“Employee ghosting” tritt auf, wenn ein Arbeitnehmer ohne Vorankündigung nicht mehr am Arbeitsplatz auftaucht und sich dabei oft den Versuchen seines Arbeitgebers entzieht, ihn zu erreichen. “Ghosting” ist ein aus dem Online-Dating entlehnter Begriff; zum Beispiel, wenn jemand plötzlich verschwindet, ohne seinen Dating-Partner zu informieren.

Was ist Employee Ghosting?

“Employee Ghosting”, “Candidate Ghosting” oder “Applicant Ghosting” ist ein Begriff für Stellenbewerber, die unerwartet ihre Screening-Anrufe oder Vorstellungsgespräche mit Einstellungsteams verpassen. Der Ausdruck könnte auch darauf hindeuten, dass das Unternehmen ein “Ghosting” von Bewerbern betreibt, indem es sie nicht über den Status ihrer Bewerbung informiert.

Der Ausdruck “Employee Ghosting” sollte nicht mit “Ghost Employees” verwechselt werden – das sind Mitarbeiter, die zwar auf der Lohn- und Gehaltsliste eines Unternehmens stehen, aber nicht wirklich in diesem Unternehmen arbeiten. Ghost Employees oder auch Geister-Angestellte zu haben ist eine Art von Buchhaltungsbetrug.

Warum gibt es Employee Ghosting?

Es gibt viele – zum Teil komplexe – Gründe, warum Arbeitnehmer ihr Unternehmen nicht vorzeitig informieren. Hier sind einige mögliche Erklärungen für Employee Ghosting:

• Den Mitarbeitern mangelt es an Professionalität. Im Gegensatz zu dem, was man gerne glauben möchte, kommt es doch vor, dass sich der Mitarbeiter besser verkauft hat, als er eigentlich im Stande ist.
• Mitarbeiter fühlen sich unbehaglich oder sogar unsicher, wenn sie über ihre Kündigung aussprechen. Dies gilt insbesondere dann, wenn ihr Vorgesetzter schlecht oder sogar bedrohlich auf frühere Andeutungen einer Kündigung reagiert hat. In diesem Fall wird es einem Mitarbeiter wahrscheinlich leichter fallen, einfach zu gehen, ohne etwas zu sagen.
• Mitarbeiter haben kein gutes Verständnis für die Schwierigkeiten oder Kosten, die mit der Einstellung eines Ersatzes verbunden sind. Daher werden sie es vielleicht nicht für nötig halten, dass sie Ihnen eine Kündigung oder Warnung aussprechen, zumal Sie als Arbeitgeber das Recht haben, das Gleiche zu tun.
• Arbeitnehmer wollen sich nicht schuldig machen, länger zu bleiben. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise ein anderes Stellenangebot angenommen hat und dort bald eine Arbeit aufnehmen möchte, möchte er nicht, dass sein Vorgesetzter ihn zum Bleiben überredet, bis sein Ersatz gefunden ist. Stattdessen ziehen sie es vor, die Diskussion mit ihrem Vorgesetzten gänzlich zu vermeiden.
• Die Mitarbeiter sind verärgert oder unzufrieden. Es besteht die Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber verärgert hat, weil er mit etwas, das bei der Arbeit passiert ist, oder mit der Art und Weise, wie sein Arbeitgeber danach mit dieser Situation umgegangen ist, nicht zufrieden war.

Natürlich ist diese Liste nicht vollständig – es gibt viel mehr Gründe für das Employee Ghosting am Arbeitsplatz. Und für neue Kandidaten können die Gründe auch andere sein.

Employee Ghosting bei neuen Kandidaten

Viele Arbeitssuchende wollen kein unangenehmes Gespräch mit einem Personalvermittler oder einer Führungskraft führen, also nehmen sie den einfachen Ausweg, indem sie sie ghosten. Ghosten bei neuen Bewerbern kann wie folgt aussehen:

• Kein Erscheinen zum Vorstellungsgespräch. Dies ist der Fall, wenn Kandidaten zu geplanten Vorstellungsgesprächen nicht erscheinen. Dies kann bei Erstgesprächen oder bei Bewerbungsgesprächen im weiteren Verlauf des Einstellungsverfahrens passieren.
• Nichterscheinen am ersten Tag. Dieser Fall tritt ein, wenn Kandidaten ein Stellenangebot annehmen, aber nicht zu ihrem Starttermin erscheinen.
• Kündigen ohne Vorankündigung. Dieser Fall tritt ein, wenn ein Mitarbeiter für einen Tag geht und nie wieder von ihm gehört wird.

Was können Sie gegen Employee Ghosting von Angestellten tun?

Wahrscheinlich nicht viel – zumindest nicht direkt. Was Sie tun können, ist ein gutes Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter sicher und frei fühlen können, um alles zu besprechen. Seien Sie so transparent wie möglich, um die Mitarbeiter zu ermutigen, Ihnen die gleiche Höflichkeit zu erweisen. Bauen Sie eine Kultur auf, die auf einer Politik der offenen Tür basiert und respektieren Sie Ihre Mitarbeiter, so dass sie bei ihrer Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, in gleicher Weise reagieren werden. Natürlich können Sie auch Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern, so dass weniger Mitarbeiter überhaupt daran denken, zu kündigen.

Was können Sie gegen Employee Ghosting bei neuen Mitarbeitern tun?

Evaluieren Sie Ihren Onboarding-Prozess!

Während das Ghosting von Bewerbungsgesprächen für Kandidaten eine Herausforderung sein kann, können Kandidaten, die am ersten Tag Ghosting betreiben oder ihre Stelle fristlos kündigen, einer Organisation verheerenden Schaden zufügen.

Um dieses Verhalten einzudämmen und abzuschrecken, sollten Organisationen frühzeitig mit dem Onboarding-Prozess beginnen, um eine emotionale Bindung zu den neu eingestellten Mitarbeitern aufzubauen.

Tatsächlich sind laut einer von Inavero durchgeführten Untersuchung 77 Prozent der Kandidaten bereit, ein Angebot anzunehmen, das 5 Prozent unter ihrem erwarteten Angebot liegt, wenn der Arbeitgeber durch den Einstellungsprozess einen guten Eindruck hinterlassen hat.

Das ist wichtig, denn Neueinstellungen entscheiden sich laut einer Studie der Wyndhurst Group innerhalb der ersten drei Wochen dafür, einen Arbeitsplatz zu behalten oder zu verlassen.

Trotz der Tatsache, dass es ein Jahr oder länger dauern kann, bis ein neuer Mitarbeiter die volle Produktivität erreicht, verlängern laut SHRM nur 15 Prozent der Unternehmen ihre Einarbeitung über sechs Monate hinaus. Wenn Arbeitgeber ihre neu eingestellten Mitarbeiter vor Geistererscheinungen schützen wollen, sollten sie eine Verlängerung der Einarbeitungsprozesse über das erste Beschäftigungsjahr hinaus in Betracht ziehen. Hier sind einige Ideen für erfolgreiche Onboarding-Techniken an verschiedenen Schlüsselpunkten während des ersten Jahres eines Mitarbeiters.

• Vor dem Starttermin: Vor dem ersten Tag eines Kandidaten sollten Sie den neuen Mitarbeiter mit freundlichen Botschaften begrüßen oder ihm einige der Vorteile Ihrer Organisation vorstellen.
• Am ersten Tag: Wenn der neue Mitarbeiter am ersten Tag eintrifft, stellen Sie sicher, dass er seinen Kollegen persönlich vorgestellt wird, und benennen Sie eine Kontaktperson, die für Fragen zur Verfügung steht.
• Die ersten sechs Monate: Jetzt, wo der neue Mitarbeiter sich eingearbeitet hat, wird ihm kontinuierliches Feedback helfen, seine Fähigkeiten zu verbessern, Fehler zu erkennen und bei Bedarf korrigierend einzugreifen. Dies ist auch eine gute Möglichkeit, mit dem Rest des Teams eine Beziehung und Vertrauen aufzubauen.
• Nach dem ersten Jahr: Nach dem ersten Jahr sollten die Manager Gespräche über die Zukunft eines neuen Mitarbeiters innerhalb der Organisation und seine berufliche Entwicklung führen, um dem Mitarbeiter zu zeigen, dass die Organisation in seinen anhaltenden Erfolg investiert hat.