Wer sich 2026 mit Recruiting in der Gastronomie beschäftigt, stößt schnell auf eine scheinbar beruhigende Botschaft: Der Fachkräftemangel wirke statistisch weniger dramatisch als noch 2023. Das Problem: Diese Lesart kann in die Irre führen – weil sie nicht sauber zwischen gelöster Personalfrage und schrumpfender Nachfrage unterscheidet.
Tobias Dietze, Geschäftsführer von DIEPA Personal und HR sowie Recruiting-Experte, bringt diese Perspektive in einem Kurzstatement auf den Punkt: „Das ist keine Entspannung – das ist eine Schrumpfung. Im Jahresdurchschnitt 2024/25 fehlten im Hotel- und Gastgewerbe nur noch 2.703 Fachkräfte. 2023 waren es noch über 43.000 offene Stellen. Diese Zahl klingt gut, aber sie erzählt die falsche Geschichte.“
Sein Kernargument: Weniger offene Stellen können auch bedeuten, dass weniger Betriebe überhaupt noch in der Lage sind, Personal zu suchen – weil sie Kapazitäten reduzieren oder den Betrieb einstellen.
Warum die Statistik „besser“ aussehen kann, während die Branche unter Druck steht
Dietze verweist darauf, dass sich der Arbeitsmarkt nicht im luftleeren Raum bewegt, sondern eng an die wirtschaftliche Lage gekoppelt ist: „Die Wahrheit ist: Die Stellenanzeigen in der Gastronomie sind um 24,4 Prozent zurückgegangen – mehr als doppelt so stark wie in der Gesamtwirtschaft. Gleichzeitig stiegen die Insolvenzen im Gastgewerbe 2025 um 25,8 Prozent auf über 2.300 Verfahren. Der Fachkräftemangel verschwindet nicht, weil das Problem gelöst wurde – er verschwindet, weil die Betriebe verschwinden, die das Personal gebraucht hätten.“
Dass Insolvenzen im Gastgewerbe 2025 deutlich zugenommen haben, wird in Branchenübersichten wie dem DEHOGA-Zahlenspiegel ebenfalls beschrieben.
Die praktische HR-Konsequenz: Wer Recruiting-Zahlen isoliert betrachtet, läuft Gefahr, die falschen Maßnahmen abzuleiten. Denn in vielen Betrieben ist der Personalbedarf nicht deshalb geringer, weil Teams „endlich voll“ sind – sondern weil Öffnungszeiten gekürzt, Konzepte verschlankt oder Standorte aufgegeben werden. Das ist ein Unterschied, der in Personalplanung, Budgetierung und Arbeitgeberkommunikation alles verändert.
Recruiting 2026: Drei Hebel, die in der Gastronomie tatsächlich entscheiden
Wenn die Branche unter Kostendruck steht, werden Recruiting-Maßnahmen oft auf „schnell“ und „billig“ getrimmt. Genau dort setzt Dietzes Empfehlung an: Nicht die lauteste Kampagne gewinnt, sondern das robusteste System.
1. Skills-based Hiring statt „Abschlussfetisch“
„Drei Dinge funktionieren nachweisbar. Erstens: Skills-based Hiring statt Abschlussfetisch. 2026 treten in Deutschland erstmals weniger Menschen in den Arbeitsmarkt ein als ihn verlassen. Wer weiter nur nach ausgebildeten Köchen sucht, wird scheitern. Die erfolgreichsten Betriebe stellen Quereinsteiger ein und investieren in strukturiertes Onboarding – ‚Hire for attitude, train for skill‘ ist kein Buzzword mehr, sondern betriebliche Realität.“
Übersetzt in HR-Praxis heißt das: Stellenprofile werden breiter, Auswahlprozesse pragmatischer – und Onboarding wird zur Kernkompetenz. Wer Quereinsteiger:innen einstellt, braucht Standards: Lernpfade, Buddy-System, klare Erwartungen, Feedbackschleifen in den ersten 30/60/90 Tagen. Ohne diese Struktur wird „Quereinstieg“ schnell zur Fluktuationsmaschine.
2. Anzeigen, die Branchenfremde sofort verstehen
„Zweitens: Stellenausschreibungen, die auch Branchenfremde verstehen. Wer ‚Mise en Place‘ in die Anzeige schreibt, verliert jeden Quereinsteiger in der ersten Zeile. Klare Sprache, Fokus auf Soft Skills, ehrliche Einblicke in den Arbeitsalltag – das bringt Bewerbungen.“
Das klingt simpel, ist aber ein häufiger Conversion-Killer: Gastro-Anzeigen sind oft wie Insider-Texte geschrieben. 2026 lohnt sich ein Perspektivwechsel: Würde jemand aus Verkauf, Pflege oder Logistik sofort verstehen, was er oder sie bei euch konkret tut – und was ihr dafür bietet?
Ein paar Stellschrauben, die in der Praxis oft mehr bringen als „noch ein Kanal“:
- Aufgaben in Alltagssprache statt Fachjargon
- Arbeitszeiten transparent (inkl. Wochenenden/Spät) statt „flexibel“
- Einarbeitung konkret („2 Wochen mit Mentor:in“) statt „gründlich“
- Team- und Führungssignale („fester Dienstplanrhythmus“, „klare Pausenregel“) statt „familiär“
3. Variable Personalkonzepte – ohne Bindung zu zerstören
„Und drittens: Variable Personalkonzepte statt starrer Festanstellung. Gastronomie 2026 ist keine Bauchentscheidung mehr – sie ist knallharte Betriebswirtschaft. Wer seinen Personaleinsatz nicht flexibel und idealerweise KI-gestützt plant, kann die Kostenseite nicht kontrollieren.“
Flexibilität ist dabei ein zweischneidiges Schwert: Sie hilft, Spitzen abzufedern – kann aber die Bindung schwächen, wenn sie als Dauerprovisorium gelebt wird. Entscheidend ist die Balance: ein stabiler Kern plus sauber definierte Ergänzungen (Teilzeitmodelle, Springer, Aushilfen, saisonale Verstärkung). Und: Dienstplanung als Führungsdisziplin, nicht als Feuerwehrübung.
Was nicht trägt: Sichtbarkeit ohne Substanz
Dietze grenzt sich ausdrücklich von isolierten „Social Hacks“ ab: „Was reine Trends bleiben, sind isolierte Social-Media-Kampagnen ohne Substanz. Ein TikTok-Video macht noch kein Employer Branding. Messbaren Erfolg bringen strukturelle Maßnahmen: Klare Karrierepfade auch für Ungelernte, faire und transparente Vergütung – gerade im Kontext des neuen Mindestlohns, der die Gehaltsstrukturen in der Branche komprimiert – und echte Wertschätzung im Arbeitsalltag.“
Für HR heißt das: Employer Branding ist kein Content-Problem, sondern ein Betriebs- und Führungsproblem. Content kann verstärken, was real existiert. Er kann es nicht ersetzen.
Talentpools jenseits der klassischen Gastro-Bewerber:innen
Dietze verweist darauf, dass die Gastronomie 2026 stärker als früher auf Zielgruppen angewiesen ist, die nicht aus der Branche kommen – etwa Menschen aus dem Verkauf, aus der Pflege, Wiedereinsteigende nach der Elternzeit oder Geflüchtete mit Arbeitserlaubnis. In diesem Kontext beschreibt er auch die Rolle von Personaldienstleistern und regionalen Netzwerken.
Neutral eingeordnet: Solche Talentpools sind grundsätzlich verfügbar – sie erschließen sich aber nicht „von selbst“. Quereinstieg und internationale Rekrutierung werden nur dann tragfähig, wenn Betriebe die Integrationsarbeit mitdenken: Sprache, verlässliche Einarbeitung, klare Rollen, stabile Dienstpläne und Entwicklungsperspektiven. Ohne diese Basis bleibt es häufig bei kurzfristiger Besetzung, die Fluktuation eher verschiebt als löst.
Takeaway für HR in der Gastro 2026: Sinkende Engpasszahlen sind kein automatisches „Recruiting läuft wieder“. Oft sind sie ein Signal für Strukturwandel – und der verlangt robuste Prozesse: skills-orientierte Auswahl, verständliche Kommunikation und planbare, flexible Personalkonzepte.
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