schwellen zu berichten. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH können Richtlinien nach Ablauf der Umsetzungsfrist unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbare Wirkung im Verhältnis zum Staat entfalten; zudem sind nationale Gerichte verpflichtet, bestehendes Recht so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen. Arbeitsgerichte können daher Normen wie das Entgelttransparenzgesetz und das AGG im Lichte der EU-Vorgaben prüfen. Für die Praxis bedeutet das: Auch eine nach deutschem Recht formal korrekt erteilte Auskunft kann inhaltlich angreifbar werden, wenn sie hinter den europäischen Anforderungen zurückbleibt.

Die wichtigsten Pflichten im Überblick

Für HR-Abteilungen sind insbesondere die folgenden Handlungsfelder relevant:

• Transparenz im Recruiting: Stellenausschreibungen oder vorvertragliche Informationen sollen Angaben zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne enthalten. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind nach den Vorgaben der Richtlinie nicht zulässig.
• Objektive Vergütungskriterien: Vergütungsentscheidungen sollen auf nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen – einschließlich Bonus- und Zulagensystemen.
• Auskunftsrechte der Beschäftigten: Mitarbeitende können Informationen über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Berichtspflichten: Größere Arbeitgeber müssen Lohnlücken regelmäßig berichten und bei einer relevanten Differenz unter bestimmten Voraussetzungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.

Typische Fehlerquellen in HR-Prozessen

Die meisten Risiken entstehen nicht in der Berichterstattung, sondern weit davor – im Tagesgeschäft. Unklare Stellenprofile, individuell verhandelte Gehälter ohne dokumentierte Begründung und uneinheitliche Bonusregelungen führen dazu, dass Vergütungsunterschiede im Streitfall kaum erklärbar sind. Auch der Einsatz von KI-Tools im Recruiting kann problematisch werden, wenn Auswahlkriterien nicht auditierbar sind. Hinzu kommen erleichterte Beweisanforderungen zugunsten der Beschäftigten: Können Sie als Arbeitgeber keine objektive Begründung für Entgeltunterschiede liefern, drohen Nachzahlungs- und Schadensersatzansprüche.

Was HR jetzt konkret tun sollte

Sinnvoll ist ein gestuftes Vorgehen, das juristische Analyse und HR-Prozesse miteinander verbindet:

1. Bestandsaufnahme: Vergütungsstrukturen, Stellenbewertungen und Bonussysteme systematisch erfassen.
2. Gap-Analyse: Lohnlücken nach Geschlecht und vergleichbaren Tätigkeitsgruppen berechnen – auch unterhalb möglicher Berichtsschwellen.
3. Kriterienkatalog: Objektive, dokumentierte Maßstäbe für Einstellung, Beförderung und Vergütung definieren.
4. Recruiting-Update: Stellenanzeigen, Interviewleitfäden und Angebotsschreiben an die neuen Transparenzanforderungen anpassen.
5. Schulung und Kommunikation: Führungskräfte und Recruiter im Umgang mit Auskunftsverlangen schulen und mit Mustertexten ausstatten.

Diese Schritte lassen sich nicht allein in der Personalabteilung lösen. Sie betreffen Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Datenschutz und im Zweifel auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Interdisziplinär aufgestellte Kanzleien, die Steuer- und Rechtsberatung unter einem Dach bündeln, können HR-Teams durch den gesamten Anpassungsprozess begleiten: von der rechtlichen Bewertung bestehender Strukturen bis zur Begleitung von Verhandlungen mit dem Betriebsrat.

Fazit: Aus Pflicht eine Chance machen

Die Entgelttransparenzrichtlinie veranlasst Unternehmen, ihre Vergütungslogik zu professionalisieren. Wer das frühzeitig angeht, kann nicht nur Haftungsrisiken reduzieren, sondern auch Employer Branding und Mitarbeiterbindung stärken. Transparente, nachvollziehbare Gehaltsstrukturen werden im Wettbewerb um Fachkräfte zunehmend zum Argument – und sie machen HR-Entscheidungen intern wie extern besser begründbar. Der Handlungsdruck ist hoch, der Spielraum durch die noch ausstehende vollständige deutsche Umsetzung aber begrenzt. Umso wichtiger ist es, dass Sie Ihre Prozesse jetzt prüfen, bevor das erste Auskunftsverlangen oder die erste Klage auf dem Tisch liegt.