Recruiter haben heute eine große Auswahl an Möglichkeiten, um ihre Recruiting-Strategie zu planen. Dabei bieten sich für Recruiter mehrere Optionen wie das Active Sourcing, besuchen von Jobmessen bis hin zum Mobile Sourcing. Heute habe ich das Vergnügen mit Thomas Czekala über ihr HR-Startup Block2Job und ihre Lösung des Recruitings zu reden.

HRtalk: Hallo Thomas stell dich den Lesern von HRtalk doch mal kurz vor. Wer steckt hinter Block2Job?

Mein Name ist Thomas Czekala. Ich bin Gründer und Geschäftsführer der seit September 2019 aktiven Block2Job GmbH. Als Unternehmer mit verschiedenen Beteiligungen im KMU-Umfeld und über 100 Mitarbeitern an 5 Standorten haben wir immer größere Schwierigkeiten passende Mitarbeiter zu bekommen. Der Fachkräftemangel ist bei uns Realität, was eine existenzielle Herausforderung für uns bedeutet. Vor 20 Jahren war ich selbst in der ersten Phase des Internets beim Aufbau der Scout24 Gruppe beteiligt und zwischen 2001 und 2003 auch Vorstand bei JobScout24. Ich habe deshalb mit dem Background des eigenen Bedarfs und der Erfahrungen einer online Stellenbörse die heute verfügbaren Möglichkeiten zu einem neuen Ansatz im Recruiting verknüpft. Das Ergebnis ist die Social Network Recruiting Plattform Block2Job mit heute bereits 10 Mitarbeitern an den Standorten Braunschweig und Zürich. Block2Job ist also aus dem eigenen Bedarf entstanden und konnte völlig ohne Vorbelastung einen grundsätzlich neuen Weg einschlagen, vergleichbar mit TESLA im Automobilbau.

HRtalk: Was ist die konkrete Idee von Block2Job?

Seit jeher werden Stellen zu einem Drittel über persönliche Empfehlungen besetzt. Diesen Ansatz haben wir mit der Block2Job-Plattform nun konsequent digitalisiert.

Mit Block2Job können persönliche Empfehlungsketten für die Kandidatensuche vom Arbeitgeber systematisch, digital und gezielt angestoßen werden. Anders als bei einer Suche über Online-Stellenbörsen oder dem Active Sourcing in CV-Datenbanken erreichen solche persönlichen Empfehlungen auch die passiven Kandidaten, d.h. die nicht aktiv eine neue Stelle suchenden Fachkräfte. Und diese passiven Kandidaten machen immerhin mehr als 70% aus. 

HRtalk: Ein ähnliches System gibt es ja bereits, was ist bei Bock2Job anders?

Das coole bei Block2Job ist, dass wir auch mehrstufige Empfehlungsketten abbilden können. Das schaffen die üblichen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme nicht. Zusätzlich können wir einen ausgeschriebenen Finderlohn auf alle Personen einer erfolgreichen Kette fair verteilen, der sonst nur an einen einzigen Headhunter fließen würde. 

Wir motivieren mit dem Finderlohn also offen zur Empfehlung und nutzen den „six degrees of separation“ Effekt voll aus, d.h. dass jeder jeden auf der Welt in weniger als sechs Schritten kennt. 

HRtalk: Warum ist dieser Effekt so wichtig für Recruiting?

Die heute vorliegenden sozialen Netzwerke können bei geschickter Nutzung zu viralen Prozessen führen. Welche riesige Reichweite wir mit Block2Job für jede einzelne Stellenausschreibung anbieten können, verdeutlicht ein einfaches Rechenbeispiel: Wenn nur 5 in einer Job-Community gut vernetzte Personen bei einer Suche hinzugezogen werden, die jeder rund 500 Personen kennen, dann hat man eine Reichweite von ca. 5 mal 500 also 2‘500 potenziell erreichbaren Personen. Das ist letztendlich nicht wirklich viel, zumal sich die Netzwerke ja auch überschneiden. Mit Block2Job können nun aber auch alle diese 2‘500 Personen bei der Suche mitmachen, weil wir mehrstufige Empfehlungsketten abbilden können und mit dem Finderlohn dazu motivieren.

HRtalk: Können Sie das konkretisieren?

Im Zahlenbeispiel heißt das, dass die 2‘500 Personen erster Stufe mit wieder z.B. je 500 Kontakten in die Suche als Potenzial einfließen. Wer das ausrechnet kommt zu über 1,2 Millionen erreichbaren Kandidaten. Natürlich gibt es Schnittmengen und nicht alle Personen gehören zur passenden Job-Community, aber selbst der Rest ist bereits bei nur 2 Empfehlungsstufen eine riesige Gruppe. Jeder kann sich eine dritte oder vierte Empfehlungs-Ebene gerne dazurechnen. 

HRtalk: Das klingt spannend, aber doch sehr theoretisch. Wie kann man sich das konkret vorstellen?

Ja, das stimmt es klingt verrückt. Das Tolle aber ist: es funktioniert genauso und das Ganze, ohne vorher viele CV-Daten einzusammeln oder große Bekanntheit aufbauen zu müssen. Eine Stellenausschreibung kann man sich bei uns wie einen einzelnen Surfer auf einem Surfbrett vorstellen, der für sich allein von einer Empfehlungswelle getragen zum Strand surft und dort auf den passenden Kandidaten trifft.

HRtalk: Können Sie uns ein Beispiel nennen?

An einem Beispiel wird es vielleicht noch konkreter. Bereits in unserem ersten Monat kam die ProSeller AG auf uns zu und hat einen Sales-Manager gesucht. Anstatt einen Headhunter zu beauftragen kam er zu Block2Job und hat selbst einen Finderlohn von 4200 EUR ausgesetzt, was deutlich weniger war, als der Headhunter bekommen hätte. Diese normale Stellenausschreibungen mit dem Finderlohn haben wir genommen und digital über die Block2Job-Plattform an genau eine sehr gut vernetzte Person weitergeleitet.

Freddie, so hieß diese Person, hat die Stellenausschreibung mit Block2Job an drei seiner Bekannten in seinem persönlichen Netzwerk weitergeleitet, von denen er dachte, dass die etwas mit der Ausschreibung anfangen konnten. Zwei davon haben nicht reagiert aber Hans, einer davon, hat die Stelle über Nutzung der Block2Job-Plattform an Pierre weitergeleitet. Dieser war nicht aktiv auf Jobsuche, hat sich aber auf die für ihn spannende Stelle beworben hat und wurde direkt von ProSeller eingestellt.  

Wir haben in unserer Plattform sehen können, dass Pierre sich beworben hat und ProSeller zwei Wochen später nach dem Ergebnis der Gespräche befragt. ProSeller hat uns dann über die erfolgreiche Einstellung von Pierre informiert und Block2Job daraufhin den Finderlohn bei ProSeller in Rechnung gestellt. Nachdem ProSeller den Finderlohn an uns überwiesen hat, wurde dieser durch dreigeteilt. Block2Job, Freddie und Hans als Mitglieder der erfolgreichen Empfehlungskette haben daraufhin jeder 1400 EUR erhalten. 

HRtalk: das könnte auch Zufall gewesen sein. Wie sind Eure Erfahrungen nach dem ersten halben Jahr?

Natürlich haben wir uns sehr gefreut, dass bereits eine der ersten Stellenausschreibungen so toll funktioniert hat. Wir beobachten permanent sehr genau, was beschleunigt und was bremst. Es hat sich bei verschiedensten Stellenausschreibungen gezeigt, dass es generell funktioniert, wenn nur wenige Erfolgsfaktoren berücksichtigt werden: 

Zum einen muss die ausgeschriebene Stelle sauber und klar formuliert werden, so dass die jeweilige Job-Community auch etwas damit anfangen kann. Weiter ist es hilfreich, wenn die ausschreibende Firma das eigene Netzwerk bereits beim Start der Suche einbeziehen kann. Das können ausgewählte Mitarbeiter sein, aber auch beliebig andere Personen aus dem privaten und beruflichen Umfeld, wie z.B. Lieferanten, Kunden, alten Studienkollegen oder auf Seminaren kennen gelernte Personen. Auch hat sich gezeigt, dass der Finderlohn nicht nur eine Motivation zur Empfehlung ist, sondern auch ein Indiz für die Wertschätzung der Stelle im Unternehmen.  Hier gibt es bereits Erwartungen der Job-Communities, die man kennen und berücksichtigen muss, um sich nicht zu blamieren. Und letztendlich muss nach der über Block2Job erfolgten formlosen Bewerbung die Firma sehr schnell in Kontakt zum Kandidaten aufnehmen. Wer hier länger als 48 Stunden wartet, der hat schon deutlich schlechtere Chancen, einen Kandidaten von sich als Arbeitgeber zu überzeugen. 

HRtalk: Wenn ich es richtig verstehe, dann vernetzt Block2Job nur den Kandidaten mit dem Unternehmen. Wird dann die Personalabteilung nicht mit extrem vielen Bewerbern konfrontiert?

Diese Angst hatten wir zu Beginn auch, da wir ja als KMU-Unternehmensgruppe Block2Job primär für uns selbst entwickelt hatten. Es hat sich aber gezeigt, dass die persönlichen Empfehlungen nur sehr vorsichtig erfolgen und damit zu einer sehr guten Vorqualifizierung von Kandidaten führt. Diesen positiven Effekt hatten wir gar nicht erwartet, freuen uns aber um so mehr darüber. Anstatt aus vielen Bewerbern mühsam geeignete Kandidaten zu selektieren bekommen wir nur wenige Bewerbungen, die aber sehr gut auf die Stellen passen. Letztendlich wollen wir ja auch nur einen neuen Mitarbeiter einstellen. Auch verkürzt sich durch diese Vorqualifizierung der lästige Bewertungs-, Interview- und Absageprozess deutlich. 

HRtalk: Wie kann man sich als Recruiter die Zusammenarbeit mit Block2Job vorstellen?

Block2Job kann nur dann seine Wirkung als Plattform ausspielen, wenn sich der ausschreibende Arbeitgeber auf diesen neuen Weg einlässt und aktiv mitmacht. Das von uns „Social Network Recruiting“ genannte Konzept ist also nix, wo man als Recruiter eine Ausschreibung und Suche nach dem klassischen „Post & Pray“ Modell an eine externe Stelle einfach wegdelegiert. Wer dazu als Recruiter bereit ist, der kann aber fast wie gewohnt mit Block2Job zusammenarbeiten. 

Wie bei den bekannten Jobboards gibt es auch eine Aufschaltgebühr, die bei uns aber deutlich niedriger ist. Hierdurch schützen wir uns vor Missbrauch unserer Plattform und Spam unqualifizierter Ausschreibungen. Das haben wir leider lernen müssen. Einen Finderlohn kennt der Recruiter ebenfalls, wenn er bereits mit einem Personalvermittler zusammengearbeitet hat. Auch die Einbindung vom eigenen Netzwerk für die Empfehlungsketten haben viele Unternehmen über Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme kennen gelernt. Hier ist Block2Job nur viel flexibler, da wir beliebige Personen einbinden können.

HRtalk: Wie kann man euch am besten erreichen?

Auf unserer Homepage: www.block2job.com

Per Email: info@block2job.com

Per Telefon: 0531 224364108