Diversität als Erfolgsfaktor für Startups: 5 Tipps zum Aufbau von diversen Teams

Die Wissenschaft ist sich einig: diverse Teams sind profitabler, kreativer und robuster (z.B. McKinsey, 2015). Besonders in der Startup-Welt liegt großes Potenzial darin, Menschen auszuwählen, die sich in in entscheidenden Eigenschaften unterscheiden und damit ergänzen. Das gilt für das Gründungsteam genauso wie für jedes weitere Teammitglied. Dadurch entsteht soziale Nachhaltigkeit und beispielsweise bessere Produkte, die von Teams konzipiert werden, die die Gesellschaft abbilden. So kommen wir dem Ideal immer näher füreinander und damit nachhaltig zu wirtschaften. 

Die qualifizierten Arbeitskräfte, die in dieser Generation auf den Arbeitsmarkt treten, sind vielfältiger denn je. Daher ist es ihnen auch besonders wichtig in einem Umfeld zu arbeiten, das Diversität fördert und unterschiedliche Sichtweisen wertschätzt. Das ist der Mehrheit sogar wichtiger, als ein besonders hohes Gehalt (Stepstone, 2020). Damit nicht alles: eine solche Kultur führt auch zu mehr Loyalität und Motivation im Team (Chamberlain, 2016).

Na, überzeugt? Dann sind hier 5 Tipps, die euch dabei helfen diverse Teams aufzubauen:

1. Ein objektives Stellenprofil

Die Besetzung einer neuen Stelle beginnt mit der Liste an Anforderungen, die eine Person unbedingt mitbringen sollte. Hier ist man oft dazu geneigt, so viele positive Eigenschaften und Anforderungen wie möglich aufzunehmen. Tatsächlich wirkt das aber vor allem auf die Menschen abschreckend, die Diskriminierungserfahrungen machen, da diese Zweifel in die eigene Kompetenz wecken können. Sie könnten also euer perfect fit sein, durch eine ewig lange Liste, aber abgeschreckt werden. Deshalb gilt hier: In der Kürze liegt die Würze! Sind wir mal ehrlich, in Startups sind die Aufgaben, die auf eine neue Person zukommen, sowieso nicht zu 100% festgelegt. Mit Verschiebung der Prioritäten können diese sich von einem auf den anderen Tag verändern. Genau deshalb ist es so wichtig, ein diverses Team zu haben, das mit seinen vielfältigen Stärken solche Veränderungen auffangen und erfolgreich umsetzen kann. Wer weiß, die neue Person könnte Stärken mitbringen, von denen ihr noch nicht wusstet, dass ihr sie braucht.

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2. Inklusive Bild- und Schriftsprache

Jede*r soll sich angesprochen und willkommen fühlen. Dazu gehört selbstverständlich der Einsatz von genderneutraler oder -gerechter Sprache gemeinsam mit der bewussten Verwendung von Wörtern, die eine starke z.B. geschlechtliche Konnotation tragen. Ein Beispiel dafür ist das Adjektiv “durchsetzungsstark”, das noch eine dominante männliche Konnotation beinhaltet. Ein weiterer wichtiger Schritt ist die Normalisierung der Verwendung von Pronomen. Geschlechtsidentität ist ein Spektrum, genauso wie sexuelle Orientierung. Menschen, die sich hier nicht an einem Ende des Spektrums sehen, fühlen sich in Unternehmen wohler, in denen alle offen und locker damit umgehen. Aber auch der Einsatz von Bildsprache in der gesamten Unternehmenskommunikation spielt hier eine Rolle. Man sagt so schön: “You can’t become what you can’t see”. Wenn ich mich also nicht repräsentiert sehe, kann ich mir auch nicht so einfach vorstellen, dass ich in diesem Unternehmen erfolgreich und zufrieden sein werde.  

3. Objektive Kriterien im Recruiting

Was ist wirklich wichtig für euch und woran könnt ihr erkennen, ob eine Person das auch mitbringt? Üblicherweise enthalten Bewerbungsunterlagen Informationen über vergangene Leistung (z.B. Noten). “Hire for skills, train for attitude” ist also das Motto. Was bringt die Person mit, um Lust darauf zu haben benötigte Fähigkeiten zu erlernen?
Objektive Kriterien ziehen sich durch den gesamten Recruitingprozess und sollten sich in seinem Verlauf auch nicht verändern. Es ist wichtig, dass ihr euch im Team darauf einigt, welche Kriterien wirklich relevant für die jeweilige Stelle sind. Je mehr Expert*innen unter euch sich im Bezug auf ein Kriterium einig sind, desto höher ist die Objektivität. Die Kriterien, auf die ihr euch geeinigt habt, integriert ihr anschließend in einen standardisierten Prozess. So kann vermieden werden, dass Kriterien einfach wegfallen oder hinzukommen, weil eine Person sie einfach mitbringt. Hier ist wirklich Vorsicht geboten, da wir Menschen aufgrund unserer Natur nicht komplett objektiv und rational handeln können. Für uns ist es also schwierig, die Bewerber*innen objektiv zu beurteilen. Im persönlichen Gespräch kann es deshalb helfen, Interviews mit einem Leitfaden und zu zweit zu führen, um danach in die konstruktive Reflektion zu gehen.  

4. Unconscious Bias beachten

Hinter diesem Buzzword steckt unsere unbewusste Voreingenommenheit oder auch einfach das berühmte “Schubladendenken”, die Lösung unseres Gehirns durch Schubladen unseren komplizierten Alltag zu bestreiten. Im Recruiting werden sogenannte Hiring Biases zu einer Hürde für den Aufbau von mehr Diversität. So führt zum Beispiel der Affinity Bias dazu, dass wir Personen einstellen, die uns, oft in für die Stelle irrelevanten Eigenschaften, ähnlich sind. Ein anderes Beispiel ist der Status Quo Bias, der dazu führt, dass wir einstellen, wer die aktuelle Zusammensetzung des Teams reflektiert anstatt diese zu ergänzen. Diese Biases sind schwer zu überwinden – aber es lohnt sich. Der erste Schritt ist immer ein Bewusstsein dafür zu schaffen und das eigene Verhalten regelmäßig zu reflektieren. HR-Lösungen, wie Aivy, unterstützen außerdem dabei Menschen nicht voreilig auszusortieren.

Diversität für Startups hiring bias

5. Diversität wertschätzen und leben

Je diverser euer Team ist und je mehr das Einbringen verschiedener Sichtweisen gefördert wird, desto mehr könnt ihr von den Vorteilen von Diversität profitieren. Tatsächlich bestimmt das äußere Umfeld die Schubladen im Gehirn (z.B. Hiring Biases). Je bunter es also um euch herum wird, desto einfacher wird es für euch Menschen unvoreingenommen zu begegnen. Um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen, ist es natürlich wichtig die Vielfalt an Sichtweisen, Ideen und Vorgehensweisen zu managen. Das ist sicher nicht der einfachste Weg ein Business zu führen, aber es lohnt sich. In einem Umfeld, in dem alle gehört werden, sich alle wohlfühlen und es selbstverständlich wird, Unterschiedlichkeit zu schätzen, entsteht nachhaltiger Unternehmenserfolg. Außerdem geht es damit allen besser, auch euren Kund*innen oder Kooperationspartner*innen, und das ist doch einfach unbezahlbar. 

Aivy: In 3 Schritten zu Objektivität & Diversität im Recruiting

Mit Aivy erstellt ihr im ersten Schritt ein objektives Anforderungsprofil, indem ihr euch auf die relevanten Kriterien einigt, die wirklich zu Arbeitserfolg und -zufriedenheit führen. Dann spielen eure Bewerber*innen unsere Game-based Assessments, die auf psychologischer Eignungsdiagnostik gemäß DIN 33430 basieren. Sie gehen in die Selbstreflektion und verhalten sich so sogar authentischer, als in klassischen Paper-Pencil Tests. Im dritten Schritt bekommt ihr ein Passungsprofil, das euch aufzeigt, wie passend die jeweilige Person für eure Stelle ist. Das dient euch zur effizienten Vorauswahl. Statt unbewusst basierend auf Namen, Foto, Hochschule oder Alter auszusortieren, identifiziert ihr hier auf den ersten Blick, wer wirklich zu euch passt. 

Fazit: Nobody is perfect! Auf dem Weg zu mehr Chancengleichheit und Inklusivität sind wir alle nicht davon befreit in das ein oder andere Fettnäpfchen zu treten. Das ist aber gar nicht schlimm. Sich seiner Privilegien bewusst zu werden und diese einzusetzen, um viele Menschen auf die selbe Stelle zu ziehen, ist ein Spiel, in dem wir alle nur gewinnen können. Der authentische Wille, wirklich etwas tun zu wollen, zählt und jeder Schritt kann schon einen Unterschied machen. Das offen zu kommunizieren macht ein Unternehmen auch gleich attraktiver. Jede Stellschraube zählt und jede Anstrengung in die richtige Richtung hat eine Wirkung. 

Es geht nicht darum Diversität zu erzwingen und blind Boxen abzuhaken, sondern darum authentisch und offen gegenüber allen Menschen zu sein. Im Arbeitsalltag heißt das, diese auf Basis ihrer individuellen Stärken zu bewerten anstatt sich von irrelevanten Äußerlichkeiten ablenken zu lassen. 

Über die Autorin: Alexandra Kammer

Alexandra ist Head of Diversity Management bei Aivy. Sie machte ihren Master in BWL & Linguistik u.a. an der Universität Mannheim und der Sorbonne Université. Zudem verfügt sie über ausgeprägte Erfahrung in der Unternehmenskommunikation sowie der Wirtschaftsforschung, zu Themen wie Employer Branding und Corporate Social Responsibility. In diesem Jahr ist sie außerdem Finalistin des Digital Female Leader Awards in der Kategorie Diversity.  

Quellen:

Chamberlain, R.P. (2016), „Five steps toward recognizing and mitigating bias in the interview and hiring process“, Strategic HR Review, Vol. 15 No. 5, pp. 199-203. https://doi.org/10.1108/SHR-07-2016-0064.

McKinsey (2015). “Diversity wins: How inclusion matters”. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

Stepstone (2020). “Wie vielfältig die Arbeitswelt wirklich ist”. https://www.stepstone.de/wissen/diversity

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