E-Mail-Marketing im Recruiting: 5 Tipps für mehr Erfolg

Jeden Tag nutzen vier Milliarden E-Mail-Nutzer das E-Mail-Marketing – ein kostengünstiges, aber äußerst effektives Instrument der digitalen Kommunikation. Und für Personalverantwortliche ist es nicht nur eine einfache Möglichkeit, mit Bewerbern auf einer persönlichen Ebene in Kontakt zu treten, sondern es kann auch Türen zu neuen Möglichkeiten öffnen.

Das bedeutet jedoch nicht, dass jeder Inhalt, der im Posteingang eines Bewerbers landet, auch wirklich beachtet oder gar angeschaut wird. Es muss einen zwingenden Grund geben, warum sie sich mit dem, was sie erhalten haben, auseinandersetzen und ihre Karrieresuche schließlich in die Hände von bestimmten Personalverantwortlichen legen sollten.

Das bedeutet, dass es heute nicht mehr die beste Praxis ist, Tausende von langweiligen E-Mails an einen Haufen potenzieller Kandidaten zu versenden – mit einer irrelevanten Botschaft, die von allen locker aufgenommen wird – in der Hoffnung, dass eine Person das ihr unterbreitete Angebot annimmt. Es geht darum, wertvolle und hilfreiche Kommunikation zu bieten, um die Strapazen einer eintönigen Stellensuche zu erleichtern.

Die gute Nachricht dabei ist, dass es eine Vielzahl von Möglichkeiten gibt, wie E-Mail-Marketing die Kandidaten dazu ermutigen kann, sich zu engagieren, auch wenn sie noch nie mit dem Personalverantwortlichen in Kontakt getreten sind. Hier sind fünf Bereiche, auf die sich Recruiter konzentrieren sollten, wenn sie wollen, dass ihre nächste Kommunikationskampagne ein voller Erfolg wir.

Hinweis:
Diese Tipps lassen sich übrigens nicht nur im Recruiting sondern auch im normalen E-Mail-Marketing nutzen.

1. Entscheiden Sie sich immer für eine Betreffzeile die Aufsehen erregt

Wenn ein Bewerber sich nicht für die erste Zeile interessiert, die er sieht, wird er den Inhalt höchstwahrscheinlich nicht öffnen und verarbeiten. Unabhängig davon, wie sorgfältig der Inhalt gestaltet ist. Schließlich hängt die Entscheidung eines Nutzers, sich mit einer E-Mail zu beschäftigen, zu 50 % von der Marke selbst ab. Die andere Hälfte? Die Betreffzeile. Denken Sie also daran:

  • Kommen Sie direkt auf den Punkt: Beispiele wie „Junior Consultant freie Stelle: In Frankfurt“ oder „Erfahrener Content Creator gesucht“.
  • Denken Sie an Verben: Was soll der Empfänger tun? Soll es heißen: „Lesen Sie unseren Leitfaden mit den besten Tipps für Vorstellungsgespräche“ oder „Lernen Sie, wie man ein Anschreiben verfasst“?
  • Vergessen Sie den Beweis nicht: Kurz und bündig: „88 % der Bewerber wünschen sich hybrides Arbeiten“. Das ist eine Betreffzeile, bei dem der Kandidat hängen bleibt.
  • Darf es auch eine Frage sein? Um eine Diskussion zu provozieren – zum Beispiel: „Haben Sie das Pendeln satt?“ oder „Was würden Sie mit einem Gehalt von 66.000€ tun?
  • Und dann die Dringlichkeit: „Beeilen Sie sich, es ist der letzte Tag, um sich zu bewerben!“ oder „Seien Sie schnell, senden Sie Ihren Lebenslauf heute!
  • Und vergessen Sie nicht, Ihren Lebenslauf so persönlich wie möglich zu gestalten: Dies ist ideal, wenn es darum geht, eine sehr individuelle Note zu verleihen. Zum Beispiel: „Hallo [Name], Ihr Lebenslauf hat mich beeindruckt“ oder „[Vorname], [Firmenname] wurde heute erwähnt…“.

2. Sagen Sie klar, was der Empfänger tun muss

Was sollte ein Personalverantwortlicher als Nächstes tun, wenn sich jemand mit der Betreffzeile beschäftigt hat? Hier kommt die Pflege ins Spiel und sie ist leicht zu bewerkstelligen.

Verteilen Sie einfach wertvolle E-Mail-Inhalte auf eine Reihe von E-Mails, um das Interesse des Bewerbers während des gesamten Prozesses aufrechtzuerhalten. Außerdem bietet diese Technik Personalverantwortlichen noch mehr Möglichkeiten, ihren Lesern zu sagen, was sie tun sollen, ohne dass es aggressiv oder aufdringlich wirkt.

Eine Überschrift mit 10 Wörtern und eine gezielte Aufforderung zum Handeln sind gut geeignet. Das ist nicht nur kurz und bündig, sondern lässt auch keine Verwirrung darüber aufkommen, was das Endziel ist. Zum Beispiel: „Buchen Sie einen Termin“ oder „Laden Sie unseren Leitfaden herunter“.

Und verprellen Sie niemanden mit Fachjargon oder winzigem Text, der auf einem Desktop, Laptop oder Mobilgerät nicht lesbar ist. Achten Sie auf die Schriftgröße, die Farben und die allgemeine Satzstruktur, um sicherzustellen, dass die Bewerber alle relevanten Informationen auf Anhieb finden.

3. Haben Sie schon einmal vom „Blinzeltest“ gehört?

Auch im E-Mail-Marketing ist ein Zusammenspiel aus Optik und Inhalt sehr wichtig. Haben Sie schon einmal vom Blinzeltest gehört? Wenn nicht, machen Sie ihn jetzt. Lehnen Sie sich zurück und blinzeln Sie, bevor Sie die Überschrift der E-Mail, den Aufruf zum Handeln und das Hauptbild lesen.

Liest es sich immer noch gut und sieht es ansprechend aus?

Wenn die Elemente gut verteilt sind, die Größe stimmt und sie immer noch hervorstechen, dann ist das Gold wert! Außerdem ist es wahrscheinlicher, dass der Empfänger mit der Mitteilung interagiert, weil er nicht versucht, einen klobigen Satz zu verstehen oder von einem Meer von Farbkonflikten überrascht wird. Einfach und effektiv ist der Weg nach vorn.

4. Denken Sie über die Einbeziehung von „Rebounce“-E-Mail-Inhalten nach

Was auch immer unter der E-Mail-Überschrift und dem Aufruf zum Handeln steht, wird als „Rebounce“ bezeichnet. Warum? Ganz einfach, es soll den Leser wieder zu dem zurückführen, was er anklicken sollte, wenn er mehr Details erfahren möchte.

Wenn Personalverantwortliche immer noch unsicher sind, was dieser Text beinhalten könnte, sollten sie darüber nachdenken, Bewertungen und Zeugnisse einzubeziehen, um Vertrauen und Authentizität zu schaffen, oder auf verwandte Produkte und Artikel zu verweisen, wie z. B. „Das könnte Sie auch interessieren…“. Nichts anderes mache ich auch in meinem Blog am Ende von jedem Artikel. Scroll doch einmal runter und schau dir Artikel an, die dich auch interessieren könnten. 😉

5. Personalisierung ist der Schlüssel zum Erfolg

Personalisierung ist im E-Mail-Marketing nicht mehr wegzudenken. Für jeden Inhalt, der im Posteingang eines Bewerbers landet, sollten Sie die Kommunikation hyper-personalisieren. Am einfachsten und schnellsten geht das mit einer intuitiven Marketing-Automatisierungsplattform, die es den Nutzern ermöglicht, zielgerichtete, hochindividualisierte E-Mails speziell an segmentierte Gruppen zu senden. Dabei geht es um mehr als eine „Hallo [Vorname]“-Einführung – es geht darum, die richtige Nachricht zur richtigen Zeit an die richtige Person zu senden.

Ein Tool welches wir selbst bei uns in der Agentur nutzen ist sendinblue.

E-mail-Marketing für Recruiter führt zu mehr Bewerbungen

Dies sind nur einige der Möglichkeiten, mit denen Personalverantwortliche ein höheres Maß an Interaktion erreichen und Kandidaten auf einer viel tieferen Ebene kennen lernen können. Eine vertrauensvolle Beziehung, die für beide Seiten vorteilhaft ist, kann sehr wirkungsvoll sein – und das, bevor man bedenkt, wie sehr sie sich positiv auf die Conversion-Rate einer Fachkraft auswirken kann.

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