People Analytics ist definiert als die zutiefst datengetriebene und zielgerichtete Methode zur Untersuchung aller Personalprozesse, Funktionen, Herausforderungen und Möglichkeiten am Arbeitsplatz, um diese Systeme zu verbessern und einen nachhaltigen Geschäftserfolg zu erzielen

Jüngsten Studien von Deloitte zufolge sind die Erhöhung der Annahmequote von Stellenangeboten, die Reduzierung von HR-Hilfetickets und die Optimierung der Vergütung nur einige Beispiele dafür, wie People Analytics schnell zur neuen Währung der Personalabteilung wird. Lassen Sie uns am Anfang beginnen und in die Grundlagen von People Analytics einsteigen.

Was ist People Analytics?

People Analytics kann definiert werden als die zutiefst datengetriebene und zielgerichtete Methode zur Untersuchung aller menschlichen Prozesse, Funktionen, Herausforderungen und Möglichkeiten am Arbeitsplatz, um diese Systeme zu verbessern und einen nachhaltigen Geschäftserfolg zu erzielen.

People Analytics wird oft auch als Talentanalytik oder HR-Analytik bezeichnet. Im Wesentlichen führt das Sammeln und Auswerten von People Analytics durch die Anwendung von Statistiken und anderen Dateninterpretationstechniken zu einer besseren Entscheidungsfindung.

Klügere, strategischere und datengestützte Talententscheidungen sind damit näher gerückt und gilt für den gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern – von besseren Einstellungsentscheidungen über ein effektiveres Leistungsmanagement bis hin zu einer besseren Mitarbeiterbindung.

People Analytics hat sich seit dem ersten Einsatz in Unternehmen Mitte der 1900er Jahre erheblich weiterentwickelt. Es gab einen klaren Übergang von präskriptiver Analytik zu prädiktiver Analytik, mit der Organisationen nun besser auf die Dynamik ihres betrieblichen Umfelds vorbereitet sind und proaktiv statt reaktiv handeln können. Zum Beispiel waren ausgefeilte Datenwissenschaft, interaktive Datenvisualisierung und maschinelles Lernen – alles integrale Bestandteile der heutigen People Analytics – bis vor einigen Jahrzehnten noch nirgends zu finden.

Der Prozess bei People Analytics

People Analytics ist heute sehr viel intuitiver und vorausschauender. Um dieser Erwartung gerecht zu werden, umfasst der Prozess die folgenden Schritte.

Schritt 1: Big Data – Suchen Sie nach Daten, die wichtig sind

Die Kernfrage, die hier gestellt werden muss, lautet: “Welche Daten sind für unsere Geschäftsziele relevant?”

und die Key Performance Indicators (KPIs) entsprechend festzulegen. Auf diese Weise können Sie wichtige Ressourcen einsparen, indem Sie nur die Bereiche untersuchen, die direkt überwacht werden müssen, wie z. B. die operativen Aufgaben im Bereich der Mitarbeiterführung.

Wenn es keinen strategischen Mehrwert bringt, könnte das Ausgraben dieser Daten eine Zeitverschwendung sein. Zu wissen, worauf man sich konzentrieren sollte, hilft auch bei der Anwendung der richtigen Statistiken, Data Mining, maschinellem Lernen, Umfragemanagement und strategischen Workforce-Management-Tools.

Schritt 2: Experimentieren, erforschen, bereichern

In einem überfüllten und sichtbar fragmentierten Markt ist es unerlässlich, ein People Analytics-Tool auszuwählen, indem man den Markt erkundet, mit verschiedenen Optionen experimentiert und analysiert, welche Option das Unternehmen am meisten bereichern würde. Mehrere Angebote umfassen Data Mining, Datentransformation und Datenvisualisierungstechniken, die alle in einer benutzerfreundlichen Self-Service-Oberfläche vereint sind.

Plattformen, die eine Vielzahl von Funktionen anbieten, erfordern oft viel manuelle Manipulation, um auf wichtige Daten zuzugreifen und diese Aspekte können nur durch systematisches Experimentieren getestet werden.

Schritt 3: Halten Sie einen Aktionsplan bereit

Sobald Sie wissen, was Ihr Endziel ist, welche Daten relevant sind und welche Optionen zur Verfügung stehen (basierend auf einer klaren Pro- und Contra-Analyse), erstellen Sie einen Aktionsplan. Die Anwendung von Big Data und Predictive Analytics auf Talentmanagement, Führungskräfteentwicklung und organisatorische Fähigkeiten hilft oft bei der Feinabstimmung des Aktionsplans.

Darüber hinaus ermöglicht ein gut definierter Aktionsplan ein besseres Verständnis dafür, warum bestimmte Veränderungen stattfinden und wohin sich die Organisation bewegt und kann so helfen, mehr Unterstützung von den Stakeholdern zu erhalten.

Schritt 4: Vermeiden Sie rechtliche Schlupflöcher

Die Einhaltung rechtlicher Vorschriften bei der Erfassung aller Daten ist entscheidend. Bevor Sie mit dem Analyseprojekt beginnen, lassen Sie die Datenbeschaffungstechniken und -prozesse von einem Rechtsteam validieren. Das ist noch nicht alles.

Sobald die Rohdaten gesammelt und verarbeitet wurden, müssen auch die gewonnenen Ergebnisse genehmigt werden, bevor sie angewendet oder veröffentlicht werden können. In unserem digitalen Ökosystem, in dem sich die Gesetze zum Datenschutz und zur Privatsphäre ständig weiterentwickeln, ist es ratsam, mit den Änderungen Schritt zu halten und die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu überprüfen.

Schritt 5: Schlankere Systeme schaffen

Unabhängig von der Komplexität des jeweiligen Projekts muss die übergeordnete Strategie, an die sich die Prozesse halten müssen, einfach und schlank sein. Der grundlegende Prozess der Datenanalyse und -interpretation sollte eine einfache Anwendung, Aktualisierung und Lesbarkeit ermöglichen.

Erstellen Sie z. B. die grundlegende Gliederung vereinfacht als Aufnahme und Design (Datenerfassung und das Design der Analyse), Datenbereinigung (Entfernen irrelevanter oder unzuverlässiger Daten), Datenanalyse (quantitative und qualitative Untersuchung) und Austausch von Erkenntnissen (Interpretation und Präsentation der Daten). Dies kann helfen, unnötige Komplikationen zu vermeiden, wie z. B. Verwirrung über den Ablauf der beteiligten Schritte, Zeitverschwendung oder die Wiederholung von Teilprozessen, die bei nicht standardisierten Prozessstrukturen auftreten und gleichzeitig Raum für Optimierungen zu lassen, wo dies notwendig ist.

Die Idee ist, das richtige Gleichgewicht zwischen den begrenzten beweglichen Teilen (Menschen und der Dynamik der Umgebung) und den fließenden, anpassbaren Systemen und Prozessen von People Analytics zu finden. Wenn Sie das richtige Team mit den entsprechenden Fähigkeiten haben, ist es einfacher, den gesamten Prozess zu rationalisieren und Qualitätskontrollen durchzuführen.

Schritt 6: Erstellen Sie eine faktenbasierte, messbare HR-Geschäftsstrategie

Eine realistische HR-Geschäftsstrategie vermeidet funktionale Silos und kann Talente nahtlos auf das Geschäft abstimmen. Klare KPIs und ROI-Erwartungen von People Analytics-Bemühungen stellen sicher, dass die Auswirkungen häufig und transparent gemessen werden. Eine erfolgreiche Strategie muss durch Daten und einen effektiven Aktionsplan gestützt werden.

Schritt 7: Nehmen Sie technische Unterstützung in Anspruch

Technologie ist heute mit jedem Aspekt des Lebens durchsetzt und noch mehr mit Prozessen wie People Analytics, wo oft eine große Menge an analytischen Daten mit wenig oder gar keinem Raum für Fehler behandelt werden muss. Die HR-Tech-Tools der Neuzeit machen Echtzeitdaten leicht zugänglich. Und das ist eine Chance, die es zu nutzen gilt, denn heute können Agilität und Echtzeit-Intelligenz Sie wirklich von der Konkurrenz abheben.

Vier wichtige People-Analytics-Trends

Da People Analytics stark auf sich entwickelnden Data-Mining-Technologien und Strategien zur Dateninterpretation beruht, entwickeln sich die Trends rund um People Analytics mit der Zeit genauso. Hier sind die vier wichtigsten Trends, die People Analytics an sich und seine Interaktion mit dem Unternehmen prägen. Einige Trends funktionieren in einem doppelten Kreislauf – sie wirken sich auf People Analytics und im Gegenzug auf alle anderen Aspekte von HR aus.

1. Transformieren, was HR ist und tut

Die Bersin-Studie zeigt, dass nur magere 2 % der HR-Organisationen über ausgereifte People-Analytics-Kompetenzen verfügen, auf die sie zurückgreifen können. Es gibt also einen ziemlich großen First-Mover-Vorteil für innovative, intelligente Organisationen, die versuchen, diesen Bereich zu erschließen.

People Analytics verändert die Art und Weise, wie Personalbeschaffung durchgeführt wird, wie Leistung gemessen wird, wie Vergütung geplant oder Wachstum abgebildet wird und wie Lernen und Mitarbeiterbindung besser gemanagt werden können – People Analytics verändert die Art und Weise, wie HR arbeitet.

Jüngsten Studien von Deloitte zufolge sind die Erhöhung der Annahmequote von Stellenangeboten, die Reduzierung von HR-Hilfetickets und die Optimierung der Vergütung nur einige Beispiele dafür, wie People Analytics schnell zur neuen Währung der Personalabteilung wird. Da sich die HR-Prozesse weiterentwickeln, um mit den Geschäftsanforderungen Schritt zu halten, entwickelt sich People Analytics von einer einmaligen Initiative zu einem leicht modifizierbaren Echtzeit-Tool, von dem die Personalabteilung immens profitieren kann.

2. Transformation der HR-Geschäftsinteraktionen

Mit den jüngsten Trends im Arbeits-Ökosystem hat sich auch die Interaktion zwischen HR und Business Stakeholdern (sowohl intern als auch extern) gewandelt. Die Personalanalytik muss sich entsprechend den neuesten Trends in der Führung verändern. Mehr Transparenz ist ein wichtiger Trend, der sich hier abzeichnet und intelligente Einblicke sind das Gebot der Stunde.

Unternehmen müssen heute in der Lage sein, scheinbar unzusammenhängende Datenströme sinnvoll zu nutzen und Bedeutung, Korrelation und vielleicht sogar Interdependenz zwischen einem oder mehreren Faktoren zu finden, um Arbeit besser vorhersagen und steuern zu können. People Analytics hat das Potenzial, umsetzbare Empfehlungen zu liefern, die strategische Planungs- und Ausführungsprozesse ermöglichen.

3. Transformation der HR-Mitarbeiter-Beziehung

Die Erwartungen der Mitarbeiter sind heute auf Verbraucherniveau. People Analytics bietet Unternehmen die Möglichkeit, die Candidate Experience zu verbessern. Jede Interaktion, die ein Kandidat oder Mitarbeiter mit einem Unternehmen hat, ist ein Datenpunkt und kann genutzt werden, um interessante Erkenntnisse zu gewinnen. Die Idee ist, die Beziehung zwischen der Personalabteilung und den Mitarbeitern zu verändern – damit die Personalabteilung als mehr als nur eine Supportfunktion wahrgenommen wird.

4. Die Qualität von Erkenntnissen transformieren

Die Qualität der Erkenntnisse, die täglich erwartet werden, hat sich im Laufe der letzten Jahre verändert. People Analytics kann diesen Erwartungen gerecht werden, wenn man sich auf zwei Schlüsselaspekte konzentriert: Analytik-Kenntnisse und Datensicherheit.

Mehr Mitarbeiter müssen Analytics-Kenntnisse erwerben, um die Abhängigkeit von technischem Personal zu verringern und um mehr Perspektiven zu ermöglichen. Da People Analytics zu einem Grundnahrungsmittel in Unternehmen wird, müssen Datenintegrität und Datensicherheit für alle Abhörkanäle und Pulskontrollen aufgerüstet und aufrechterhalten werden.

Wir haben über die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften gesprochen, aber die Datensicherheit sollte idealerweise tiefer gehen und zu einer kulturellen Eigenschaft innerhalb der Organisation werden, anstatt nur oberflächlich überprüft zu werden, nur um der Einhaltung der Vorschriften willen.

Update, Upgrade und Upskill für Smarter People Analytics

Mit den neuesten People-Analytics- und Workforce-Analytics-Lösungen können Sie tiefer in die Verhaltensaspekte der Arbeit eintauchen, die Ursache-Wirkungs-Beziehung zwischen verschiedenen menschlichen und nicht-menschlichen Aspekten bei der Arbeit verstehen und bessere Entscheidungen treffen.