Bewerbungsverfahren sind für viele Menschen noch immer mit Formularen, standardisierten Abläufen und einer gewissen Anspannung verbunden. Lebensläufe werden hochgeladen, Motivationsschreiben formuliert und anschließend folgt oft ein klassisches Bewerbungsgespräch. Doch in einigen Branchen beginnt sich dieser Prozess langsam zu verändern. Immer mehr Unternehmen experimentieren mit neuen Methoden, um Bewerber besser kennenzulernen und gleichzeitig den Auswahlprozess moderner zu gestalten.

Hier kommt das sogenannte Recrutainment ins Spiel. HR-Abteilungen wollen Kandidaten erleben, statt sich nur auf gut formulierte Selbstdarstellungen und Zeugnisse zu verlassen. Denn Papier ist geduldig. Wie Menschen tatsächlich denken, Entscheidungen treffen oder mit unerwarteten Situationen umgehen, zeigt sich oft erst dann, wenn sie aktiv gefordert werden.

So werden Bewerbungsverfahren zum Spiel

Obwohl sich „Recrutainment” aus den englischen Begriffen „Recruiting” (Neueinstellung) und „Entertainment” zusammensetzt, stammt diese Wortneuschöpfung tatsächlich aus Deutschland. Im englischsprachigen Raum ist das Konzept eher als „gamified recruiting” oder „game-based assessment” bekannt, was den Faktor „Spiel” noch deutlicher betont.

Im Kern geht es beim Recrutainment darum, bekannte Spielmechaniken auf den Bewerbungsprozess zu übertragen. Aufgaben werden in Levels, Challenges oder Simulationen verpackt, Zeitdruck und direkte Rückmeldungen sorgen für Dynamik. Viele dieser Mechaniken sind aus der digitalen Unterhaltungsbranche längst bekannt.

Ob Lern-App, Videospiele oder Online Casino, überall geht es darum, Nutzer aktiv einzubinden, ihre Aufmerksamkeit zu halten und Reaktionen in konkreten Situationen sichtbar zu machen. Viele Online Casinos arbeiten zum Beispiel mit interaktiven Elementen, bei denen Nutzer in Ranglisten aufsteigen können.

Dies wird manchmal über direkte Duelle zwischen Spielern oder über das Sammeln von Punkten durch die Spielteilnahme umgesetzt. Es entsteht also ein realer Wettbewerb, der zum einen für mehr Unterhaltung sorgt und zum anderen mit direkten Belohnungen einhergehen kann.

Genau diesen Effekt machen sich inzwischen auch Personalabteilungen zunutze.Statt nur Antworten auf Fragen zu hören, können Personalverantwortliche sehen, wie Kandidaten Probleme lösen, Prioritäten setzen oder unter Zeitdruck reagieren. Gerade in digitalen Simulationen lassen sich solche Verhaltensweisen vergleichsweise gut messen und auswerten.

Große Konzerne setzen auf Game-based Assessments

Recrutainment wird vor allem von großen internationalen Konzernen gern genutzt. Gerade Unternehmen, die jedes Jahr eine sehr hohe Zahl an Bewerbungen erhalten, stehen vor der Herausforderung, geeignete Kandidaten möglichst effizient auszuwählen. Gamifizierte Auswahlverfahren können dabei helfen, Bewerber bereits früh im Prozess besser einzuschätzen und gleichzeitig große Bewerbermengen zu strukturieren.

Wie Unilever mit Mini-Games die Psyche testet

Der Konsumgüter-Konzern Unilever gehört zu den bekanntesten Unternehmen, die gamifizierte Elemente im Recruiting einsetzen. Vor allem bei der Auswahl von Berufseinsteigern nutzt das Unternehmen sogenannte game-based Assessments.

Nach der klassischen Online-Bewerbung absolvieren Kandidaten mehrere kurze digitale Spiele, die speziell für Auswahlverfahren entwickelt wurden. Diese Mini-Games wirken zunächst wie einfache Aufgaben, verfolgen jedoch einen klaren Zweck.

Während Bewerber beispielsweise Symbole vergleichen, Muster erkennen oder Entscheidungen unter Zeitdruck treffen müssen, werden im Hintergrund verschiedene Verhaltensdaten erfasst. Dazu zählen etwa Reaktionsgeschwindigkeit, Aufmerksamkeit, Gedächtnisleistung oder die Art, wie jemand mit Risiko umgeht.

Erst nach dieser Phase folgen weitere Schritte wie Video-Interviews oder Assessment-Center. Die Mini-Games ersetzen klassische Auswahlverfahren also nicht vollständig, sondern ergänzen sie um eine weitere Perspektive auf die Fähigkeiten der Bewerber.

PwC schickt Bewerber in den Escape Room

PricewaterhouseCoopers (PwC) setzt im Recruiting ebenfalls auf spielerische Elemente. Bewerber können dabei in einen digitalen Escape Room geschickt werden, der speziell für Auswahlverfahren konzipiert ist.

Statt einen klassischen Test zu absolvieren, müssen Kandidaten online mehrere zusammenhängende Rätsel lösen, Hinweise richtig deuten und unter Zeitdruck eine Aufgabe bewältigen. Das Prinzip orientiert sich an echten Escape Rooms, findet aber vollständig in einer digitalen Umgebung statt.

Für das Unternehmen ist dieses Format vor allem deshalb interessant, weil sich daran Fähigkeiten erkennen lassen, die im Lebenslauf kaum sichtbar werden. Dazu gehören etwa logisches Denken, strukturiertes Vorgehen und der Umgang mit komplexen Informationen.

Gleichzeitig zeigt sich, wie Bewerber unter Zeitdruck arbeiten und ob sie auch bei mehreren Hinweisen den Überblick behalten. Gerade in der Beratung sind genau diese Fähigkeiten im Arbeitsalltag gefragt.

Weitere Formen des Recrutainments

Neben Mini Games und digitalen Escape Rooms gibt es noch viele weitere Formen des Recrutainments. Besonders verbreitet sind sogenannte Serious Games. Dabei handelt es sich um spielerisch aufgebaute Aufgaben, die nicht in erster Linie unterhalten sollen, sondern konkrete Fähigkeiten sichtbar machen.

Bewerber müssen dabei etwa Entscheidungen treffen, Probleme lösen oder in einer simulierten Arbeitssituation reagieren. Für Personalabteilungen ist das interessant, weil sich auf diese Weise nicht nur Fachwissen, sondern auch Soft Skills wie Teamfähigkeit, Kommunikation oder Belastbarkeit besser einschätzen lassen.

Hinzu kommen Anwendungen mit Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR). Solche Technologien werden genutzt, um Bewerbern schon vor dem eigentlichen Einstieg einen realitätsnahen Eindruck vom Unternehmen zu vermitteln.

Sie können virtuell durch Arbeitsbereiche geführt werden, typische Abläufe kennenlernen oder einen ersten Eindruck davon bekommen, welche Anforderungen eine Stelle im Alltag mit sich bringt. Das macht den Auswahlprozess anschaulicher und greifbarer.

Daneben spielen weiterhin digitale Tests eine wichtige Rolle. Sie gehören inzwischen fast zum Standard moderner Bewerbungsverfahren. Solche Tests prüfen zum Beispiel logisches Denken, Konzentrationsfähigkeit oder sprachliche und mathematische Kompetenzen.

Je nach Stelle kommen zusätzlich Interessens- und Werte-Tests hinzu. Unternehmen wollen damit herausfinden, ob Kandidaten nicht nur fachlich geeignet sind, sondern auch zur Aufgabe und zur Unternehmenskultur passen.

Ist Recrutainment die Zukunft bei der Personalgewinnung?

Während spielerische Elemente im Recruiting heute also bisweilen vor allem bei großen Konzernen zu finden sind, könnten auch mittlere und kleinere Unternehmen zukünftig vermehrt darauf setzen. Natürlich ist es bei vielen Jobs nicht zwingend notwendig, Kandidaten derart auf Herz und Nieren zu prüfen.

Wer ein Handwerk erlernen möchte oder einfach nur auf einen Aushilfsjob im Supermarkt oder Fachgeschäft aus ist, der wird auch in Zukunft den klassischen und in der Tat auch weniger formellen Weg gehen. Oft reicht eine formlose Bewerbung oder ein DIrektkontakt zum Geschäftsinhaber. 

Aber gerade in Branchen, wo es darum geht, viel Verantwortung zu tragen und Entscheidungen zu treffen, können Recrutainment-Ansätze einen großen Mehrwert bieten. Gerade wenn die genutzten Games den potenziellen späteren Arbeitsalltag realistisch simulieren, profitieren beide Seiten davon.

Denn auch Bewerber bekommen so einen realistischeren Eindruck vom Unternehmen und können in sich hineinfühlen, ob sie der neuen Umgebung gewachsen sind oder eher ein ungutes Gefühl haben. 

Für Unternehmen indes wird es zunehmend leichter, Rekrutierungsverfahren zu modernisieren. Mit der fortschreitenden Digitalisierung werden Bewerbungsprozesse schon heute zunehmend online abgewickelt. Gamifizierte Tests, Simulationen oder interaktive Aufgaben reihen sich immer besser in diese allgemeine Trendentwicklung ein. 

Komplett ersetzen wird das Recrutainment die eher klassischen Ansätze vermutlich nicht. Ein starker Lebenslauf, fachliche Qualifikationen und letztendlich das persönliche Gespräch zwischen Personalabteilung und Bewerber werden auch weiterhin eine wichtige Rolle bei der Personalbindung spielen.