Heute habe ich das große Vergnügen mit Ayla Christin Jürgensen über ihr HR-StartUp elbwalker zu reden. Das Team von Elbwalker bietet eine digitale Lösung für Unternehmen, um ihren Recruitingprozess zu optimieren und verbessert die Candidate Journey auf ihrer Karriereseite. Aber genug des Spoilerns und auf ins Interview.

HRtalk: Hallo Ayla erst einmal vielen Dank, dass du dir für das Interview Zeit nimmst. Stell dich den Lesern doch kurz vor.

Ayla: Hi Philipp, vielen Dank für die Einladung! Ich freue mich auf das Interview. Ich bin Ayla Jürgensen und zusammen mit Alexander Kirtzel und Jan Sieche habe ich elbwalker gegründet. Ursprünglich komme ich aus dem E-Commerce und habe dies an der Fachhochschule Wedel auch studiert. Über einen Entrepreneurship-Workshop an der Hochschule im Sommer 2018 habe ich dann meinen Mitgründer Alexander kennengelernt. Alexander kam damals die ursprüngliche Idee zu elbwalker, nachdem er sich jahrelang aus technischer Perspektive mit dem Themen Data Analytics und Scraping/Crawling von Webseiten beschäftigt hatte. Auch ich habe bereits während des Studiums in den Bereichen Marketing Intelligence und Datenanalyse in verschiedenen Online Shops gearbeitet. Mitte 2018 erhielten wir das Gründungsstipendium Schleswig-Holstein, um einen ersten Prototypen, damals noch mit starkem Fokus auf die einfache Erhebung von Nutzerdaten ohne Programmieraufwand allgemein auf Webseiten, zu entwickeln. Aufgrund der innovativen Automatisierungskomponenten der Software hinsichtlich der Dateninterpretation erhielten wir im Anschluss daran Anfang 2019 das EXIST-Gründerstipendium. Zu diesem Zeitpunkt wurden die Reaktionen auf den Prototypen des HR-Marktes, den wir zunächst gar nicht fokussiert hatten, immer positiver. Wir bekamen die ersten Anfragen für Pilotprojekte von großen Konzernen, so dass wir kurz darauf im Mai 2019 die elbwalker GmbH gründeten. Ende 2019 machte Jan unser Gründerteam mit seiner Expertise in Marketing und Vertrieb von Software-Lösungen dann komplett. Seitdem fokussieren wir ausschließlich den HR-Markt.

HRtalk: Worum geht es bei Elbwalker und wie hilft es Unternehmen beim Recruiting?

Ayla: Um die besten Talente für sich zu gewinnen, ist es heute zwangsläufig notwendig den Bewerber als Kunden der Personalabteilung zu sehen und einen Bewerbungsprozess auf Augenhöhe anzubieten. Eine schlechte Candidate Experience vergrault nicht nur Bewerber während des Prozesses, sondern wirkt sich auch enorm auf die Reputation der Employer Brand aus und sorgt mittelfristig dafür, dass weniger Talente sich überhaupt bewerben. Im Zweifel ist man auch nicht entweder Bewerber oder Kunde – sondern beides! Eine schlechte Candidate Experience führt also im schlimmsten Fall auch zu einem geringeren Gesamt-Unternehmenserfolg. 70% der Unternehmen in Deutschland haben mittlerweile eine Karriereseite und nutzen diese um ihren Bewerbungsprozess abzubilden.

Im Durchschnitt bewerben sich von allen Besuchern einer Karriereseite allerdings nur ein Bruchteil am Ende auch tatsächlich. Selbst wenn konkretes Interesse an einer Stelle besteht und eine Bewerbung gestartet worden ist, springen rund ¾ der Kandidaten im Prozess wieder ab. Es geht also enormes Bewerberpotential, was man zu hohen Preisen auf etlichen Kanälen akquiriert hat, auf der eigenen Karriereseite verloren. Vielen Personalern fehlt das nötige technische Wissen bzw. die internen Ressourcen, um Prozesse und Kanäle zu optimieren und ggfs. zu personalisieren, um bspw. Abbrecher noch zum Abschluss einer Bewerbung zu bringen. Schlimmer noch – ein Großteil der Unternehmen kann diese Kennzahl noch nicht einmal nennen, da sie nicht gemessen wird – das berühmte “Post and Pray” Prinzip, wovon du ja sicherlich auch bereits gehört hast. Hinzu kommen die steigenden Anforderungen des Datenschutzes, welche dazu führen, dass Unternehmen sich an das Thema Datenerhebung und Optimierung gar nicht erst rantrauen. Mit unserer Lösung wollen wir hier Licht ins Dunkeln bringen. Unsere Plattform besteht zum einen aus der detaillierten Erhebung des Nutzerverhaltens auf der Karriereseite.

Diese Kennzahlen kommen bei uns out-of-the-box um im ersten Schritt z.B. zu erfahren, an welcher Stelle im Bewerbungsformular, die meisten KandidatInnen abspringen. Die Daten ergänzen wir mit qualitativen Daten, die über gezielte Umfragen und neuerdings auch Candidate Net Promoter Score Abfragen erfasst werden. Über unsere Web App können Personaler selbst bestimmen welche Zielgruppe sie wann befragen. Umfragen können zum Beispiel genutzt werden, um zu erfahren aus welchem Grund KandidatInnen abspringen. Eine cNPS Abfrage hilft Unternehmen quantitativ die Weiterempfehlungswahrscheinlichkeit des Prozesses aus Sicht der BewerberInnen zu messen. Wir empfehlen hiernach nicht erst nach Job Zu- oder Absage zu fragen, sondern nach verschiedenen relevanten Kontaktpunkt in der Candidate Journey, wie bspw. nach dem Abschicken einer Bewerbung, nach dem Interview usw. Nur so findet man als Unternehmen heraus, an welcher Stelle im Prozess der größte Optimierungsbedarf herrscht. Mit unserer Lösung ist dies sehr einfach möglich. Schlussendlich führen wir in unserer Plattform all die Bewerber-Daten zusammen und geben Unternehmen automatisierte Handlungsempfehlungen für eine bessere Candidate Experience.

Das klingt erstmal nach einer sehr komplexen Plattform, das Gegenteil ist aber der Fall. Unsere Plattform kann eigenständig von Recruitern und HR-Managern genutzt werden, um Daten und damit die Stimme der BewerberInnen als Grundlage für sämtliche HR-Entscheidungen hinzuziehen zu können. Wir stellen dem Unternehmen darüber hinaus Vorlagen zum Wording und leisten persönlichen Support, wenn es um die Erstellung von Umfragen oder Interpretation von Daten geht. Die einzelnen sichtbaren Features werden als Whitelabel-Lösung in die Kanäle der Unternehmen eingebunden – entsprechen als zu 100% den Corporate Identity und Employer Branding-Vorgaben des jeweiligen Unternehmens. Die quantitativen Daten zum Nutzerverhalten können bei Bedarf in bestehende Reporting und Analysesysteme integriert werden.

HRtalk: Wie seid ihr auf die Idee gekommen?

Ayla: Wie bereits gespoilert, haben wir nicht von Anfang an die HR-Branche adressiert. In erster Linie wollten wir den manuellen Prozess der Datenerhebung und-verknüpfung innerhalb von digitalen Produkten vereinfachen bzw. (teil-)automatisieren, da hierfür bei aktuellen Lösungen immer noch sehr viel manueller Entwicklungsaufwand und besondere Expertise notwendig ist. Während der Entwicklungsphase des ersten Prototypen kamen die ersten HR-Abteilungen auf uns zu und wir haben angefangen den Markt für uns zu validieren. Der Pain von zu wenigen Kennzahlen, um datenbasiert arbeiten und optimieren zu können und die starke Abhängigkeit von IT aufgrund von geringerem technischen Know-How war hier am stärksten. Unsere Mission ist es nun Unternehmen dabei zu helfen schneller und effizienter ihr wichtigstes Asset zu erweitern: ihre MitarbeiterInnen. Wir arbeiten gern an dem großen gemeinsamen Ziel von HR-Tech, mithilfe von Software HR-Prozesse zu vereinfachen und zu verbessern.

HRtalk: Kommen wir zur Pain-Frage, was hebt euch von euren Konkurrenten ab und gehört Google-Analytics nicht auch zu euren Konkurrenten?

Ayla: Da Google Analytics generisch für alle möglichen Webseiten entwickelt wurde kann man erst dann wirklich etwas aus dem Tool ziehen, wenn man es für seine spezifischen Ziele individualisiert hat. Grundvoraussetzung für solch eine Individualisierung im Kontext Karriereseite ist ein gewisses technisches Verständnis, eine sehr enge Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung des Unternehmens und natürlich ausreichend freie Ressourcen für das Thema. Hat man dies und ein entsprechend ergänzendes Tech-Stack, kann man in der Theorie auch alle Kennzahlen selbst erheben. Die einmaligen und laufenden Kosten für Konzeption, Implementierung und laufende Qualitätssicherung der Daten sind im ersten Jahr allerdings in etwa 6 mal so hoch wie die Nutzung von elbwalker. Zusätzlich sind wir innerhalb eines Tages vollständig lauffähig im Vergleich zu einem internen Projektscope von mehreren Wochen oder sogar Monaten. Wir sehen Google Analytics daher nicht als Konkurrenten, sondern bieten im Gegenteil sogar für Kunden, die Google Analytics bereits nutzen, die Möglichkeit, die neuen Kennzahlen auch dorthin “zu schicken”, um den Datenbestand dort zu erweitern und in gewohnter Umgebung zu visualisieren. Neben Google Analytics bieten wir derzeit Integrationen zum Google Tag Manager, Google Data Studio, Google Ads, matomo, matomo Tag Manager und Facebook an. Die Integrationen sollen im laufe diesen Jahres zusätzlich um bekannte Bewerbermanagement-Systeme ergänzt werden.

HRtalk: Wer sind eure Kunden und welches Feedback bekommt ihr zu hören?

Ayla: Unsere Kunden sind in der Regel mittel- bis große Unternehmen mit min. 50 laufend offenen Stellen, die einen relevanten Anteil ihres Budgets in die eigene Karriereseite und allgemein in HR Marketing-Kanäle stecken und diese auch entsprechend selbst verstehen und optimieren möchten. Unsere Lösung funktioniert grundsätzlich aber auch für kleinere Unternehmen. Es sollte lediglich ein gewisser Traffic auf den eigenen Kanälen vorhanden sein, um statistisch signifikante Erkenntnisse aus dem Bewerberverhalten ziehen zu können. Zusätzlich haben wir kürzlich einige positive Rückmeldungen zur Idee von Betreibern von Online-Stellenbörsen bekommen. Auch diese sind eine potentiell passende Zielgruppe für unsere Plattform.

HRtalk: Ihr habt ja viel Kontakt mit den Karriereseiten, gibt es Tipps und Tricks von euch, worauf Unternehmen achten sollten, wenn Sie eine neue Karriereseite aufbauen?

Ayla: Es gibt natürlich Klassiker, die leider immer noch gängige Praxis für viele Karriereseiten sind wie bspw. fehlende Mobil-Optimierung oder sehr komplexe Seitenstrukturen, die den Bewerber schon frustrieren bevor er überhaupt die erste Stellenbeschreibung gelesen hat. Eine wichtige Funktionalität gerade bei Karriereseiten mit vielen offenen Stellen ist bspw. auch eine verlässliche Filterfunktion, denn hübsche moderne Freitext-Suchen im “Google-Stil” werden verhältnismäßig wenig genutzt. Grundsätzlich predigen wir aber immer wieder – fragt eure BewerberInnen einfach, was ihnen fehlt! Jede Branche und vor allem jede Zielgruppe ist unterschiedlich. Eine einfache Umfrage auf der Seite, indem die potentiellen KandidatInnen befragt werden, z.B. “Was fehlt dir auf dieser Seite?” oder “Was können wir verbessern?”, “Welche Informationen fehlen dir in der Stellenausschreibung?” etc., können Spekulationen und interne Meinungsverschiedenheiten gänzlich ablösen und das Bauchgefühl ganz schnell validieren. Wichtig ist hierbei nur die richtige Fragestellung und der richtige Moment, in dem befragt werden sollte. Außerdem sollten Zielgruppen bei der Auswertung sämtlicher Daten immer segmentiert und einzeln betrachtet werden. Fachkräften aus dem IT-Bereich und Absolventen, die den Berufseinstieg suchen, fehlen i.d.R. ganz unterschiedliche Informationen bzw. ihnen sind ganz unterschiedliche Dinge im Hinblick auf den Bewerbungsprozess und den Arbeitgeber wichtig. Genau für solche zielgruppenspezifischen Ableitungen und Optimierungen wird unsere Plattform von unseren Kunden genutzt.

HRtalk: Vielen Dank für das starke Interview. Habt ihr für die Leser noch ein paar Abschlussworte?

Ayla: Vielen Dank auch dir für das Interview, Philipp! Wir freuen uns nach wie vor über Feedback jeglicher Art zu unserer Idee und unserem Produkt. Deshalb möchte ich an dieser Stelle HR Marketing Manager oder Recruiter, die sich mit Fragestellungen rund um den Bereich Data-Driven Recruitment oder Recruiting Analytics beschäftigen, ermutigen, sich doch einfach mal unverbindlich mit uns über aktuelle Herausforderungen in diesen Bereichen auszutauschen. Wir entwickeln unser Produkt seit Beginn an in enger Zusammenarbeit mit ausgewählten Pilotpartnern, darunter z.B. Otto. Wer nicht bis zu unserem offiziellen Release warten kann, den nehmen wir auch weiterhin nach kurzer Prüfung gern als Pilotpartner und Tester mit auf. Diejenigen Leser und Leserinnen, die unser Produkt spannend finden, ein wenig Unternehmergeist mitbringen und Lust haben aktiv ein HR-Tech Startup mit aufzubauen möchte ich außerdem auf unsere offenen Stellen aufmerksam machen. 🙂

HRtalk: Wie kann man euch am besten erreichen, wenn man mehr über Elbwalker erfahren möchte?

Ayla: Mehr über elbwalker könnt ihr auf www.elbwalker.com erfahren. Außerdem erreicht ihr uns jederzeit über folgende Kanäle:

E-Mail: hello@elbwalker.com, Telefon: +49 40 696329 13, LinkedIn: elbwalker, Xing: elbwalker GmbH, Instagram: elbwalker_hr