HR-Abteilungen haben ein Nachwuchsproblem. In einer Umfrage aus dem letzten Jahr antworteten bereits fast die Hälfte der Personalmanager, dass es nicht ausreichend neue Kräfte für ihren Bereich gebe. 56 Prozent erklärten, dass der vorhandene Nachwuchs nicht über die passenden Fähigkeiten für den HR-Bereich verfüge. Unternehmen möchten diesem Problem oft durch die Talentförderung aus dem eigenen Haus begegnen. Handelt es sich aber tatsächlich um die idealen Nachwuchskräfte?

Das Ausgangsproblem: Es existiert kein fester Weg zum HR-Manager

Um die Ausgangsfrage beantworten zu können, ist erst das Ausgangsproblem zu klären: Wieso existiert ein Nachwuchsproblem? Vereinfacht gesagt handelt es sich beim HR-Manager um einen Beruf, für den es keinen fest gezeichneten Weg gibt. Fachfremde Rekrutierungen sind deshalb nötig. Dies erleichtert es zwar, Talente aus den eigenen Reihen zu fördern und Quereinsteigern den Weg zu ebnen. Es existiert aber eben auch kein logischer Kandidatenkreis. HR-Manager ist für Personen in der Ausbildung oder im Studium kein Karriereziel. Die Personen möchten eigentlich andere Berufe anstreben. Der Personalbereich ist oft nicht einmal “auf dem Radar” als potenzieller Karriereweg.

Hochschulprojekt identifiziert Gründe

Abgesehen von dem fehlenden festen Weg in den HR-Bereich existieren aber noch weitere Gründe für das Nachwuchsproblem. Dies hat ein gemeines Projekt der Hochschule München und der Technischen Hochschule Rosenheim herausgearbeitet. Es hat neben der mangelnden Bekanntheit bzw. dem “fehlenden Radar” drei weitere “Pain Points” identifiziert:

• falsches Verständnis des Arbeitsalltags
• Diversitätsprobleme in den HR-Abteilungen
• zu späte Adressierung potenzieller Kandidaten

Veränderungsdruck verschärft das Nachwuchsproblem

Ein das Problem verschärfender Aspekt, den das Projekt nicht benannt hat, ist der Veränderungsdruck durch technologischen Fortschritt. Künstliche Intelligenz kann schon jetzt einige Aufgaben im Personalmanagement übernehmen. Die KI ersetzt zwar die menschlichen HR-Manager nicht, sondern unterstützt sie. Aber ein gewisses technisches Verständnis und die Bereitschaft, sich immer wieder in neue Lösungen einzuarbeiten, sind unverzichtbar. Dies verkleinert den Kandidatenkreis zusätzlich.

Sensibilisierung ist unverzichtbar: Das Nachwuchsproblem des Personalmanagements geht alle an

Die zu späte Adressierung potenzieller Kandidaten ist ein Versäumnis der Unternehmensführungen und der HR-Abteilungen selbst. Hier ist oft eine mangelhafte Sensibilisierung für das Problem festzustellen. Diese ist aber eigentlich unverzichtbar. Schließlich wird der Nachwuchsmangel im HR-Bereich ab einem bestimmten Moment zu einer Bedrohung für den gesamten Betrieb. Fehlt es an Fachkräften für das Personalmanagement, funktionieren die entsprechenden Verwaltungsarbeiten nur noch unzureichend – oder gar nicht mehr.

Dies ist auch einer der Gründe, weshalb sich viele Betriebe für die Talentförderung dem eigenen Haus zuwenden. Einstellungen aus den eigenen Reihen lassen sich schneller abwickeln als eine Rekrutierung von außen. Bei einem Akutbedarf ist dieses Vorgehen fast alternativlos, trägt aber nicht dem Problem Rechenschaft, dass der Nachwuchs ausgebildet und eingearbeitet werden muss, bevor er tatsächlich helfen kann. Die notwendige Sensibilisierung lässt sich deshalb mit dem folgenden Satz zusammenfassen: Nachwuchsförderung im HR-Bereich muss proaktiv und nicht reaktiv erfolgen.

HR-Manager finden: die gängigen Lösungen in der Übersicht

• Talentförderung im eigenen Haus
• Mitarbeitergewinnung durch Abwerbung von HR-Spezialisten
• Kooperation mit einem externen Dienstleister
• Suche nach interessierten Studierenden

Die Vor- und Nachteile der gängigen Lösungen

Ist die Nachwuchsförderung aus dem eigenen Haus aber die beste Möglichkeit, um proaktiv zu handeln? Hierfür werfen wir einen Blick auf die Vor- und Nachteile der gängigen Varianten.

HR-Nachwuchs aus dem eigenen Haus durch Talentförderung

Neben der Geschwindigkeit bei der Einstellung bietet die Talentförderung aus dem eigenen Haus drei weitere Vorteile. Erstens kennt die Person die Firmenkultur. Diesbezüglich entfällt die ansonsten notwendige Eingewöhnung. Zweitens kennen die Verantwortlichen den Kandidaten seit geraumer Zeit. Sie wissen, was sie von der Person erwarten dürfen. Drittens kann ein Unternehmen Aufstiegschancen bieten, die einigen Mitarbeitern durch ihre mangelnden Qualifikationen (z. B. fehlender Hochschulabschluss) ansonsten nicht offen stünden.

Vier Nachteile sind allerdings ebenfalls zu berücksichtigen: Erstens sollte ein Rekrutierungs- und Ausbildungsprogramm etabliert werden. Dieses verlangt eine Investition – und verschlingt weitere Ressourcen wie Zeit. Zweitens kann es Unfrieden in der Belegschaft geben, wenn mehr Personen Interesse hatten als Stellen vorhanden sind. Drittens fehlt es möglicherweise an einem geeigneten Kandidaten. Und viertens kommt kein “frischer Wind” von außen.

Abwerben eines HR-Spezialisten

Die Abwerbung ist das Pendant zur Nachwuchsförderung aus dem eigenen Haus. Die Vor- und Nachteile sind daher gespiegelt. Allerdings muss ein Gesichtspunkt doch besonders dargestellt werden: Möchte ein Unternehmen in einen neuen Wirtschaftszweig expandieren und sucht daher Mitarbeiter, die es bisher noch nie eingestellt hat, kann ein außen kommender HR-Manager die einzige praktikable Lösung sein, wenn er Erfahrungen mit dem entsprechenden Bereich hat.

Kooperation mit einem externen Dienstleister

Externe Dienstleister helfen, wenn es im Haus keine geeigneten Kandidaten gibt und auch eine Abwerbung nicht infrage kommt. Bei zeitlichen begrenzten Projekten wie der Rekrutierung bestimmter Fachkräfte können sie ebenfalls helfen. Von Nachteil ist, dass die Dienstleister mehrere Kunden parallel betreuen. Der Fokus liegt nicht auf dem eigenen Unternehmen. Der Dienstleister muss zudem erst die internen Abläufe des Partnerbetriebs kennenlernen, um beispielsweise eine Stellenanzeige schreiben zu können. Dies kostet Zeit.

Suche nach interessierten Studierenden

Unternehmen können gezielt Praktika für Studierende im HR-Bereich ausschreiben und so frühzeitig interessierte Nachwuchskräfte kennenlernen. Dies wirkt den Gründen entgegen, die das Hochschulprojekt identifizieren konnte. Allerdings stellen sich ähnliche Probleme wie bei der Nachwuchsförderung aus dem eigenen Haus: Nicht alle Studierenden sind geeignet oder interessiert. Zudem ist der Aufbau eines strukturierten Programms notwendig, um die Praktika möglichst erfolgsversprechend ablaufen zu lassen.

Hinweis: Gemischte Lösungen sind weit verbreitet

Unter dem Strich gilt: Es ist aufgrund der Vor- und Nachteile in der Regel kein ultimatives “Entweder-oder”. Mischlösungen kommen zum Einsatz. Eine eigene HR-Abteilung übernimmt die Alltagsaufgaben und externe Dienstleister suchen nach speziellen Fachkräften. Firmen werben HR-Manager ab, aber fördern ebenfalls eigenes Personal. Der individuelle Fall entscheidet stets: Welche Möglichkeiten bestehen aufgrund der aktuellen Rahmenbedingungen? Und welche Option ist deshalb die beste Lösung?

Fazit: Eigene Nachwuchskräfte können unter bestimmten Bedingungen eine ausgezeichnete Lösung sein

Die Antwort auf die Ausgangsfrage, ob HR-Nachwuchs aus dem eigenen Haus die ideale Lösung ist, lässt sich mit einem “Ja, aber” beantworten. Ein Programm sollte existieren, dass geeignete Personen proaktiv identifiziert und ausbildet. Und es kann Fälle geben, in denen es eben doch besser ist, eine Fachkraft von außen hinzuzuholen.

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