Heute habe ich das Vergnügen mit Florian Dyballa zu sprechen, er ist Managing Director und Co-Founder bei Aivy. Das HR-Tech-Startup bietet spielerische Diagnostiklösungen die dennoch wissenschaftlich valide sind, sogenannte Game-based Assessments. Damit können Unternehmen ansprechende Pre-Assessment anbieten und ihre Kandidaten vororientieren. Doch stürzen wir uns direkt ins Interview und lassen uns von Florian selbst erklären, was genau hinter Aivy steckt. Let’s talk!

HRtalk: Hallo Florian stell dich den Lesern kurz vor. Wer steckt hinter Aivy?

Hi zusammen, mein Name ist Florian Dyballa, ich bin Wirtschaftspsychologe und Managing Director des HR-Tech-Startups Aivy. Wir sind eine wissenschaftliche Ausgründung der Freien Universität Berlin und verbinden die Bereiche Eignungsdiagnostik, Gamification und Machine Learning, um für Unternehmen eine effektivere und diskriminierungsfreiere Personalauswahl zu ermöglichen.

Bewerber können wissenschaftlich fundiert die eigenen Potenziale erkennen

HRtalk: Worum geht es bei Aivy? Und was kann ich mir unter Game-based Assements verstehen?

Wir wollen die individuellen Stärken von Bewerber*innen sichtbar machen, sowohl für sie selbst als auch für Personaler, die den passenden Kandidaten für ihre Stelle suchen. Dafür haben wir „Game-Based-Assessments“ entwickelt, also psychologische Eignungsdiagnostik in ansprechende Minispiele verpackt. Bewerber können dadurch wissenschaftlich fundiert die eigenen Potenziale erkennen und passende Perspektiven innerhalb eines bestimmten Unternehmens oder auf dem gesamten Arbeitsmarkt entdecken. HR-Verantwortlichen in Unternehmen stehen gleichzeitig bereits mit der Bewerbung valide diagnostische Daten für eine qualitativ hochwertigere Personalauswahl zur Verfügung. Denn die Auswahl des richtigen Bewerbers ausschließlich auf Basis von Lebenslauf, Zeugnissen und dem Interview reicht oft für eine qualifizierte Entscheidung nicht aus. Insbesondere mit Blick auf die hohen Kosten von durchschnittlich 20.000 €, die eine Fehleinstellung von Berufseinsteigern verursacht.

2 von 3 Personaler haben haben Schwieirgkeiten den geeigneten Kandidaten zu identifizieren

HRtalk: Wie seid ihr auf die Idee gekommen?

Das Problem der Orientierungslosigkeit von Young Talents ist ja leider vielfach belegt. Mehr als der Hälfte von ihnen fällt die Berufs- oder Stellenwahl schwer. Rund jede 4. Ausbildung wird abgebrochen. Der Orientierungsbedarf ist also immens, aber nicht nur auf Bewerberseite. 2 von 3 Personaler geben an, dass es für sie schwierig ist den geeignete Job-Kandidaten für eine offene Stelle zu identifizieren.

Diesem Problem wollten wir mit einer wissenschaftlich fundierten Lösung entgegentreten, die auf moderne Verfahren im Bereich der Diagnostik und Datenverarbeitung fußt. Mit unserem wissenschaftlichen Leiter Boas Bamberger haben wir einen Experten in dem Bereich an Bord. Als Psychologe und Wirtschaftler hat er u.a. an der Frankfurt School of Management und der Harvard University studiert. Derzeit promoviert er an der Universität Mannheim. Boas publizierte bereits zu Game-Based Personality Testing und forscht zu Psychometrie und Eignungsdiagnostik. Er verfügt zudem über umfangreiche praktische Erfahrungen durch seine frühere Mitarbeit in der HR-Strategieberatung sowie im Mobile-Gaming-Bereich.

Die Integration von Aivy ist für Unternehmen einfach und ohne großen IT-Aufwand möglich

HRtalk: Jetzt zu meiner Pain Frage. Was unterscheidet Aivy von klassischen Online-Assessments?

Aivy verbindet berufliche Orientierung mit ansprechenden Pre-Assessments, die 9 von 10 Bewerber bevorzugen. Gleichzeitig reduzieren wir die Durchführungsdauer im Bereich der Eignungsdiagnostik um durchschnittlich 80 Prozent. Wir bieten also eine deutlich höhere Nutzerakzeptanz.

Vor allem können Kandidaten aber passende Einstiegsperspektiven in Unternehmen entdecken und mehr über die eigenen Stärken erfahren, was die Candidate Journey verbessert. Für Personaler werden dadurch gleichzeitig validere diagnostische Daten erhoben, da sozial erwünschtes Antwortverhalten vermieden wird. Alle Verfahren werden anhand der Norm für Eignungsdiagnostik (DIN 33430) entwickelt und fortlaufend optimiert.

Die Integration von Aivy ist für Unternehmen einfach und ohne großen IT-Aufwand möglich. Unsere Verfahren sind modular einsetzbar und werden entsprechend des stellenspezifischen Anforderungsprofils ausgeliefert. Die Ergebnisse von Bewerbern werden in Form von diagnostischen Datenblätter übersichtlich aufbereitet und datenschutzkonform an die jeweiligen HR-Entscheider übermittelt.

Dadurch lassen sich sowohl Aufwand als auch Kosten in der Personalauswahl senken. Zudem wird das Risiko von Fehleinstellungen und Diskriminierung reduziert.

Unsere Vision eine präziseren Personalauswahl durch Einbezug individueller Potenziale

HRtalk: Ich habe gelesen, dass ihr letztens eine Finanzierungsrunde gewonnen habt. Was sind eure nächsten Pläne?

Das ist richtig, die letzten Monate waren allgemein für Aivy sehr aufregend. So wurden wir u. a. als beste Hochschulausgründung im Bereich Future Intelligence vom Handelsblatt ausgezeichnet, als Digitale Innovation vom Bundeswirtschaftsministerium geehrt, stehen auf der HR-Watchlist 2020 von BusinessPunk und haben den European Youth Award erhalten. Diesen Ehrungen wollen wir natürlich auch zukünftig gerecht werden. Die aktuelle Finanzierungsrunde bildet die Grundlage dafür und wir sind außerordentlich froh, dass wir diese trotz der aktuell schwierigen Wirtschaftslage erfolgreich abschließen konnten.

Wir entwickeln stetig weitere Verfahren, setzen aktuell Kundenprojekte mit großen Unternehmen, wie Fresenius, um und treiben die weitere Vermarktung unserer Lösung voran. Unsere Vision einer präziseren Personalauswahl durch Einbezug individuelle Potenziale soll so Realität werden. Ein Thema das nicht nur aufgrund der aktuellen Diskriminierungsdebatte überfällig ist, sondern auch mit Blick auf immer interdisziplinärere Arbeitsmärkte und zunehmender Digitalisierung auch künftig an Relevanz gewinnen wird.

Es gibt also eine Art „wettrüsten“ zwischen Kandidaten und Unternehmen

HRtalk: Bitte korrigier mich, wenn ich falsch liege. Mit Aivy unterstützt Ihr Personaler herauszufinden, welcher Kandidat zu ihrer Stelle passt. Welche Prädiktoren sind denn wirklich nachhaltig?

Vollkommen richtig, insbesondere bei Young Talents – also Berufseinsteigern deren Lebenslauf noch kaum relevante Berufserfahrung aufweist – ist dieses Problem oft besonders groß. Hier stehen HRlern einfach zu wenige Informationen für eine gute Auswahl zur Verfügung. Die Grundlage bei Aivy bildet daher unternehmensspezifische Anforderungsprofile, anhand dessen geeignete Prädiktoren und deren Relevanz für die jeweilige Stelle gewichtet werden.

Noten beispielsweise erscheinen zwar objektiv, sind es oft aber im direkten Vergleich nicht. Lebensläufe sind darauf optimiert sich als Bewerber in ein besonders gutes Licht zu rücken. Es gibt also eine Art „wettrüsten“ zwischen Kandidaten und Unternehmen. Einen Teufelskreis den wir mit Aivy durchbrechen. Denn wissenschaftlich vielfach belegt ist, dass Faktoren wie Intelligenz sehr viel bessere Prädiktoren für späteren Arbeitserfolg sind. Die individuelle Persönlichkeit kann ebenso relevant bei der Teamzusammenstellung sein.

Will man als Unternehmen solche Informationen mit in seiner Auswahlentscheidungen berücksichtigen, sollte man aber sicherstellen, dass entsprechende Konstrukte auch sauber erfasst werden und die eingesetzten Verfahren den gängigen Gütekriterien genügen. Mit Aivy gehen wir in der Hinsicht sogar noch einen Schritt weiter. Wir beziehen neben diagnostischen Daten auch reale Erfolgsfaktoren mit ein. Wir erheben also, ob jemand wirklich erfolgreich und zufrieden in seiner Perspektive ist und nutzen diese Rückmeldungen um datengetrieben stetig bessere Prognosen zu berechnen. Man kann sich das ein wenig wie bei Netflix vorstellen, wo für Empfehlungen der Geschmack ähnlicher Personen miteinander verglichen wird. Nur das wir unsere Empfehlung auf Grundlage von Anforderungsprofilanalysen und die Testung idealtypischer Mitarbeiter beziehen, um so durch intelligente Algorithmen eine valide Vorhersage zu ermöglichen.

So können sich Personaler im Interview darauf konzentrieren den Kandidaten wirklich kennenzulernen und müssen nicht erst herausfinden, ob dieser wirklich weiß, wofür er oder sie sich beworben hat.

Lasst uns gemeinsam die individuellen Potenziale eines jeden Menschen besser nutzen

HRtalk: Florian vielen Dank für deine Zeit! Gibt es noch ein paar Abschlussworte, die ihr den Lesern gerne mitgeben möchtet?

Lasst uns gemeinsam die individuellen Potenziale eines jeden Menschen besser nutzen. Lasst uns  beenden, dass jeder dritte Erwerbstätige unglücklich oder nicht engagiert bei der Arbeit ist. Das können wir uns in diesen herausfordernden Zeiten einfach nicht leisten.

Gerne tragen wir unseren Teil dazu bei. Wer Lust hat mehr Aivy zu erfahren, kann sich jederzeit gerne bei uns melden.

HRtalk: Zu guter Letzt das wichtigste. Wie kann man euch am besten erreichen?

Schickt uns gerne eine E-Mail, schickt eine Kontaktanfrage via LinkedIn oder bucht einen Telefon-Termin. Wir freuen uns auf den Austausch!

Wer sich für die Themenfelder Personalauswahl und -diagnostik interessiert, dem sei noch unser HR-Blog empfohlen, auf dem wir regelmäßige Fachartikel veröffentlichen.