Die Factorial-Studie „HR-Report 2025: Gehalt, Sinn oder Flexibilität – Was zählt wirklich?“ hat 500 Beschäftigte zwischen 18 und 50 Jahren in ganz Deutschland befragt, um herauszufinden, was Mitarbeitende heute wirklich motiviert — und was sie zu Kündigungen bewegt.

Die Ergebnisse bieten der HR-Szene wichtige Impulse, um Personalstrategien und Arbeitsbedingungen zukunftsfähig zu gestalten. Im Folgenden die zentralen Learnings und Empfehlungen für Personaler:innen und Unternehmen.

1. Gehalt bleibt zentral — aber mit Differenzierung nach Generationen

Das klare Ergebnis der Studie: Ein gutes Gehalt ist für viele Beschäftigte der entscheidende Faktor. Wird die Vergütung als zu niedrig empfunden, ist sie der häufigste Grund für eine Kündigung.

Besonders auffällig: Die Generation Z (18–24 Jahre) legt starken Fokus auf Gehalt — sogar stärker als auf Work-Life-Balance oder flexible Arbeitszeiten. In dieser Gruppe nannten etwa 34 % das Gehalt als wichtigste Priorität.

Für HR heißt das: Wer junge Talente gewinnen und halten will, muss mit attraktiven und transparenten Vergütungsmodellen punkten. Das klassische Argument „Gutes Klima + Work-Life-Balance genügt“ greift offenbar nicht mehr automatisch — zumindest nicht allein.

2. Arbeitsinhalte und Sinn gewinnen an Bedeutung

Interessanterweise verschieben sich Prioritäten mit dem Alter: Bei älteren Mitarbeitenden (etwa 45–50 Jahre) spielt der Inhalt der Arbeit eine deutlich größere Rolle. Laut Studie sagen 70 % dieser Altersgruppe, dass eine sinnvolle oder spannende Tätigkeit ihnen wichtig ist.

Das zeigt: Für erfahrene Fachkräfte kann der Job mehr sein als nur Einkommensquelle — er kann Identität stiften, Motivation fördern und Loyalität erzeugen. Unternehmen sollten daher Angebote schaffen, bei denen Aufgaben Bedeutung haben: Projekte mit Impact, sinnhaftes Arbeiten, Gestaltungsspielräume.

3. Work-Life-Balance ist wertvoll — aber kein Allheilmittel

In vielen HR-Diskussionen gelten flexible Arbeitsmodelle und Work-Life-Balance als zentrale Anziehungspunkte. Die Studie relativiert dieses Bild: Nur 11 % der Befragten bewerten flexible Arbeitszeitmodelle als wichtigsten Jobfaktor.

Das heißt nicht, dass Work-Life-Balance unwichtig wäre — sie ist Teil des Gesamtpakets. Doch sie reicht nicht aus, um Mitarbeitende zu motivieren oder zu halten, wenn andere Faktoren (z. B. Vergütung, Arbeitsinhalt, Betriebsklima) nicht stimmen.

4. Betriebsklima, Kultur und Werte rücken ins Zentrum

Neben monetären Aspekten sind für viele Beschäftigte immaterielle Faktoren wichtig: Ein gutes Betriebsklima, ein respektvolles Team, ein Arbeitgeber, mit dem sie sich moralisch bzw. wertemäßig identifizieren können. Laut der Studie ist ein schlechtes Arbeitsklima nach zu geringem Gehalt einer der häufigsten Kündigungsgründe.

Vor allem jüngere Mitarbeitende (z. B. Gen Z) zeigen Interesse an Themen wie Inklusion, Gleichberechtigung und gelebter Unternehmenskultur.

Das bedeutet für HR: Unternehmenskultur, Werte und zwischenmenschliche Aspekte sind keine „Nice-to-haves“ mehr — sie sind Teil des zentralen Arbeitgeberversprechens.

5. Stressquellen identifizieren und angehen: Belastung, Kommunikation, Überstunden

Die Studie benennt klar, was vielen Mitarbeitenden gesundheitlichen und motivationalen Schaden zufügt:

• Hohe Arbeitsbelastung
  
• Mangelnde Kommunikation bzw. Konflikte
  
• Überstunden
  

Diese Faktoren sind die drei häufigsten Stressauslöser.

Besonders bei Überstunden zeigen sich Unterschiede zwischen Geschlechtern: Frauen empfinden Überstunden tendenziell häufiger als belastend als Männer.

Unternehmen sollten deshalb Strukturen schaffen, die Überlastung vermeiden — z. B. durch klar geregelte Arbeitszeiten, transparente Kommunikation, realistische Arbeitslast und ein bewusstes Monitoring von Stressfaktoren.

6. Generationenmanagement: Unterschiedliche Bedürfnisse beachten

Die Factorial-Studie zeigt deutliche Unterschiede zwischen Altersgruppen — und damit verschiedene Erwartungen an den Arbeitsplatz. Während junge Mitarbeitende stark auf Gehalt und finanzielle Sicherheit achten, steigen bei älteren Mitarbeitenden Sinn, Arbeitsinhalt und Stabilität in der Bedeutung.

HR-Strategien sollten diese Unterschiede aktiv adressieren: Ein „One-Size-Fits-All“-Konzept reicht nicht mehr aus. Vielmehr sollten Arbeitgeber flexible Modelle mit differenzierten Angeboten bieten — etwa faire Vergütung und finanzielle Anreize für Jüngere, sinnstiftende Projekte, Entwicklungschancen und flexible Arbeitsmodelle für Erfahrene.

7. Was HR jetzt tun sollte – Handlungsempfehlungen

Auf Basis der Studienergebnisse lassen sich konkrete Schlüsse für die HR-Praxis ziehen:

• Faire, transparente Vergütungssysteme schaffen — mit klaren Kriterien, regelmäßiger Kommunikation und attraktivem Kompensationsmix.
  
• Arbeitsinhalte bewusst gestalten: Aufgaben sollten Sinn stiften, Verantwortung bieten und Möglichkeiten für persönliche Weiterentwicklung eröffnen.
  
• Unternehmenskultur aktiv pflegen: Werte, Inklusion, Respekt und gute Kommunikation sind zentrale Faktoren — HR sollte hier strategisch wirken.
  
• Arbeitsbelastung, Kommunikation und Arbeitszeiten managen: Monitoring, realistische Planung und offene Kommunikationswege helfen, Stress und Überlastung zu vermeiden.
  
• Generationssensible HR-Strategien entwickeln: Bedürfnisse je nach Altersgruppe analysieren und individuell adressieren — kein Standard für alle.
  

Fazit: 2025 als Weckruf für zeitgemäße HR-Arbeit

Die Factorial-Studie 2025 zeigt deutlich: Geld allein genügt nicht mehr — zumindest nicht dauerhaft. Arbeitgeber, die heute im Wettbewerb um Talente bestehen wollen, brauchen ein ganzheitliches Paket: faire Vergütung, sinnvolle Arbeit, Kultur, Wertschätzung und gute Arbeitsbedingungen.

Für die HR-Szenen in Deutschland heißt das: Die Zukunft liegt nicht (nur) in Benefits oder Remote-Policies — sondern in echtem, strategischem People Management. Unternehmen, die das verstehen und umsetzen, haben gute Chancen, Mitarbeitende langfristig zu binden und gleichzeitig attraktive Arbeitgeber:innenmarken zu sein.