Der Grundstein für einen erfolgreichen HR-Prozess

Ein Anforderungsprofil enthält die systematische Auflistung aller Kompetenzen und Qualifikationen, die Bewerbende mitbringen müssen, um an der jeweiligen Stelle erfolgreich zu sein. Diese werden in der Regel tabellarisch aufgelistet und sollen sowohl intern als auch extern eine Orientierung für den Inhalt einer Stelle bieten. Laut der DIN 33430 für psychologische Eignungsdiagnostik bildet eine fundierte Anforderungsanalyse die Grundlage einer erfolgreichen und professionellen Personalauswahl. Das macht es zu einem der wichtigsten Instrumente im Recruiting.

Allzu oft sind die Auflistungen aber endlos, vage und nicht messbar. Abteilungsübergreifende Absprachen führen zu Missverständnissen und schließlich wissen HR-Verantwortliche nicht mehr genau, wen sie eigentlich suchen. Auf der anderen Seite werden nicht die passenden Bewerbenden angesprochen oder sogar durch die Ungenauigkeit abgeschreckt.

Ein objektives Anforderungsprofil ist der Grundstein für einen objektiven und strukturierten HR-Prozess. Am besten geht das mit dem Einsatz von psychologischer Eignungsdiagnostik, die die Anforderungen analysiert und anschließend die Eignung von Bewerbenden für die jeweilige Stelle bewertet. Keine Sorge, was hier kompliziert klingt bedarf keineswegs besonderem Vorwissen oder intensivem IT-Aufwand!

Wie gelingt ein objektives Anforderungsprofil?

• Setzen Sie auf eine wissenschaftliche Anforderungsanalyse! Eine systematische Anforderungsanalyse, die alle relevanten Stakeholder einbindet, bildet die Grundlage für ein erfolgreiches Anforderungsprofil und eine präzise Stellenanzeige. Denn nur wenn Sie wissen, was für den Erfolg in der Stelle wirklich relevant ist, können Sie die Anforderungen entsprechend kommunizieren.
• Formulieren Sie 5-7 zentrale Anforderungen! Beschränken Sie sich auf konkrete und wenige Anforderungen, die für den Erfolg in der Stelle unabdingbar sind.
• Unterscheiden Sie Must-haves und Nice-to-haves! Anforderungen, die wünschenswert, aber nicht unabdingbar für die Stelle sind (z.B. Kenntnis einer dritten Fremdsprache) sollten klar als Wunsch-Kriterien deklariert werden.
• Pro-Tipp: Integrieren Sie nur messbare Kompetenzen! Ein weiterer Aspekt, der häufig aus den Augen verloren wird ist die Frage, welche Kompetenzen überhaupt im Rahmen des Bewerbungsprozesses messbar sind. In das Anforderungsprofil gehört jedoch nur, was auch im Auswahlprozess mit eignungsdiagnostische Methoden gemessen werden kann.

Keine Sorge, dahinter steckt kein endloser Berg an Aufgaben. Mit der Lösung von Aivy gelingt die Erstellung eines Anforderungsprofils durch einem Online-Fragebogen in ca.10 Minuten. Dabei wird die Expertise von mehreren Fachkräften im Unternehmen eingeholt, die unabhängig voneinander die ideale Ausprägung und die Wichtigkeit verschiedener Dimensionen bestimmen. Daraus wird ein objektives Anforderungsprofil generiert und es kann losgehen!
Hier können Sie das kostenlos ausprobieren.

New Work: Objektives Anforderungsprofil als Basis für die Stellenanzeige

“In der Kürze liegt die Würze” – das findet die qualifizierte Generation, die gerade auf den Arbeitsmarkt tritt. Deshalb sollten Sie inhaltsleere Floskeln vermeiden. Schließlich möchten Sie diejenigen Talente ansprechen, die die Stärken mitbringen, nach denen sie suchen. Diese sollen sich auch angesprochen fühlen und nicht durch z.B. einseitige Unternehmensbilder oder den Verzicht auf genderneutrale Sprache abgeschreckt werden. Stellen Sie sich außerdem bei den inkludierten Anforderungen die Frage, ob Sie unabdingbar sind und lassen solche gegebenenfalls weg, die bestimmte soziale Gruppen bereits im Vorhinein ausschließen (z.B. bestimmte Sprachkenntnisse, örtliche Nähe). 

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Vermittlung der Unternehmenswerte und -kultur. Besonders die jüngeren Generationen legen bei der Wahl des Unternehmens großen Wert auf dessen Werte und die damit verbundene Arbeitskultur. Sie möchten an einer Mission arbeiten, hinter der sie stehen und in einem Umfeld, das dem eigenen Wertekompass entspricht. Die Stellenanzeige ist also ein wichtiger Ort, um dies zu vermitteln. Objektivität steht hier für den wichtigen Wert der Chancengleichheit. Wenn Sie hier beweisen, dass Sie sich bemühen, Menschen in ihrer Individualität zu sehen und deren Stärken in den Fokus des HR-Prozesses zu stellen, haben Sie bessere Chancen auf qualifizierte Bewerbungen!

In 3 Schritten zum “perfect Match”

Eine erfolgreiche Stellenbesetzung beginnt mit einer objektiven Anforderungsanalyse. Der erste Schritt ist getan, aber wie geht es weiter?

Im weiteren HR-Prozess können nun auf Basis des objektiven Anforderungsprofils die Stärken von Bewerbenden getestet und mit den festgelegten Soll-Werten gematcht werden. So ensteht ein strukturierter HR-Prozess, der nicht nur effizient ist, sondern auch das passende Talent identifiziert. Dies geschieht auf Basis von definierten objektiven Kriterien, die sich von dem Grundstein, dem Anforderungsprofil, an durch den gesamten Prozess ziehen.

Mit Aivy startet jede Stellenbesetzung mit einer wissenschaftlichen Anforderungsanalyse. Diese bildet die Grundlage für die Testung von Bewerbenden und das anschließende Matching. Die Testung erfolgt über das Absolvieren von Game-based Assessments in wenigen Minuten und schon steht das Ergebnis bereit. Die Ergebnisse der Talente werden verständlich aufgeschlüsselt, schließlich geht es für Unternehmen um die beste Passung für ihre Stelle. Es sind also keine Vorkenntnisse nötig, um von den Vorteilen von psychologischer Eignungsdiagnostik zu profitieren!

Autoreninformation: Aivy

Dieser Gastbeitrag stammt von Aivy. Das Berliner HR-Tech Startup unterstützt Unternehmen im stärkenbasierten Recruiting durch Game-based Assessments, die auf psychologischer Eignunsdiagnostik basieren. So bringen sie Objektivität, Validität und Effizienz in den HR-Prozess ihrer #HeRoes. Mehr Informationen finden Sie hier: https://www.aivy.app/