“Mentoring ist ein Gehirn zum Auswählen, ein Ohr zum Zuhören und ein Schubser in die richtige Richtung.” Dieses schöne Zitat von John Crosby fasst einige der wichtigsten Vorteile von Peer Mentoring zusammen. In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick auf diese Form des Mentoring für Mitarbeiter, ihre Definition, ihre Vorteile und die entscheidenden Elemente für ein erfolgreiches Peer-Mentoring-Programm.

Was ist Peer Mentoring?

Peer Mentoring ist eine absichtliche Einzelbeziehung zwischen Mitarbeitern auf der gleichen oder einer ähnlichen lateralen Ebene in der Organisation, bei der ein erfahrenerer Mitarbeiter neue Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt und einen weniger erfahrenen Mitarbeiter ermutigt (Eby, 1997).

Das Hauptziel des Peer-Mentoring ist ein zweifaches. Zum einen geht es darum, berufsbezogenes Wissen zu teilen, d.h. sowohl berufsrelevantes technisches Wissen als auch Fertigkeiten zu vermitteln. Auf der anderen Seite soll es psychosoziale Unterstützung bieten. Auf die Vorteile von Peer-Mentoring werden wir später in diesem Artikel näher eingehen!

Eine aktuellere Definition von “Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft” (2017) beschreibt Peer-Mentoring wie folgt:

“Peer-Mentoring bezeichnet ein Format, in dem sich eine festgelegte Kleingruppe von vier bis sechs Personen einer Qualifikationsstufe in regelmäßigen, strukturierten Arbeitstreffen zu berufs-, karriere- sowie alltagsbezogenen Inhalten austauscht und gegenseitig unterstützt. Positive Effekte entstehen durch den Austausch auf einer gemeinsamen Qualifikationsstufe und durch das Zusammenspiel individueller Perspektiven, Erfahrungshintergründe und ggf. unterschiedlicher Fachkulturen. Der wertschätzende und konkurrenzfreie Umgang miteinander hat eine hohe Bedeutung.”

Vorteile von Peer Mentoring

Ein Peer-Mentor-Programm hat für Ihre Organisation viele Vorteile. Unter anderem kann es Ihre Rekrutierungsbemühungen, die Mitarbeiterbindung und das allgemeine Engagement fördern. Im Folgenden werfen wir einen Blick auf einige Hauptvorteile von Peer-Mentoring.

Wohlbefinden der Mitarbeiter

Es kann für das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter sehr förderlich sein, einen Peer-Mentor zu haben. Untersuchungen zeigen, dass beispielsweise in den Niederlanden 70 % der befragten Mitarbeiter aufgrund von Corona-Maßnahmen unter Stress und Anspannung leiden. 50% gaben an, düstere Gedanken zu haben und 10% haben schwere Angstzustände.

Der jährliche Bericht von Buffer über den Stand der Fernarbeit im vergangenen Jahr zeigte bereits, dass 22% der Arbeitnehmer Schwierigkeiten hatten, eine gesunde Work-Life-Balance zu finden. 19% nannten die Einsamkeit als Faktor für ihre Fernarbeit und 17% hatten Probleme mit der Zusammenarbeit oder Kommunikation.

Es würde mich nicht überraschen, wenn diese Zahlen in diesem Jahr deutlich höher liegen würden, da in den letzten Monaten viel mehr Menschen gezwungen waren, aus der Ferne zu arbeiten. Und da das Arbeiten von zu Hause aus für viele Menschen auch nach COVID-19 eine Realität bleiben wird, einfach weil die meisten Unternehmen noch nicht bereit sind, auf einer 1,5-Meter-Entfernungsbasis zu arbeiten, glaube ich, dass das (mentale) Wohlbefinden der Mitarbeiter zu einer der obersten Prioritäten für Organisationen werden wird.

Die Beziehung zwischen einem Peer-Mentor und seinem Schützling basiert auf Vertrauen und ist daher oft persönlicher. Es ist wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter ihren tatsächlichen Gemütszustand, ihre Bedenken usw. mit ihrem Mentor teilen als z.B. mit ihrem Vorgesetzten. Einen Peer-Mentor in diesen herausfordernden Zeiten zu haben, kann den Unterschied zwischen einem Mitarbeiter, dem es buchstäblich schlecht – oder gut – geht, ausmachen.

Onboarding

Ein Peer-Mentor kann eine große Rolle bei der Sozialisierung eines neuen Mitarbeiters spielen, insbesondere wenn er von Anfang an mit einbezogen wird. Das heißt, sobald der Mitarbeiter mit dem Onboarding beginnt – und vielleicht sogar schon vorher, während der Zeit vor der Einarbeitung.

Rekrutierung

Ein Peer-Mentoring-Programm kann ein wertvolles Hilfsmittel sein, noch bevor die Mitarbeiter Ihrer Organisation beitreten. Kandidaten suchen heute mehr als nur eine Grundvergütung und Leistungen, wenn sie ihren nächsten Karriereschritt in Betracht ziehen. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens werden daher immer wichtiger.

Peer-Mentoring-Programme sind eine fantastische Möglichkeit für Menschen, sowohl an ihren berufsbezogenen Fähigkeiten und Kenntnissen als auch an ihren zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu arbeiten. Als solche können sie ein entscheidender Faktor bei der Entscheidung eines Kandidaten sein, sich Ihrem Unternehmen anzuschließen und ein Element, das Sie bei Ihren Employer Branding-Aktivitäten hervorheben sollten.

Retention

Von der Rekrutierung gehen wir zur Bindung. Ein Mangel an Möglichkeiten, sich zu entwickeln und zu wachsen, ist ein oft genannter Grund für Mitarbeiter, sich auf grünere Weiden zu begeben. Wenn Sie also über ein erfolgreiches Peer-Mentor-Programm verfügen, können Sie die Mitarbeiter möglicherweise an das Unternehmen binden.

Was die Mitarbeiterbindung betrifft, so stellt sich generell heraus, dass die Bindungsraten bei Mentees (72%) und Mentoren (69%) viel höher ist als bei Mitarbeitern, die nicht an Mentorenprogramm teilnehmen (49%).

Engagement

Es überrascht nicht, dass sich Peer-Mentoring positiv auf das Mitarbeiterengagement auswirkt; diese Art von Mentoring ist die logische Summe aller oben genannten Vorteile. Ein starkes Peer-Mentor-Programm verbessert nicht nur die Arbeitszufriedenheit, die Bindung und die (persönliche) Entwicklung des Mentees, es wirkt sich auch positiv auf den Peer-Mentor aus.

Stillschweigender Wissenstransfer

Ein großer Teil des als selbstverständlich vorausgesetzten Wissens unserer Mitarbeiter stammt aus ihrer persönlichen Erfahrung und ihrem Umgang mit Kollegen. Diese Art von stillschweigendem Wissen ist schwer zu vermitteln. Es ist oft nicht in einer Datenbank, einer Standardarbeitsanweisung oder einem formellen Schulungsprogramm erfasst. Selbst wenn das gesamte Wissen formalisiert wäre, gehen (technologische) Entwicklungen so schnell voran, dass es für viele Arbeitsplätze schnell veraltet wäre.

Peer-Mentoring ist eine großartige – und vielleicht sogar die einzige – Möglichkeit, den Transfer von implizitem Wissen sicherzustellen.

Wie sieht ein erfolgreiches Peer-Mentor-Programm aus?

Nehmen wir an, Sie möchten mit Peer-Mentoring in Ihrer Organisation beginnen. Wo fangen Sie an? Wie bringen Sie den Ball ins Rollen? Hier sind fünf Schlüsselelemente, die Sie im Auge behalten sollten.

1. Definieren Sie Ihre Ziele & Strategie

Wie bei jeder neuen Initiative müssen Sie wissen, was die Ziele Ihres Peer-Mentoring-Programms sind. Dies kann von einer Organisation zur anderen sehr unterschiedlich sein und hängt weitgehend von den Hauptthemen innerhalb des Unternehmens ab. Die Struktur Ihres Programms wird von diesen Geschäftsproblemen und von der Organisationsstrategie abhängen.

Erleben Sie zum Beispiel eine hohe Fluktuation unter jungen Managern? Oder eine unterdurchschnittliche Leistung von Nachwuchskräften in einem bestimmten Segment? Oder ist die Verbesserung der Bindung weiblicher Vertriebsmitarbeiter Ihr Hauptziel?

Sobald Sie das Geschäftsproblem kennen, das Sie zu lösen versuchen, kann ein Peer-Mentoring (Teil der Lösung) sein. Sie werden dann auch in der Lage sein, den Erfolg Ihres Peer-Mentor-Programms zu messen. Wenn Sie z.B. die Bindung weiblicher Vertriebsmitarbeiter an Ihr Unternehmen verbessern wollen, könnten Sie sich die Vorher-Nachher-Bindungsraten ansehen.

2. Beginnen Sie klein

Und die Dinge einfach halten. Es gibt keinen Bedarf an sehr aufwendigen Mentoring-Programmen, denn am Ende des Tages findet das beste Mentoring zu zweit statt. Damit kommen wir zu einem der wichtigsten Teile des Mentoring, nämlich dem Matching von Mentoren und Mentees.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, dies zu tun, von Algorithmen, die Menschen zusammenbringen, bis hin zum einfachen Herausziehen eines Zettels mit einem Namen darauf aus dem Hut. In der Regel sind jedoch Peer-Mentoring-Programme, die den Teilnehmern ein Mitspracherecht beim Matching-Prozess einräumen, am erfolgreichsten.

Sie können den Input der Leute mit Hilfe eines einfachen Fragebogens erfassen, indem Sie sie fragen, was sie sich von dem Peer-Mentoring erhoffen. Oder, wenn Sie es noch einfacher halten möchten, können Sie sowohl den Mentoren als auch den Mentee mehrere Möglichkeiten des Gegenübers zur Auswahl stellen.

Wichtig dabei ist, dass Sie einem “Paar”, das aus welchen Gründen auch immer nicht passt, einen einfachen Ausstieg ermöglichen. Das bedeutet, dass die Teilnehmenden wissen, dass sie aus der Mentoring-Beziehung aussteigen können, ohne dass ihre andere Hälfte es ihnen übel nimmt. Und wie? Zum Beispiel, indem Sie sie um Feedback bitten, sobald sie ihre erste Peer-Mentoring-Sitzung hinter sich haben.

3. Grundregeln festlegen

Sobald Sie Ihre Ziele festgelegt und Ihre Mentoren und Mentees zusammengebracht haben, ist es an der Zeit, einige Grundregeln aufzustellen. Nichts allzu Kompliziertes, nur ein paar Richtlinien – oder eine Checkliste, wenn Sie so wollen – für Leute, die nicht wissen, wo sie anfangen sollen. Denken Sie zum Beispiel daran:

• Das Format – Schlagen Sie eine Häufigkeit für die Mentorensitzungen vor, eine Dauer, geben Sie ihnen eine Liste mit möglichen Fragen/Themen, die sie diskutieren können, usw. Alles, was den Paaren beim Start helfen kann.
• Erwartungen – Einige Leute könnten Wunder von ihren Mentoren erwarten. Und während bestimmte Mentoren durchaus Wunder bewirken können, ist es gut, die Erwartungen im Vorfeld zu managen. Seien Sie sich über die Ziele des Peer-Mentoring-Programms im Klaren und vergessen Sie nicht zu erwähnen, was die Leute nicht erwarten sollten.

4. Bewerten Sie

Die Ziele, die Sie sich für Ihr Peer-Mentor-Programm gesetzt haben, ermöglichen es Ihnen, seinen Erfolg zu messen. Um noch einmal auf unser Beispiel der Verbesserung der Bindung von weiblichen Vertriebsmitarbeitern zurückzukommen: Eine Möglichkeit, den Erfolg Ihres Programms zu messen, besteht darin, die Vorher-Nachher-Bindungsraten zu betrachten.

Ein weiterer Schlüsselfaktor Ihres Beurteilungsprozesses ist das Feedback Ihrer Teilnehmer – der Mentoren und Mentees. Wie haben sie das Programm erlebt? Wenn Sie das Engagement erhöhen wollten, wie engagiert sind dann die Menschen jetzt und bevor sie mit dem Peer-Mentoring begonnen haben?

Abgesehen davon, dass Sie messen können, wie erfolgreich das Peer-Mentor-Programm in Bezug auf das Erreichen seines Ziels ist, ist das Feedback, das Sie von Ihren Mitarbeitern erhalten, auch für die Verbesserung des Programms selbst von wesentlicher Bedeutung. Was könnten Sie beim nächsten Mal besser machen? Wie haben sie den Matching-Prozess empfunden? Würden sie das Peer-Mentoring ihren Kollegen empfehlen?

5. Buy-in und Denkweise

Wie bei den meisten unternehmensweiten Initiativen ist es wichtig, die Führung an Bord zu holen. Nicht nur, weil sie großartige Befürworter des Peer-Mentoring-Programms Ihrer Organisation sein können, sondern auch, weil sie selbst großartige Peer-Mentoren sein können! Manager, Abteilungsleiter und andere Leiter von Organisationen haben in der Regel mehr (spezifische) Erfahrung und Know-how, was sie zu idealen Kandidaten für ein Peer-Mentoring macht.

Eine weitere wichtige Zutat für ein erfolgreiches Peer-Mentoring-Programm ist die Denkweise der Menschen. Das bedeutet, dass jeder in der Organisation diese “lernbegierige” Mentalität haben muss. Sie sollten das Peer-Mentoring als eine Gelegenheit sehen, sich zu entwickeln und zu verbessern. Wenn es um Lernen und Entwicklung geht, nennen wir das eine Wachstumsmentalität (im Gegensatz zu einer festen Mentalität). Das ist etwas, nach dem Sie bereits bei den Kandidaten, die Sie einstellen, suchen können.

Es gibt nichts Gutes außer man tut es!

Peer-Mentoring kann eine hervorragende Möglichkeit sein, um einerseits berufsbezogenes Wissen und Erfahrungen zwischen Mitarbeitern zu vermitteln und andererseits psychosoziale Unterstützung zu leisten. Darüber hinaus kann die Tatsache, einen Peer-Mentor zu haben und zu sein, viel Gutes für das Wohlbefinden der Mitarbeiter tun – insbesondere angesichts der aktuellen Herausforderungen der Telearbeit.

Bücher für Führungskräfte und die es werden wollen

Es gibt Sie wirklich! Bücher die deine Fähigkeiten in Führung und delegieren verbessern. Im Laufe meiner Zeit als Gründer und Führungskraft habe ich viele Bücher gelesen. Leadership Bücher, die mir bei meinen ersten Schritten geholfen haben und wieder andere Bücher, die mir schon im Fortgeschrittenen Stadium geholfen haben. Ich Stelle Dir hier meine Top 3 Leadership Bücher vor, aus denen ich noch heute vieles Lerne.

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