Irgendwie dasselbe, oder? Die Antwort ist ein klares Jein. Fakt ist: Sowohl bei Leistungsbeurteilung als auch bei Performance Management handelt es sich um Konzepte aus dem Instrumentenkoffer des Personalmanagements. Was sie eint, ist die übergeordnete Zielstellung, das, was die Mitarbeitenden leisten, in einem Bewertungsschema einordnen und auf dieser Grundlage optimieren zu wollen. So weit, so gut. Dennoch unterscheiden sich die Konzepte im Detail.

Worin genau die Unterschiede liegen und welche Zusammenhänge es gibt, klären wir in diesem Artikel – gespickt mit dem wichtigstem Basis-Know-how rund ums Thema.

Was ist was: Die Key Facts

• Leistungsbeurteilung

Definition: Gehört das Teammitglied zu den Leistungsträgern, an welcher Stelle zeigen sich Leistungslücken? Um Mitarbeitende individuell zu beurteilen, ordnen Führungskräfte deren Arbeitsleistung in ein spezifisches Bezugsystem ein. Hierfür legen sie einen vorab definierten Beurteilungsmaßstab aus objektiven Kriterien zugrunde. Die methodische Bandbreite reicht dabei von der Abwärtsbeurteilung durch Vorgesetzte – selbstverständlich auch aufwärts möglich, wenn Teammitglieder beispielsweise die Führungsfähigkeiten des Teamleads bewerten – über die Seitwärtsbeurteilung aus dem Kreise der gleichgestellten Kolleginnen und Kollegen bis hin zur Selbstbeurteilung. Mehrstufige Verfahren kombinieren die Einschätzungen verschiedener Beurteilenden: Zweistufige Verfahren beispielsweise die Einordnung der Leistung durch andere Teammitglieder sowie durch Vorgesetzte, während 360-Grad-Feedback überdies noch die eigene Beurteilung durch den Mitarbeitenden selbst in das Gesamtergebnis einfließen lässt.

Zumeist im Rahmen eines Mitarbeitergespräches besprechen Vorgesetze und Mitarbeitende schließlich die Ergebnisse dieser regelmäßig stattfindenden Beurteilung. Dazu gehört etwa, inwieweit gesteckte Ziele erreicht wurden, wie es um die Kompetenzen des Mitarbeitenden steht und wie sein Verhalten durch andere wahrgenommen wird.

Zielstellung: Was kann ich gut, wo liegen meine Schwachstellen – Mitarbeitergespräche helfen dem Teammitglied durch direktes und idealerweise konstruktives Feedback, ihre Arbeitsleistung richtig einschätzen zu können. Der Arbeitgeber profitiert dabei ebenfalls von der Einordnung der Leistung, da sie aufzeigt, an welcher Stelle Bedarf besteht, die Angestellten zu fördern. Zugleich gelten sie als großartiges Mittel, um Mitarbeitern aufzuzeigen, was überhaupt möglich ist – denn das eigene Entwicklungspotenzial ohne Spiegelung von außen zu erkennen, gelingt meist nur unzureichend. Zu guter Letzt dienen die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung auch als Grundlage für die Auszahlung von Prämien und Boni sowie den Aufstieg in eine höhere Position durch Beförderung – enorm wichtige Faktoren für die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitenden.

• Performance Management (PM)

Alles, was dazu beiträgt, Arbeitsleistung der Mitarbeitenden zu optimieren, gilt es im Rahmen von Performance Management zu planen, überwachen und zu steuern. Dabei zählt das Big Picture, will heißen, die Unternehmensziele mit der erbrachten Leistung zu erreichen, steht klar im Fokus.

Performance Management geht darüber hinaus, Leistung lediglich zu erfassen und zu beurteilen – das ist nur ein Teilbereich von weiteren. Die kontinuierliche Entwicklung von Mitarbeitenden optimal, beispielsweise durch Mentoring- oder Coaching-Programme oder Leistungspläne, zu fördern sowie Abläufe und Prozesse effizienter und damit leistungsfreundlicher zu gestalten, zählt ebenso dazu.

Nach dem klassischen PM-Modell Management by Objectives (MbO) von Peter Drucker geht es beim Performance Management darum,

1. Ziele zu definieren

und fix zu vereinbaren, quasi als Ankerpunkt für die

1. Beurteilung von Leistung.

Ebenso elementar: die erbrachte Leistung schließlich mit einem

1. Anreizsystem

zu verknüpfen – etwa durch leistungsabhängige Vergütung in Form eines monetären oder anders geartetem Bonus für einzelne Mitarbeiter, Teams oder die gesamte Belegschaft. Sonst droht der Effekt zu verpuffen, oder positiv ausgedrückt, ist dieses Konzept ein erprobter Weg, um eine nachhaltige performancesteigernde Wirkung zu erzielen.

Quick Check: Alternativen zur Führung nach MbO bietet etwa das Leistungsmanagement mit der Balanced-Scorecard-Methode, welche strategische Ziele anhand von KPIs aus den vier Perspektiven Finanzen, Kunden, Prozess und Entwicklung sichtbar macht. In jungen, agilen Unternehmen, explizit aus dem Bereich Software-Entwicklung, vollzieht sich derzeit eine Hinwendung zum OKR-Modell: Statt das Erreichen von Zielen mit einem höheren Kontostand zusammenzubringen, motiviert der Objective-and-Key-Results-Ansatz durch Transparenz, dynamisches Agieren und das Einbeziehen der Mitarbeitenden in die Zielausgestaltung.

Weil beim Performance Management nach MbO der Fokus darauf liegt, einerseits zu messen, wie produktiv und leistungsfähig die Mitarbeiter sind, und andererseits Maßnahmen zu finden, um diese beiden Punkte zu optimieren, zählt es definitorisch zum Personalcontrolling. Auch hier sind die Kernziele „optimierte Mitarbeiterperformance“ und „Produktionsanstieg“ fest verankert, mal ganz abgesehen von den weiteren Aufgabenbereichen wie etwa der Analyse, Planung, Steuerung und Kontrolle von personalbezogenen Prozessen und Ressourcen in Unternehmen.

1 Eine Leistungsbeurteilung zählt zu den klassischen Instrumenten des Performance Managements. Dieser Teilbereich des Personalcontrollings fokussiert es, die Leistung im Unternehmen zu lenken und zu kontrollieren, und gehört damit zu den wichtigsten Aufgabengebieten des Personalwesens.

Die drei größten Unterschiede zwischen Leistungsbeurteilung und Performance Management

Auf den Punkt gebracht unterscheiden sich die beiden HR-Konzepte Leistungsbeurteilung und Performance Management vor allem in folgenden drei elementaren Dingen:

1. Zeitpunkt: Während Mitarbeiterbeurteilungen zumeist in regelmäßigen Abständen, etwa jährlich, stattfinden, um einen Vergleich im Zeitverlauf möglich zu machen, ist Performance Management ein von bestimmten Zeitpunkten losgelöstes Unterfangen. Vielmehr wird kontinuierlich daran gearbeitet, Leistung zu optimieren und auf das Unternehmensziel auszurichten.
2. Zeithorizont: Die reine Leistungsbeurteilung konzentriert sich auf Performance der Vergangenheit: Was wurde seit der letzten Beurteilung geleistet? Dahingegen bezieht Performance Management auch die Planung künftiger Leistung mit ein. Überdies dreht sie Stellschrauben, um die Entwicklung der Angestellten kontinuierlich voranzutreiben.
3. Zielstellung: Mitarbeitende einzuordnen und entsprechend ihrer Arbeitsleistung punktuell zu belohnen, sind die Hauptmotive der Leistungsbeurteilung. Performance Management will mehr: Die Leistung der Belegschaft langfristig optimieren und Mitarbeitende im Einklang mit den Unternehmenszielen stetig weiterentwickeln.

Ok, verstanden: Leistungsbeurteilung darf als Bestandteil von Performance Management betrachtet werden. Ohne geht nichts, liefert sie doch mit ihrer Einordnung vergangener Ergebnisse erst die essenzielle Grundlage, die es braucht, um überhaupt geeignete Maßnahmen für die Leistungsoptimierung in der Zukunft steuern und die Entwicklung von Mitarbeitenden effektiv planen zu können. Denn nur wer weiß, was eine Person bereits geleistet hat, kann realistisch kalkulieren, was noch drin ist. Anders gesagt, hilft die Leistungsbeurteilung dem Performance Management, die richtigen Maßstäbe für individuelle Leistung von Mitarbeitenden auszutarieren. So wird vermieden, unerreichbare Ziele zu setzen, die sich sicher negativ auf Zufriedenheitswerte und Fluktuationsrate auswirken würden. Feinfühlig lassen sich im Zusammenspiel von Leistungsbeurteilung und Performance Management überdies auf individueller Ebene Schulungspläne ausgerichtet am tatsächlichen Bedarf der Mitarbeitenden ausarbeiten, und somit letztlich wertvolle Impulse für die Leistungssteigerung des gesamten Unternehmens setzen.

Wie Software Performance Management und Leistungsbeurteilung spielend zusammenbringt

Auf Performance-Management-Software zu setzen, um die beiden Konzepte maximal effizient zusammenzubringen, bringt entscheidende Wettbewerbsvorteile. Bevor diese im Detail erläutert werden, erklären wir kurz, was das eigentlich genau ist, eine Performance-Management-Software:

2-Minuten-Wissen: Was ist eine Performance-Management-Software?

Sie räumt den Weg für eine schnelle Zielerreichung frei: Eine Performance-Management-Software oder ein Performance-Management-System (PMS) unterstützt als digitales Allround-Talent HR-Teams dabei, Mitarbeiterleistungen objektiv anhand definierter KPIs zu bewerten und Entwicklungspläne zu erstellen. Die Module optimieren es sowohl Leistungsbeurteilungen durchzuführen als auch zu verwalten. Außerdem erleichtern sie Zielsetzungen und bieten einen strukturierten Rahmen für 360-Grad-Feedback-Prozesse.

Gängige Funktionen umfassen etwa Features zu

1. Mitarbeiterentwicklung – inklusive Leistungsbeurteilung!
2. Fortbildungsplanung
3. Talentmanagement
4. Analytics und Reporting
5. Kommunikation
6. Administration.

Im Handumdrehen die Leistung steigern: Die 5 wichtigsten Vorteile einer Performance-Management-Software

Warum Unternehmen mit dem Einsatz einer entsprechenden Software die bestmögliche Kombination der Konzepte Leistungsbeurteilung und Performance Management herausholen? HR-Software-Experte Dr. Ellrichkonnte in über zehn Jahren als Consultant mit Schwerpunkt HR-Software hautnah miterleben, wie positiv sich softwaregestützte Prozesse im Personalmanagement auswirken: „Mit einem PMS haben Personaler nicht nur die Einzelleistung im Blick: Auf einmal sind sie in der Lage, gemessene Leistung in Sekundenschnelle zu aggregieren – von der individuellen etwa auf die Ebene einer ganzen Abteilung“, so Dr. Ellrich. Auf diese Weise sei ein Performance-Abgleich, auch zwischen Abteilungen und deren Führungskräften, sehr viel einfacher möglich: „Ein PMS zeigt sehr klar auf, wer in welchem Umfang dazu beiträgt, die personalbezogenen Unternehmensziele zu erreichen – und das auf Knopfdruck, insofern sie regelmäßig genutzt wird, um die Datenlage abzubilden, zu pflegen und zu aktualisieren“.

Die 5 Hauptvorteile eines PMS im Überblick:

1. Geschwindigkeit: Eine Software automatisiert einfache organisatorischer Tasks in Bezug auf die Leistungsbeurteilung. Beispielweise, die Termine für die Gespräche zu planen, Feedback zu sammeln und auszuwerten sowie Reportings zu erstellen. Das spart in der Praxis enorm Zeit. Doppelt gut: Schnittstellen ermöglichen es meistens zudem, die Software in bestehende HR-Systeme zu integrieren. Konsistentere Daten und nie wieder doppele Dateneingabe sind die äußerst angenehme logische Folge.
2. Austausch: PMS-Features ermöglichen es Vorgesetzten wie Mitarbeitenden, kontinuierlich Feedback auszutauschen. Das fördert zum einen die Feedback-Kultur, zum anderen müssen wichtige Impulse nicht bis zum jährlichen Mitarbeitergespräch warten. Weil Mitarbeitende zudem Ziele, Erwartungen und ihre Fortschritte transparent einsehen können, können Fehlinterpretationen vermieden und für eine präzisere Aufgabenerfüllung gesorgt werden.
3. Daten: Leistung lässt sich mithilfe von Software hervorragend analysieren wie aggregieren. Stehen beispielsweise Entscheidungen an, wer befördert werden oder hochgestuft werden soll oder welche Maßnahmen für die Karriereentwicklung zu ergreifen sind, stellt die Datenlage diese auf fundierte Füße – KPIs lügen nicht. Überdies lässt die Historie überdurchschnittlich leistungsstarke Mitarbeiter ebenso leicht erkennen wie systematische Schwachstellen.
4. Fairness: Der eine Abteilungsleiter so, der andere so: Mit Software ist diese Vorgehensweise in der Leistungsbeurteilung passé, denn sie sorgt für einheitliche Kriterien bei der Bewertung. Das macht den Prozess insgesamt deutlich fairer, denn werden Mitarbeitende standardisiert beurteilt, entsteht weniger Raum für Vorurteile und persönlichen Bias der Beurteilenden.
5. Rechtssicherheit: Gesetze wie interne Richtlinien spielen bei der Leistungsbeurteilung eine gewichtige Rolle. Ein PMS unterstützt, diesen Rahmen einzuhalten. Ordnungsgemäß dokumentiert, liegen obendrein sämtliche Leistungsbewertungen der Vergangenheit bei Bedarf in wenigen Sekunden vor und bleiben nachvollziehbar.

Fazit: Leistung optimieren mit Software braucht Überzeugungsarbeit

Leistungsbeurteilung und Performance Management sind keinesfalls Synonyme, doch sie funktionieren Hand in Hand. Digitale Tools liefern die Mittel, um hierbei maximal effizient Synergien der beiden Konzepte zu nutzen. Dabei sei Software jedoch nicht gleich Software, schlussfolgert Dr. Ellrich. „Die passende Variante für das jeweilige Unternehmen zu finden, ist durchaus herausfordernd.“ Zu berücksichtigen seien etwa die individuell gestaltete Feedback-Kultur, die jeweiligen Performance-Management-Prozesse und gesetzte Schwerpunkte der Leistungsbeurteilung. Das erfordere Fingerspitzengefühl, Methodik und eine umfassende Kenntnis des Softwaremarktes mit seinen zahlreichen Anbietern und ihren Produkten. Diesem Vorgang entsprechendes Gewicht zu verleihen, empfehle sich dringend. Und schließlich gelte es, nicht nur viel Budget in ein Premium-Produkt zu stecken – sondern auch an die notwendige Überzeugungsarbeit in der Belegschaft zu denken. „Vorbehalte und Bedenken gegenüber Leistungsbeurteilung mithilfe von Software gibt es auf Ebene der Mitarbeitenden sowie der Führungskräfte zur Genüge. Darum betrachte ich persönlich als entscheidenden Erfolgsfaktor, wie gut die Belegschaft bei der Einführung der Software mitgenommen wird. Ein intensiver und aufwändiger Prozess – der sich aber letztlich definitiv auszahlt.“

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