Kündigungen gehören zu den sensibelsten Aufgaben im Personalmanagement. Sie betreffen nicht nur rechtliche Rahmenbedingungen, sondern auch Vertrauen, Unternehmenskultur und das Arbeitgeberimage. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und hoher Transparenz über Arbeitgeberbewertungen ist es für HR-Abteilungen entscheidend, Kündigungen professionell, fair und rechtssicher zu gestalten. Dennoch schleichen sich in der Praxis immer wieder Fehler ein, die erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Folgen haben können.

1. Kündigung ohne ausreichende rechtliche Grundlage

Einer der häufigsten Fehler besteht darin, eine Kündigung auszusprechen, ohne die rechtlichen Voraussetzungen sorgfältig zu prüfen. Je nach Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer und Vertragsart greift der Kündigungsschutz – und damit höhere Anforderungen an die Begründung.

HR sollte vor jeder Kündigung klären, ob ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund tatsächlich vorliegt und ob dieser im Streitfall belegbar ist. Eine vorschnelle Entscheidung kann schnell zu einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage führen.

2. Formfehler unterschätzen

Kündigungen unterliegen strengen formalen Vorgaben. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist unwirksam. Auch fehlende Unterschriften oder falsche Zuständigkeiten können die Kündigung angreifbar machen.

Gerade im hektischen Tagesgeschäft werden solche Details unterschätzt. Für HR gilt: Die formale Korrektheit ist keine Nebensache, sondern Grundvoraussetzung für eine wirksame Kündigung.

3. Fehlende rechtliche Begleitung

Viele HR-Abteilungen versuchen, Kündigungen ausschließlich intern zu regeln. Das kann funktionieren, birgt aber Risiken – insbesondere bei komplexen Fällen oder angespannten Arbeitsverhältnissen. Eine frühzeitige rechtliche Einschätzung hilft, Risiken realistisch einzuschätzen und geeignete Schritte zu planen.

Eine Beratung im Bereich Arbeitsrecht Stuttgart kann HR dabei unterstützen, Kündigungen rechtssicher vorzubereiten und typische Fehler zu vermeiden, bevor sie eskalieren.

4. Abmahnungen nicht korrekt einsetzen

Bei verhaltensbedingten Kündigungen sind Abmahnungen häufig zwingende Voraussetzung. Ein häufiger Fehler besteht darin, Abmahnungen unklar zu formulieren oder sie ganz zu überspringen. Ohne wirksame Abmahnung fehlt oft die rechtliche Grundlage für eine Kündigung.

Abmahnungen müssen konkret sein, das Fehlverhalten eindeutig benennen und die Konsequenzen klar aufzeigen. Andernfalls verlieren sie ihre rechtliche Wirkung.

5. Mitbestimmungsrechte ignorieren

In Unternehmen mit Betriebsrat ist dessen Beteiligung gesetzlich vorgeschrieben. Kündigungen ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sind unwirksam. Dennoch kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass HR diesen Schritt zu spät oder unvollständig umsetzt.

Eine transparente und frühzeitige Einbindung des Betriebsrats ist nicht nur rechtlich notwendig, sondern kann auch helfen, Konflikte zu entschärfen und Eskalationen zu vermeiden.

6. Ungleiche Behandlung von Mitarbeitenden

HR muss bei Kündigungen stets den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Werden vergleichbare Mitarbeitende unterschiedlich behandelt, kann dies als Diskriminierung gewertet werden. Besonders sensibel sind Kündigungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Elternzeit.

Fehlende Sensibilität oder unzureichende Prüfung solcher Aspekte kann erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen – bis hin zu Schadensersatzansprüchen.

7. Kündigungsfristen falsch berechnen

Ein weiterer Klassiker ist die fehlerhafte Berechnung von Kündigungsfristen. Tarifverträge, Arbeitsverträge oder gesetzliche Regelungen können voneinander abweichen. Wer hier pauschal vorgeht, riskiert unwirksame Kündigungen oder unnötige Kosten durch längere Beschäftigungszeiten.

HR sollte Fristen stets individuell prüfen und dokumentieren, um spätere Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Kündigungen wirken über den Einzelfall hinaus

Kündigungen betreffen nicht nur die betroffene Person. Sie senden auch Signale an das verbleibende Team. Unprofessionell oder rechtlich fragwürdig umgesetzte Kündigungen können das Vertrauen in HR und Führung nachhaltig beschädigen.

Eine saubere, transparente Vorgehensweise stärkt hingegen die Glaubwürdigkeit der Personalabteilung und zeigt, dass Verantwortung ernst genommen wird – auch in schwierigen Situationen.

HR zwischen Rechtssicherheit und Menschlichkeit

Rechtliche Korrektheit und menschlicher Umgang schließen sich nicht aus. Im Gegenteil: Eine rechtssichere Kündigung schafft klare Rahmenbedingungen und kann Eskalationen vermeiden. HR spielt dabei eine Schlüsselrolle, indem sie Prozesse strukturiert, Führungskräfte berät und sensible Situationen professionell begleitet.

Gerade bei Trennungen zeigt sich, wie gut HR-Arbeit tatsächlich ist.

Fazit: Sorgfalt schützt vor Konflikten

Kündigungen sind rechtlich anspruchsvoll und emotional belastend. Wer als HR typische Fehler kennt und vermeidet, reduziert Risiken und wahrt die Interessen des Unternehmens ebenso wie die der Mitarbeitenden.

Sorgfältige Vorbereitung, klare Prozesse und rechtliche Absicherung sind dabei keine Bürokratie, sondern Ausdruck professioneller Personalarbeit.