{"id":23376727,"date":"2023-09-01T06:58:00","date_gmt":"2023-09-01T04:58:00","guid":{"rendered":"https:\/\/hrtalk.de\/garantire-assunzioni-e-reclutamenti-equi-con-queste-sette-pratiche\/"},"modified":"2023-12-05T14:10:07","modified_gmt":"2023-12-05T13:10:07","slug":"garantire-assunzioni-e-reclutamenti-equi-con-queste-sette-pratiche","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hrtalk.de\/it\/garantire-assunzioni-e-reclutamenti-equi-con-queste-sette-pratiche\/","title":{"rendered":"Garantire assunzioni e reclutamenti equi con queste sette pratiche"},"content":{"rendered":"\n

Quando un candidato si imbatte in una posizione interessante online, uno dei primi passi \u00e8 quello di scrivere un CV e una lettera di presentazione per la posizione pubblicizzata. Fino al 2006, la foto della domanda era ancora considerata parte integrante dei documenti. Da allora, tuttavia, la legge generale sulla parit\u00e0 di trattamento (AGG) in Germania stabilisce che la foto non deve pi\u00f9 essere aggiunta. Uno degli obiettivi della legge \u00e8 impedire che i candidati siano esclusi dal processo di assunzione a causa del loro aspetto.<\/p>\n\n

Problemi come i pregiudizi o addirittura la discriminazione sono ancora presenti in molte situazioni di vita, anche nel reclutamento e nell’assunzione di nuovi dipendenti. Tuttavia, esistono alcune pratiche che le organizzazioni possono adottare per rendere il processo di assunzione il pi\u00f9 etico ed equo possibile. Le pratiche vengono implementate dal reparto risorse umane e comunicate anche ai reclutatori digitali<\/a> o ai consulenti di reclutamento. Nelle sezioni seguenti presentiamo sette metodi in modo pi\u00f9 dettagliato.<\/p>\n\n

Procedura di assegnazione dei punteggi<\/h2>\n\n

Di norma, i documenti di candidatura ricevuti in formato digitale dall’ufficio risorse umane o dal cacciatore di teste vengono controllati manualmente. Questo pu\u00f2 portare a pregiudizi, che a loro volta comportano l’esclusione di alcuni candidati dal processo di candidatura. Nella procedura di assegnazione dei punteggi, i documenti vengono controllati da un programma. Le informazioni del candidato vengono automaticamente confrontate con l’annuncio di lavoro<\/a> e gli viene assegnato un punteggio. Il processo riflette quindi su base neutrale quale candidato soddisfa i requisiti della posizione. Inoltre, si risparmia tempo durante il controllo dei documenti.<\/p>\n\n

<\/a>Test di personalit\u00e0<\/h2>\n\n

Il reclutamento non riguarda solo i “fatti concreti”, ma anche ci\u00f2 che si nasconde dietro una persona. Se il colloquio di lavoro deve essere equo, \u00e8 meglio combinare diversi metodi. Ad esempio, alcuni test di personalit\u00e0 possono essere aggiunti al processo di assegnazione dei punteggi per tenere conto delle soft skills. Nel settore delle risorse umane esistono diversi test, come il DISG<\/a> o il BIP<\/a>. I test migliori da utilizzare dipendono dall’azienda e dai suoi requisiti e devono essere determinati individualmente.<\/p>\n\n

<\/a>Interviste standardizzate<\/h2>\n\n

I colloqui standardizzati sono un altro metodo per garantire le pari opportunit\u00e0 nel processo di candidatura. Il reclutatore digitale pone ai candidati esattamente le stesse domande durante il colloquio. Questo non solo significa che il livello di difficolt\u00e0 \u00e8 lo stesso per tutti, ma anche che \u00e8 pi\u00f9 facile confrontare le risposte dopo i colloqui. Anche le interviste video a tempo differito sono spesso utilizzate per creare una certa neutralit\u00e0 e per creare un confronto diretto tra i candidati con l’aiuto delle registrazioni.<\/p>\n\n

<\/a>Responsabile antidiscriminazione<\/h2>\n\n

Da quando \u00e8 stato introdotto, l’AGG ha portato una serie di cambiamenti nel settore delle risorse umane. Da allora, alcune aziende hanno fatto ricorso alla consulenza di specialisti per garantire la conformit\u00e0 ai requisiti di legge. Tra le altre cose, i funzionari antidiscriminazione partecipano ai colloqui di lavoro e segnalano eventuali violazioni. Rispondono a tutte le domande sull’AGG e, se necessario, analizzano anche la diversit\u00e0 tra la forza lavoro esistente.<\/p>\n\n

<\/a>Seminari regolari<\/h2>\n\n

Per poter applicare le pratiche, i dipendenti delle risorse umane devono essere formati di conseguenza. Inoltre, le pratiche non riguardano solo le nuove tecnologie<\/a> con cui bisogna familiarizzare, ma anche il modo giusto di trattare con i candidati. Dettagli apparentemente piccoli, come la forma dell’indirizzo o la scelta delle parole, possono far s\u00ec che una candidatura o un processo di assunzione non siano equi. \u00c8 quindi importante offrire regolarmente seminari su temi quali la diversit\u00e0 e la parit\u00e0 di trattamento.<\/p>\n\n

<\/a>Canali di reclutamento internazionali<\/h2>\n\n

Un altro modo per garantire un reclutamento equo \u00e8 quello di utilizzare nuovi canali di reclutamento. Molte aziende pubblicano i loro annunci di lavoro sempre sulle stesse pagine. Anche se una societ\u00e0 di consulenza per le vendite o un cacciatore di teste si avvale del digitale, di solito non cambia semplicemente la propria strategia. Tuttavia, probabilmente la stessa clientela si rivolge sempre ai soliti canali. Pertanto, un altro metodo \u00e8 quello di guardarsi intorno su nuovi siti. Queste possono anche essere pagine per annunci di lavoro internazionali, ad esempio.<\/p>\n\n

<\/a>Analisi delle impostazioni passate<\/h2>\n\n

Se volete garantire un processo di assunzione equo, dovete guardare al passato. L’analisi dei dipendenti e dei loro CV assunti di recente fornisce informazioni sull’eventuale esistenza di uno schema nel processo di selezione. Se ne riconoscete uno, potete reagire e rivedere il processo utilizzando uno dei metodi citati.<\/p>\n\n

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