Als eine Schlüsselkennzahl für Personalabteilungen bezieht sich die Time-to-Hire auf die Zeitspanne, die zwischen der ersten Kontaktaufnahme eines Bewerbers durch ein Unternehmen und der Annahme des Stellenangebots vergeht. Während die Time-to-Hire-Definition einfach ist, kann die Time-to-Hire-Metrik selbst komplexe Effizienzmaße des HR-Recruiting-Teams darstellen.

Teams mit einer signifikanten Zeitverzögerung zwischen diesen beiden wichtigen Zeitlinienfaktoren haben im Allgemeinen schlechte Effizienztaktiken. Wenn die Time-to-Hire-Kennzahlen jedoch in Echtzeit überwacht werden, können HR-Manager auf Ineffizienzen im Einstellungsprozess aufmerksam gemacht werden und so die erforderlichen Maßnahmen zur Beseitigung von Hindernissen und zur Steigerung der Produktivität innerhalb der Abteilung umsetzen.

Auf der anderen Seite hat ein erfahrenes Time-to-Hire-Unternehmen seinen Einstellungsprozess wahrscheinlich in kleinere, effizienter verwaltete Phasen zerlegt, die dazu beitragen, den Zeitaufwand für die erfolgreiche Aussonderung und Einstellung vielversprechender Mitarbeiter zu reduzieren. Übersichten über die Time-to-Hire-Statistiken eines Unternehmens finden sich häufig auf Websites wie Glassdoor.

Kann ein Unternehmen gleichzeitig entlassen und einstellen?

Obwohl die Massenentlassungsraten seit dem letzten Jahr leicht rückläufig zu sein scheinen, müssen die Personalabteilungen im ganzen Land immer noch erhebliche unternehmensweite Entlassungen vornehmen. Diese Forderungen nach einem Stellenabbau stehen in krassem Gegensatz zu den zunehmenden Verantwortlichkeiten, die Personalmanager bei der Aufrechterhaltung optimal effizienter Time-to-Hire-Kennzahlen haben. Dies wirft Fragen zur Rechtmäßigkeit und moralischen Unklarheit von Unternehmen auf, die gleichzeitig Entlassungen und Neueinstellungen vornehmen. Auch wenn die beiden Prozesse gleichzeitig ablaufen, ist die Praxis selbst rechtlich akzeptabel.

Zu den Fällen, in denen Einstellungen und Entlassungen gleichzeitig erfolgen, gehören die Umstrukturierung von Unternehmen, die Änderung oder Weiterentwicklung von Kernprodukten und -dienstleistungen, die erhebliche Zuweisung von Ressourcen für Verkauf, Marketing, Entwicklung und Produktion.

Wenn ein Bekleidungsunternehmen beispielsweise beschließt, alle Kernprodukte online zu stellen, anstatt sowohl eine Online- als auch eine Hybride-Präsenz zu haben, muss es das für den Betrieb des Geschäfts verantwortliche Personal entlassen und erfahrene Personen für den Betrieb der Website einstellen. Denken Sie daran, dass diese Veränderungen einen durchschlagenden Effekt auf das gesamte Unternehmen haben werden, so dass Einstellungen und Entlassungen auf verschiedenen Unternehmensebenen erforderlich sind.

Während die HR-Abteilung oft für die Durchführung dieser Entlassungen verantwortlich ist, ist es für Manager wichtig, optimale Time-to-Hire-Kennzahlen einzuhalten, damit die Veränderungen im Unternehmen so effizient und effektiv wie möglich durchgeführt werden können.

Time-to-Hire vs. Time-to-Fill

Häufig als ein und dasselbe bezeichnet, sind Time-to-Hire und Time-to-Fill synonyme Begriffe, die separat berechnet werden können, um Personalabteilungen mit unterschiedlichen wertvollen Informationen zu versorgen. Während sich die Time-to-Hire auf die Gesamtzeit bezieht, die ein potenzieller Kandidat benötigt, um sich zu bewerben, bis er ein Stellenangebot annimmt, kann die Time-to-Fill-Metrik verwendet werden, um die Gesamtzeit zu verfolgen, die Unternehmenspositionen unbesetzt bleiben. Zwar können beide Metriken verwendet werden, um den Einstellungsprozess besser zu rationalisieren, aber jede Metrik kann unterschiedlich verfolgt und berechnet werden, um die Effizienz des Prozesses hervorzuheben. Werfen Sie einen Blick auf die nachstehenden Formeln:

Time-to-Hire Formel:

Die erste Variable der Time-to-Hire-Formel ist der erste Tag, an dem eine offene Stelle ausgeschrieben wird; dies wird als Tag 1 betrachtet. Der Moment, in dem ein Kandidat das Stellenangebot annimmt, ist die zweite Variable der Gleichung; dies wird als Tag 30 betrachtet. Der Tag, an dem sich der Kandidat tatsächlich um die Stelle beworben hat, ist die dritte und letzte Variable; nehmen wir an, dies geschah 10 Tage nach der ersten Ausschreibung. Um die Time-to-Hire-Metrik zu erhalten, subtrahieren Sie die dritte Variable von der zweiten: 30-10 = 20. Sie können Ihre durchschnittliche Time-to-Hire-Metrik ermitteln, indem Sie mehrere unabhängige Ergebniszeiten addieren und durch wie viele Beispiele Sie auch immer geteilt haben.

Time-to-Fill Formel:

Im Gegensatz zur Time-to-Hire-Formel kann die Time-to-Fill-Formel variieren, je nachdem, wann der Personalleiter mit der Messung des Zeitraums beginnen möchte. Diese Variable könnte beginnen, wenn ein Stellenangebot zur Genehmigung vorgelegt wird, wenn das Stellenangebot tatsächlich genehmigt wird oder wenn das Stellenangebot zum ersten Mal ausgeschrieben wird. Die Endvariable ist die gleiche wie die Zeit bis zur Einstellung, wenn ein Kandidat das Stellenangebot annimmt. Auch wenn diese Formel einen gewissen Spielraum bietet, ist es unerlässlich, die Konsistenz über alle Positionen und Teams hinweg zu wahren, wenn Sie genaue und hilfreiche Metriken beibehalten wollen.

Ein Beispiel: Nehmen wir an, Sie beginnen mit der Time-to-Fill-Formel an dem Tag, an dem die Stelle zur Genehmigung durch die Finanz- oder Personalabteilung vorgemerkt wird; dies ist Tag 1. Wenn ein formelles Angebot erst am 20. Tag gemacht und angenommen wird, beträgt die Zeit bis zur Besetzung der Stelle 20 Tage. Wenn eine weitere Stellenbesetzung 15 Tage und eine weitere 30 Tage dauerte, können Sie die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung als 20+15+30/3 = 21,7 Tage bestimmen.

Fazit

Durch den Vergleich und die Gegenüberstellung der Ergebnisse Ihrer Durchschnittswerte für die Zeit bis zur Einstellung und die Zeit bis zur Besetzung von Stellen können Sie die Bereiche des Einstellungsprozesses, die verbesserungsbedürftig sind, sowie die Bereiche, die für Ihre Abteilung gut funktionieren, besser identifizieren. Alles in allem gilt: Je kürzer Ihre Time-to-Hire ist, desto besser wird Ihr Unternehmen langfristig erfolgreich sein.

Booklet 131+ Recruting Hacks kostenlos downloaden